PJ Coaching

Tu as déjà voulu démissionner à cause d'un manager qui ne sait pas gérer ses émotions ?

Tu es dans une réunion. Tu signales une erreur. Ton manager s'emballe : "Débrouille-toi, ce n'est pas mon problème !" Devant toute l'équipe.

Et tu te dis : "J'en peux plus."

Mais, imagine une autre version. Le même manager. La même équipe. Sauf que, cette fois, il sait reconnaître et maîtriser ses émotions avant qu'elles ne parlent à sa place. Il crée un espace où son équipe ose s'exprimer sans crainte.

C'est ce que nous allons explorer dans ce webinaire.

Pourquoi la connaissance de soi est le point de départ d'un management efficace

Comment les réactions d'un manager impactent directement la motivation de ses collaborateurs

Des repères concrets pour ajuster ta façon d'être au quotidien

Que tu sois manager, collaborateur ou entrepreneur, ce replay est fait pour toi...

Dire la vérité à quelqu’un… c’est une forme de respect.

Pourtant, beaucoup hésitent.

Tu sais qu’un sujet doit être abordé.
Mais tu repousses.

Parce que c’est inconfortable.

Tu veux préserver la relation.
Maintenir une bonne ambiance.
Ne pas être perçu comme “dur”.

Alors tu te tais.

Et sur le moment, ça semble fonctionner.

Mais ce silence a un coût.

La personne continue.
Sans ajuster.
Sans comprendre ce qui ne va pas.

Pas par manque d’implication.

Mais parce que personne ne lui a donné un retour clair.

On pense souvent que se taire, c’est protéger.

En réalité, se taire, c’est laisser quelqu’un échouer… sans lui donner les moyens de faire mieux.

Et ça, ce n’est pas du respect.

Dire les choses ne veut pas dire être brutal.

Ça veut dire être précis.

Nommer le problème.
Expliquer l’impact.
Et donner une direction.

Un manager qui évite les conversations difficiles par “gentillesse”
crée plus de problèmes qu’il n’en évite.

Tes collaborateurs n’ont pas besoin que tu sois gentil.

Ils ont besoin que tu sois juste.

Une équipe n’est pas une famille.

Pourtant, beaucoup d’entreprises entretiennent cette idée.

Pas par hasard.

Parce qu’une “famille”, ça ne compte pas ses heures.
Ça ne discute pas les règles.
Et ça reste… même quand la relation ne fonctionne plus.

C’est pratique pour l’entreprise.

Mais pour le collaborateur, ça crée autre chose.

Des limites floues.
Des attentes implicites.
Et souvent… de la frustration.

Une équipe n’est pas une famille.

Ce sont des personnes qui collaborent pour atteindre un objectif.

Elles peuvent être soudées.
S’entraider.
Traverser des moments difficiles ensemble.

Mais elles restent libres.

Et c’est précisément ce qui rend la relation saine.

Parce que quand chacun sait :

ce qu’il doit faire,

jusqu’où il peut aller,

et ce qu’il peut refuser,

alors la confiance devient réelle.
Et l’engagement se construit sans artifices.

Tu n’as pas besoin de parler de “famille”
pour créer de l’engagement.

Tu as besoin de clarté.

On dit souvent qu’un « leader, ça doit tout savoir »

Comme si être à la tête d’une équipe signifiait avoir réponse à tout et tout maîtriser.

Ceux qui ont essayé ce modèle le savent.

Au début, ça semble fonctionner, les décisions sont prises à temps. Le cadre est clair. L’équipe suit le rythme.

Mais, progressivement, la dynamique de l’équipe change.

Les collaborateurs font de moins en moins de propositions. Ils adoptent une attitude passive et cherchent la validation et non l’amélioration.

Ceux qui adoptent ce modèle créent un environnement où l’équipe est totalement dépendante d’eux.

Un leader reste humain. Il ne peut pas tout voir, tout comprendre, tout maîtriser.

Et c'est tant mieux, parce que son équipe est là pour compléter, enrichir, alerter.

Mais, pour que ça fonctionne, il faut accepter de ne pas tout porter seul.

Dire "je ne suis pas sûr".
Poser une question.
Partager une hésitation.

Ce ne sont pas des signes de faiblesse. Ce sont des signaux qui ouvrent un espace.

Un espace où l'équipe ne se contente plus de suivre, mais commence à contribuer.

𝐋𝐚 𝐯𝐫𝐚𝐢𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐟𝐢𝐚𝐧𝐜𝐞 𝐧𝐞 𝐬𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐬𝐭𝐫𝐮𝐢𝐭 𝐩𝐚𝐬 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐥𝐚 𝐜𝐞𝐫𝐭𝐢𝐭𝐮𝐝𝐞. 𝐄𝐥𝐥𝐞 𝐬𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐬𝐭𝐫𝐮𝐢𝐭 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐥𝐚 𝐭𝐫𝐚𝐧𝐬𝐩𝐚𝐫𝐞𝐧𝐜𝐞.

Tant que tu continueras à l'appeler "fatigue", tu chercheras la mauvaise raison.

De nombreux managers à Madagascar rentrent chez eux épuisés, sans pouvoir expliquer pourquoi. Pas de réunion catastrophe, ni d'imprévu majeur.

Juste un poids sur le cœur qui s'installe dès le matin et ne disparaît pas le soir.

Ce poids, c’est la perte de sens.

Elle ne se soigne pas avec du repos. Elle résiste aux vacances, aux changements de poste, aux nouvelles responsabilités. Parce que le problème n'est pas dans ta journée. Il réside dans le fait que tu passes tes journées à faire des choses qui ne te ressemblent plus, qui ne correspondent plus à ce qui compte vraiment pour toi.

Et, quand cette perte de sens perdure, même les tâches les plus simples deviennent lourdes. Sans que tu saches vraiment pourquoi...

Dans notre dernier article, nous t’expliquons concrètement ce qu'est ce phénomène, d'où il vient et comment retrouver le fil.

Lien en commentaire.

Peut-on être manager et super-héros ?

Beaucoup essaient.

Ils veulent tout voir, tout vérifier, tout corriger.

Au début, ça marche.

Mais un jour, le cerveau sature.

Les journées semblent de plus en plus longues.

Et les erreurs deviennent plus fréquentes.

Souvent, un manager refuse de déléguer parce qu’il veut tout contrôler.

Il a l’impression que déléguer, c’est perdre ce contrôle.

Pourtant, déléguer n’est pas abandonner.

C’est choisir où concentrer ton énergie pour créer de la valeur.

La délégation n’exclut pas le contrôle.

Au contraire.

Ton équipe en a besoin pour progresser.

Et toi, tu en as besoin pour rester lucide et efficace.

Si ce sujet te parle, je serai heureux d’en discuter avec toi en message privé.

𝐔𝐧 𝐥𝐞𝐚𝐝𝐞𝐫 𝐜𝐫𝐞́𝐞 𝐝’𝐚𝐮𝐭𝐫𝐞𝐬 𝐥𝐞𝐚𝐝𝐞𝐫𝐬.

On a souvent tendance à penser que le rôle d’un leader se limite à se trouver à la tête d’une équipe.

Mais le leadership va bien au-delà de cela.

Un leader a la responsabilité de 𝐟𝐨𝐫𝐦𝐞𝐫 𝐥𝐞𝐬 𝐦𝐞𝐦𝐛𝐫𝐞𝐬 𝐝𝐞 𝐬𝐨𝐧 𝐞́𝐪𝐮𝐢𝐩𝐞 𝐩𝐨𝐮𝐫 𝐪𝐮’𝐢𝐥𝐬 𝐝𝐞𝐯𝐢𝐞𝐧𝐧𝐞𝐧𝐭, 𝐚̀ 𝐥𝐞𝐮𝐫 𝐭𝐨𝐮𝐫, 𝐝𝐞𝐬 𝐥𝐞𝐚𝐝𝐞𝐫𝐬.

Lorsqu’un leader garde tout pour lui :

· Son équipe devient dépendante de lui

· Les talents partent, car ils n’évoluent pas

· L’équipe se déresponsabilise et devient passive.

Si tu veux que ton établissement se développe dans le temps, il ne peut pas dépendre d’une seule personne.

Il faut que tu formes des personnes capables de construire, d’innover… et de former à leur tour d’autres leaders.

John C. Maxwel dit que : « La valeur d’un leader se mesure à sa capacité à créer d’autres leaders, et non à celle de gagner des suiveurs »

Alors, pose-toi cette question :

𝐐𝐮𝐢, 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐭𝐨𝐧 𝐞́𝐪𝐮𝐢𝐩𝐞, 𝐩𝐨𝐮𝐫𝐫𝐚𝐢𝐭 𝐝𝐞𝐯𝐞𝐧𝐢𝐫 𝐥𝐞 𝐩𝐫𝐨𝐜𝐡𝐚𝐢𝐧 𝐥𝐞𝐚𝐝𝐞𝐫 ?

« Un dragon à deux têtes ! ».

Certaines équipes ressemblent à un dragon à deux têtes.

Ils ont 2 dirigeants.

Il y a celui qui dirige parce qu’il détient le titre, la position hiérarchique.

Et celui qui dirige dans l’ombre, car élu, tacitement par l’équipe : le vrai « Leader ».

Dans ce genre de situation, c’est toujours le second que l’équipe suit.

Parce que le leadership ne se décrète pas. Il se mérite. Il naît de l’influence et de la confiance accordée par les collaborateurs. Et c’est cette influence qui assure l’adhésion et l’engagement de ces derniers.

Souvent, celui ou celle qui devient leader malgré lui n’avait pas pour ambition de prendre le commandement, mais il a construit, avec le temps, des relations de confiance avec les autres membres de l'équipe.

Un collaborateur suit réellement un leader lorsqu’il se sent compris, respecté et considéré.

Celui qui dirige n’est pas un leader, mais un boss. Ses directives peuvent être suivies par obligation, mais elles n’inspirent ni loyauté, ni engagement durable.

Et toi, as-tu déjà eu affaire à « Un dragon à deux têtes » dans ta vie ?

Qu’est-ce qui se cache vraiment derrière les mots « sens au travail » ?

Ces dernières années, on parle beaucoup de 𝐬𝐞𝐧𝐬 𝐚𝐮 𝐭𝐫𝐚𝐯𝐚𝐢𝐥.
Parfois au point de se demander si ce mot désigne une réalité profonde…
ou simplement un effet de mode.

Le mot 𝑠𝑒𝑛𝑠 vient du latin 𝑠𝑒𝑛𝑡𝑖𝑟𝑒 : sentir, ressentir, savoir.
Autrement dit, avoir du sens au travail, ce n’est pas seulement aimer son métier ou être correctement rémunéré.
C’est 𝐫𝐞𝐬𝐬𝐞𝐧𝐭𝐢𝐫 𝐪𝐮𝐞 𝐜𝐞 𝐪𝐮𝐞 𝐥’𝐨𝐧 𝐟𝐚𝐢𝐭 𝐞𝐬𝐭 𝐮𝐭𝐢𝐥𝐞 et 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐫𝐞𝐧𝐝𝐫𝐞 𝐩𝐨𝐮𝐫𝐪𝐮𝐨𝐢 𝐨𝐧 𝐥𝐞 𝐟𝐚𝐢𝐭.

Le sens au travail influence directement la motivation et l’engagement.
Mais il ne se décrète pas.

Tu peux avoir :

- un poste stable,
- des objectifs clairs,
- de bons résultats,

…et pourtant te sentir vide, démotivé ou détaché.

C’est là toute la nuance :
le travail peut fonctionner extérieurement,
pendant que quelque chose se désengage intérieurement.

Alors, selon toi : aujourd’hui, qu’est-ce qui donne du sens à ton travail ?