HRID

À l’automne, le défi n’est pas toujours d’attirer suffisamment de candidatures.

C’est parfois difficile de parvenir à les départager avec justesse.

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Imaginons une équipe RH qui, à l’automne, reçoit un grand nombre de bonnes candidatures. Faute de temps et de critères suffisamment structurés, l’entrevue finit par prendre une place importante dans la décision.

Résultat : des candidatures difficiles à départager, des perceptions qui peuvent varier d’un gestionnaire à l’autre et des décisions parfois difficiles à expliquer.

Ce qu’elle pourrait changer n’a pourtant rien de spectaculaire :

→ clarifier, poste par poste, ce qu’il faut réellement évaluer;
→ ajouter une évaluation structurée là où l’entrevue laisse un angle mort, par exemple un questionnaire de personnalité comme le Test d’approche et de comportement au travail (TACT);
→ croiser les résultats de l’évaluation avec les autres informations recueillies dans le processus;
→ donner aux gestionnaires une lecture commune des résultats pour mieux préparer l’entrevue.

Pas de recette miracle. Juste de meilleurs critères pour mieux départager les candidatures.

Et vous, qu’est-ce qui est le plus difficile à départager dans vos recrutements d’automne? 👇

Today, we’re setting assessments aside.

We’re taking a moment to recognize the work, the commitment, and everyone’s contribution. 🌿

Behind every role we work hard to fill well, there’s a person: their skills, their path, their aspirations. That’s exactly what drives us at HRID, bringing out human potential in the world of work.

Today, we’re easing off. Enjoy the day, everyone.

Une personne candidate accepte votre offre d’évaluation. Puis, elle ne donne plus suite.

Que s’est-il passé?

Il peut y avoir plusieurs raisons. Mais l’expérience vécue pendant le processus peut en faire partie.

Entre l’invitation et la dernière question, certains éléments peuvent créer de la friction : des consignes difficiles à comprendre, une durée ou un temps imparti inattendu, des conditions de passation mal expliquées ou simplement l’incertitude quant à la procédure suivante.

Et parfois, quelques modifications suffisent à rendre l’expérience plus agréable.

→ Une durée cohérente avec ce qu’on cherche à mesurer. Certaines évaluations doivent être plus approfondies que d’autres. L’important est que cette durée ait une raison d’être.
→ Des attentes claires dès le départ. Durée approximative, matériel recommandé, conditions de passation et déroulement : mieux vaut savoir à quoi s’attendre avant de commencer.
→ Un environnement adapté à l’évaluation. Selon le type de test, l’ordinateur peut être recommandé ou requis. Ce qui compte, c’est de le préciser clairement avant la passation.
→ Une suite qui ne laisse pas la personne dans le doute. Un simple message indiquant que l’évaluation est terminée et expliquant les prochaines étapes peut faire une différence.

Améliorer l’expérience candidat ne veut pas dire rendre toutes les évaluations plus courtes, plus faciles ou accessibles sur n’importe quel appareil.

C’est surtout rendre le parcours clair, cohérent et proportionné à ce qu’on cherche à évaluer.

Parce qu’un processus peut être exigeant tout en offrant une bonne expérience.

Quel est, selon vous, le point de friction le plus fréquent dans un processus d’évaluation? 👇

La rentrée relance vos recrutements. Voici un exercice utile avant de lancer vos campagnes : passez votre propre processus d’évaluation, du point de vue de la personne candidate.

On conçoit nos évaluations pour mesurer ce qui compte. Mais la façon dont elles sont vécues compte aussi.

L’expérience d’une personne candidate ne se limite pas à l’évaluation elle-même : elle englobe les informations reçues, la clarté des consignes, le déroulement du processus et ce qui se passe une fois l’évaluation terminée.

Cette expérience peut influencer sa perception de l’organisation, mais aussi les conditions dans lesquelles elle réalise son évaluation.

Ce carrousel retrace chaque étape de l’évaluation, du courriel d’invitation au retour final, et illustre les moments où l’expérience se gagne... ou se perd.

À garder sous la main avant vos recrutements d’automne. 👇

Tout au long du mois, nous avons exploré une même idée sous plusieurs angles : un bon outil d’évaluation commence toujours par une bonne compréhension du poste.

Nous avons parlé de :

→ Gestion et leadership
→ Vente et service à la clientèle
→ Postes opérationnels et de première ligne
→ Compétences linguistiques, valeurs et développement

Certaines familles de tests peuvent être utiles dans de nombreux types de postes. D’autres sont conçues pour des contextes beaucoup plus précis.

Le meilleur choix n’est donc pas le test qui mesure le plus de choses. C’est celui qui répond clairement à la question que vous devez éclairer.

Vous avez un poste à évaluer et vous ne savez pas par où commencer? Parlez-nous de votre contexte. Nous vous aiderons à y voir plus clair. 👇

A word for HR consultants and consulting firms.

On a selection or development mandate, your clients expect rigour, clarity and an approach suited to their reality.

Well-chosen assessment tools can help you:

→ Bring consistency to your work from one mandate to the next
→ Ground your recommendations in standardized data
→ Free up more time for analysis, guidance and advice

The tool doesn’t replace your expertise. It lets you apply it with extra information, chosen to fit each client’s need.

At HRID, we like to keep things simple: understand your mandate, point you to the right tools, and stay available when a question comes up.

What do you look for in an assessment partner? 👇

Comment choisir un test sans se perdre dans les possibilités?

Commencez par quatre questions simples :

1. Quelles sont les responsabilités les plus importantes du poste?
2. Quelles compétences ou quels comportements faut-il réellement évaluer?
3. Dans quelles situations ces exigences se manifestent-elles au travail?
4. Quelle information manque-t-il encore après le CV et l’entrevue?

Ces questions permettent de distinguer ce qui doit être mesuré de ce qui est simplement intéressant à connaître.

Elles aident aussi à éviter deux pièges : utiliser le même outil pour tous les postes ou multiplier les évaluations sans raison claire.

Le carrousel vous accompagne dans cette réflexion, une étape à la fois. 👇

AI can make almost anyone look like the perfect candidate.

That's exactly the problem.

A clear, structured, convincing answer in seconds? Great. Except a polished performance isn't the same as real competence, and the line between the two keeps getting blurrier.

The tempting fix is an AI detector. But those tools get it wrong, miss assisted content, and hand you a false sense of certainty. None of them solves this on its own.

What does solve it: a process that never rests on a single performance. You draw on several sources — structured interview, situational exercises, psychometric tools — and check whether they tell the same story. When everything points the same way, you decide with far more confidence.

AI doesn't end assessment. It ends the idea that a weak process was ever good enough.

We break down how to build a stronger one in our new article: https://eu1.hubs.ly/H0xgm6l0

Today is International Dog Day, so we're handing the page over to the real team.

Meet the ones who attend every meeting and contribute nothing but morale. 🐾

From the left: Sammy, Mela and Pixie. 🐶

We never decided to become a company with this many dogs in the background of calls. It just happened. And we can't complain.

No policy was ever written.

And the small allowances are the ones people remember. Not the values page on a website.

The Tuesday you didn't have to choose between a vet appointment and a client call.

Happy International Dog Day to every dog who has walked across a keyboard mid-sentence, and to the workplaces that let their people show up whole.

Show us yours pupper. 👇

3 erreurs fréquentes dans le choix d’un test