מתודיקה

10 ברכות שנה טובה של מתודיקה 2017-2026 😇❤️🤎🧡

הזמן הוא כמו גלגל ענק.. 🎡🎡

שבוע שעבר השלמנו עוד מחזור של קורס פיתוח למידה בספירלה (בתמונה החגיגית) והשבוע פתחנו מחזור חדש (בתמונה הביישנית).

לא מפסיקים ללמוד אצלנו איך לפתח למידה אפקטיבית 🧠 ... מיד אחרי החגים מתחיל עוד מחזור במקביל ואנחנו מוקירים כל הזדמנות להנגיש את המקצוע המקסים הזה ולקדם למידה שנשארת.

תודה ל- 172 משתתפים שבאו ללמוד איתנו את כל מה שחם בחיבור בין AI לעולמות הלמידה, במסגרת המפגש ה- 120 (!) של מועדון הלמידה "הראשון בראשון".

- 🚠 סקרנו 5 ארגונים בינ"ל שהטמיעו AI כחלק מתהליכי הלמידה שלהם, כל אחד בצורה אחרת לגמרי

- 🚠 בדקנו את 5 הסכנות הגדולות שה- AI מביא לעולמות הלמידה עם כמה פתרונות לניהול הסיכון

- 🚠 התעדכנו ב- 5 מחקרים טריים שמציגים רכבת הרים בין למידה אפקטיבית ואיכותית בזכות ה- AI להידרדרות וירידה בביצועים ומעורבות כאשר משלבים AI ולמידה

- 🚠 הגדרנו את המשימות המרכזיות של מנהלי למידה: איך ממפים מחדש את תפקודי העובדים, איך נכנסים לתפקיד כשה- AI עושה חלק מהעבודה ואיך הופכים ג'וניורים למומחים כשהבינה לוקחת חלק גדול מהמשימות

- 🚠 ואפילו הצצנו לפרק חדש בטרום בכורה של צדוק וצודקת עם 5 טיפים לקליטת עובד חדש עם הרבה בינה אנושית.

תודה לצוות ההנחיה והניהול של המועדון: שלי, ורד, מיכאל, עטר, רון ולחברים מ- eventact על הפלטפורמה.

כיף ללמוד אתכם ולסגור אתכם עוד שנה של פעילות מפרה ומפתחת.

ההקלטות של המפגש יישלחו לכל מי שנרשם ונראה אתכם שוב במפגש המועדון הבא.

Shelly Monosov
Atar C-Sh
Vered Degani Vinik
Michael Glasberg
Ido Tsadok
Ron Reuveny
Eventact Act
שנה טובה 😊

לא כל מה שנאחל לעצמנו לתשפ"ז באמת יקרה.

כנראה שגם השנה
לפעמים נפזול לצדדים,
נקבל החלטות פזיזות,
נתפזר יותר ממה שתכננו
ולא תמיד יהיה לנו חשק לפזז.

🍎
וזה בסדר.

כי שנה טובה היא לא שנה שבה הכול מסתדר כמו פזל

היא שנה שבה אנחנו יודעים קצת יותר טוב
מה חשוב לנו,
ולאן אנחנו רוצים ללכת ולהתפתח.

שנה שבה אנחנו מצליחים לשמוע את הפזמון שלנו.

ובתוך כל מה שחסר,
לזהות גם את מה שכבר יש.

את האנשים.
את הרגעים.
את המשמעות.
את הפז.

🍯
שתהיה לנו תשפ"ז שלא תסולא בפז.

מאיתנו

החברים במתודיקה.🤓

צילמתם שקפים בהרצאה? יתכן שפגעתם בזיכרון שלכם.

המנחה מציג שקף חשוב.
מודל. תרשים. משפט מפתח.
ובתוך שניות - הטלפונים באוויר וכולם מצלמים את השקף.

אנחנו אומרים לעצמנו: "זה שקף חשוב. אנחנו חייבים לשמור עליו".
אבל הצילום גורם לנו לאשליה. אם צילמנו, זה יעזור לנו לזכור.

מומחה הלמידה פול קירשנר סוקר במאמר שפורסם לפני כחודש, מחקר חדש של פבריציו, לורי וסטרמן שמראות את ההפך.

לאורך 7 ניסויים שהקיפו כמעט 900 איש, אנשים זכרו פחות טוב מידע שצילמו בצילום מסך, לעומת מידע שרק התבוננו בו.

החוקרות מגדירות זאת כסוג של "ניתוק קשב".

אנחנו מניחים שאנחנו יוצרים לעצמנו זיכרון דיגיטלי שישמש אותנו אבל בעצם פוגעים בזיכרון האנושי.

[לחוזרים מהחופשות, אפקט דומה מתרחש בצילומי נוף שאנחנו ממהרים לצלם במקום פשוט להתבונן על הנוף עצמו 😊, או צילום של הופעה של הילדים בגן במקום צפייה ישירה בהם].

לחצנו על צילום?

עצם צילום המסך מאותת לנו, ברמה כלשהי, שהעבודה הקוגניטיבית שלנו הסתיימה.
ראינו את השקף, שמענו מה המנחה אמר, ולכן המוח אומר לעצמו: אפשר להפסיק לעבד.

תפסנו את המידע, ומבחינה פסיכולוגית וקוגניטיבית, אפשר להמשיך הלאה.

בחלק מהניסויים, המשתתפים ידעו שעליהם לזכור את החומר.

לחלקם אפילו נאמר שיוכלו לעיין בצילומי המסך שלהם לפני המבחן, ושהמבחן יתקיים רק בעוד חודש.

ועדין זה לא עזר. צילומי מסך לא שיפרו את הזיכרון לגבי איפה הופיע המידע שצולם ולא תרמו לביצועים במבחנים מאוחרים יותר.

אז לא כדאי לצלם?
בטח שכדאי. אבל רק אם עושים עם זה משהו.
גם החוקרות אינן טוענות שצילומי מסך תמיד מזיקים.

צילום מסך שנבחר בקפידה ושלאחר מכן חוזרים אליו, לומדים אותו, מוסיפים עליו הערות, משווים אותו למידע אחר, דנים בו או משתמשים בו לתרגול שליפה, יכול כמובן להיות שימושי (רק שאף אחד לא עושה את זה והתמונה "נקברת" בגלריית התמונות האינסופית שלנו).

עזרים חיצוניים לזיכרון עובדים כאשר באמת משתמשים בהם כעזרים לזיכרון.

מספר קטן של צילומי מסך, שאחריהם מתקיימת חזרה אמיתית על התוכן הלימודי, עשוי לתמוך בזיכרון באמצעות חזרה ועיבוד מחדש.

צבירת כמויות של צילומי מסך שאיש אינו חוזר אליהם גורמת לנו לשלם את המחיר, בלי לקבל את התועלת.

הכנו לכם מצגת, סרטון הסבר, פודקסט ואינפוגרפיקה - כולם מג'ונרטים בעברית ומאפשרים העמקה נוחה ומרתקת (עם חשיבה ביקורתית נלווית כמובן על תוכן שנוצר עם בינה מלאכותית).

הקישור אליהם ולמאמר המלא, בתגובה הראשונה.

בתגובה השניה קישור לעמוד הלינקטרי שלנו - משם תוכלו להגיע למרכז הידע (1,500 מאמרים), ה- VOD (100 הרצאות מצולמות) וסדרת הפודקסטים החדשה שלנו "צדוק וצודקת".






#ללמודאיךללמוד
#למידהאפקטיבית

התנגדות לשינויים – 8 סוגי קולות גלויים וסמויים 🌻🌻

מבקשים להוביל שינוי בארגון?

הסופרת והמומחית לעולמות של שינוי בארגונים, שיובן מקהייל, מיפתה את 8 הקולות השונים של התנגדויות שאנו עשויים לשמוע (ברובד גלוי או סמוי של תקשורת).

הקשבה לקולות הללו יכולה לסייע לנו לגייס ולרתום את המתנגדים ולנסח את המסרים שירככו את ההתנגדות.

1. 🧲 "מה אני ארוויח מזה?"🧲



הצורך לספק אמיל"י ("אני מה יוצא לי מזה") הוא אחד הנתיבים לריכוך התנגדויות.

שינוי מחייב מאמץ אבל פעמים רבות הוא יכול להבטיח עתיד טוב יותר גם לארגון וגם לעובדות ולעובדים.

ניסוח ברור של כלל התועלות האישיות והארגוניות והבלטה שלהן לאורך תהליך השינוי יכול לספק את הכוחות הנדרשים לצאת לדרך עם מחויבות ותקווה.

2. 🧲 "כבר ניסינו את זה"🧲



כדאי להקשיב לקול של "כבר ניסינו את זה", גם אם הוא נשמע מייאש או מחליש.

מומלץ לבחון מה בדיוק כבר ניסינו בעבר, האם השינוי היה שגוי או שדרך ההטמעה שלו כשלה, והאם היום יש תנאים שיכולים להבטיח שהפעם נצליח לאורך זמן.



3. 🧲 "אין סיבה לשנות"🧲



אזור הנוחות הקיים הוא ללא ספק סיבה טובה לא להשתנות.

שינוי כרוך במאמץ ולא תמיד נרגיש שהמצב הנוכחי מחייב אותו. כדאי להעמיק בניתוח המצב הקיים, ולראות ביחד שיש טעם בהובלת השינוי.



4. 🧲 "אין לי כוחות לשינוי"🧲



אמירה כזו לא תמיד תאמר בקול רם, אבל הקשבה לקול הסמוי הזה חשובה במיוחד.

ארגונים חוו טלטלות רבות בשנים האחרונות ועובדות ועובדים רבים מגלים סימני שחיקה, עייפות וקושי להתמסר לעוד ועוד שינויים.

העדר הכוחות מחייב גם אמפתיה והכלה וגם שיח שמחפש את מקורות הכוח, מבהיר מה המאמץ הנדרש (שלפעמים הוא מצומצם יותר ממה שנדמה) ומנסה לראות איך דווקא בעקבות השינוי נצטייד בכוחות חדשים.

5. 🧲 "השינוי מפחיד אותי"🧲


גם את האמירה הזו לא נשמע בהכרח בקול רם, אבל היא אולי האותנטית מכולן.

שינויים אכן מפחידים אותנו כבני אנוש כמעט תמיד, ולעיתים אנחנו בעצם "מפחדים מהפחד" ולא באמת מפחדים מתוצאות השינוי.

גם כאן, כדאי לנו, בתור מובילי השינוי, לדבר באופן יזום וגלוי על מה שמפחיד אותנו, להראות לקהל שלנו שאנחנו לא לבד, שכולנו קצת חוששים ושיש דרכים להבטיח שהפחדים שלנו לא יתממשו.

6. 🧲"מכריחים אותי להשתנות בלי לשאול אותי"🧲



שינויים ארגוניים, מעצם טיבם, נקבעים מ"למעלה למטה".

בארגונים רבים מתבצעים תהליכי שיתוף, היוועצות וחשיבה משותפת לפני היציאה לשינוי, אך הם לא יכולים להקיף את כלל צוותי העבודה, והם נועדו לשרת צרכים ארגוניים ולא אישיים.

התחושה שלא שאלו אותנו גורמת לנו להרגיש לא שייכים לתהליך.

אבל את השייכות הזו אפשר ליצור גם אחרי שהוחלט על מהלך השינוי.

שינויים ארגוניים רבים כוללים איתור של "סוכני שינוי" שיאפשרו לעובדים להרגיש חלק מהתהליך, לראות שיש עמיתים מקבוצת השווים שלהם שמוכנים לקחת חלק בתהליך, ולראות שגם לאחר שהשינוי כבר הוחלט, יש מספיק תהליכים ופעולות שעליהם אפשר להשפיע ואותם ניתן עוד לעצב.

7. 🧲 "זה ייגמר באסון"🧲



כשקשה לבצע שינוי, או לדמיין איך ייראה העולם בעקבות השינוי, עשויות להתעורר תחושות פסימיות וחריפות לגבי המהלך.

גם כאן, מומלץ למובילי השינוי לא לברוח ולא להתעלם מהחשש לכישלון. יציאה לדרך חדשה אכן עלולה להסתיים רע.

כדאי לבדוק יחד עם צוותי העבודה, מהם הסיכונים הכרוכים בשינוי הזה, ומהן הפעולות שנבצע כדי לגדר את הסיכון, לזהות כשהוא מתרחש ולהתמודד איתו.

דווקא ניסוח משותף של הסיכונים הצפויים וגידורם יכול לגייס עובדים מתנגדים שלפתע ייקחו חלק במאמץ למנוע את התממשות הסיכון.



8. 🧲"זה מאיים על הכוח שלי כיום"🧲

את הקול הזה, כנראה שכמעט אף פעם לא נשמע בקול רם, אבל הוא יהיה שם הרבה פעמים ברבדים הסמויים של התקשורת.

שינויים במבנה ארגוני, בממשקי עבודה, בהכנסת דיגיטציה ואוטומציה, אכן עשויים לפגוע ב"ממלכה" הקטנה שיש לנו כעובדות ועובדים.

שינוי כרוך לעיתים בוויתור ובשחרור של סמכויות או יכולות שהגדרנו כנכסים אישיים.

חשוב שמובילי השינוי יאבחנו מראש את הקהלים שיחושו מאוימים באופן אישי ולשוחח איתם על מהות הכוח שנאבד ואולי את הכוחות החדשים והאחרים שיקבלו בעקבות השינוי.

יציאה לשינוי יכולה להיות מאיימת אבל יכולה גם להיות בעלת הזדמנויות רבות לגיוון, התחדשות, התנסות במצבים לא מוכרים והתפתחות.

כדאי לבדוק עם המתנגדים את נקודות האור והכוח שיכולים לצוץ בעקבות השינוי ולאזן את תחושת האובדן.

הכנו לכם מצגת, סרטון הסבר, פודקסט ואינפוגרפיקה - כולם מג'ונרטים בעברית ומאפשרים העמקה נוחה ומרתקת (עם חשיבה ביקורתית נלווית כמובן על תוכן שנוצר עם בינה מלאכותית).

הקישור אליהם ולמאמר המלא, בתגובה הראשונה.

בתגובה השניה קישור לעמוד הלינקטרי שלנו - משם תוכלו להגיע למרכז הידע (1,500 מאמרים), ה- VOD (100 הרצאות מצולמות) וסדרת הפודקסטים החדשה שלנו "צדוק וצודקת".






#ללמודאיךללמוד
#למידהאפקטיבית

לומדים או מלמדים?

מתחילים את כיתה א' או שכבר מזמן סיימתם?

זה לא משנה.

1 בספטמבר הוא תאריך סמלי והזדמנות נפלאה לאחל:

🍭🍭🍭שנת לימודים טובה, פורייה ומפתחת 🍭🍭🍭

מה עוזר ללומדים לשגשג? 🌻🌻
ע"פ מחקר של 200,000 אנשים ב- 22 מדינות - צחוקים בלמידה ואווירה של חדווה

מחקר מקיף שנמשך 5 שנים בהובלת אוניברסיטת הרווארד ובסיוע מכון גאלופ וכלל למעלה 200,000 אנשים ב־22 מדינות (כולל ישראל), מצביע על ממצא חזק ופשוט שמסביר מה גורם ללומדות וללומדים לשגשג בעקבות הלמידה שלהם - לצחוק עם תלמידים אחרים.

הדבר נמצא קשור לעלייה של 22% בדיווחים על תחושות שגשוג וזו ההשפעה הגדולה ביותר מכלל עשרות הפרקטיקות שנמדדו, כולל מתודות של למידה פעילה, למידת עמיתים, מנטורינג ולמידה מבוססת פרויקטים.

בלב המחקר עומד המושג "שגשוג", שמוגדר כמידה שבה אדם מגיע למצב שבו כל ההיבטים של חייו טובים: אושר ושביעות רצון, בריאות נפשית ופיזית, תחושת משמעות ותכלית, קשרים חברתיים ויציבות כלכלית.

גם פרקטיקות באותו "איזור חיוג" של צחוקים עם חברים הוכחו כבעלות השפעה משמעותית על השגשוג: משחקיות, פעילויות שמחזקות קשרים חברתיים ושימוש של המנחים בהומור.

כלומר, הדברים שאנו נוטים להתייחס אליהם כאל "תוספת אפשרית" לליבת תהליך הלמידה: שמחה, משחק, מערכות יחסים קלילות ומצחיקות - הם הדברים שמותירים חותם לאורך זמן ומגדילים את הסיכוי שנדווח על תחושת שגשוג.

זו בשורה חשובה בעידן הבינה המלאכותית.

בעולם החדש הרווי בטכנולוגיות ו- AI, ה"אקס פקטור" טמון באנושיות, בחדווה, בקשר אנושי ובקלילות במערכות היחסים - הם המפתח החדש להצלחה.

הכנו לכם מצגת, סרטון הסבר, פודקסט ואינפוגרפיקה - כולם מג'ונרטים בעברית ומאפשרים העמקה נוחה ומרתקת (עם חשיבה ביקורתית נלווית כמובן על תוכן שנוצר עם בינה מלאכותית).

הקישור אליהם ולמאמר המלא, בתגובה הראשונה.

בתגובה השניה קישור לעמוד הלינקטרי שלנו - משם תוכלו להגיע למרכז הידע (1,500 מאמרים), ה- VOD (100 הרצאות מצולמות) וסדרת הפודקסטים החדשה שלנו "צדוק וצודקת".






#ללמודאיךללמוד
#למידהאפקטיבית