Szkolenia RICG

Święta to jeden z nielicznych momentów w roku, kiedy rynek pracy na chwilę naprawdę zwalnia.

To dobry czas, by zatrzymać się przy refleksjach, na które w ciągu roku zwykle nie ma przestrzeni.

🎄 Rekruterzy, zespoły HR: życzę Wam odwagi, by w 2026 nie tylko optymalizować procesy, ale też zatrzymać się przy człowieku.
By szybciej nazywać trudne sygnały, zanim zamienią się w rotację, wypalenie i „kolejny pilny proces”.
I by pamiętać, że dobra rekrutacja to długofalowa decyzja biznesowa.

🎄 Kandydaci, osoby aktywne zawodowo: życzę Wam spokoju w podejmowaniu decyzji.
Znalezienia dobrej pracy, jeśli jesteście w procesie zmiany.
I odwagi oraz możliwości, by nie przyjmować każdej oferty tylko dlatego, że jest, ale wybierać te, które naprawdę coś budują.

Może w ten świąteczno-noworoczny czas warto zapytać siebie:
• co w pracy mnie wzmacnia, a co systematycznie zabiera energię?
• czy mój wybór jest świadomy, czy tylko bezpieczny?
• i co w nadchodzącym roku będzie dla mnie naprawdę dobre?

🎁 Tego właśnie Wam życzę: mniej automatyzmu, więcej sensu.
W pracy. W decyzjach. W relacjach. I do zobaczenia w kolejnym roku!

P.S. Uprzedzając pytania: zdjęcie jest prawdziwe, chyba po prostu światło dało taki efekt😉

Jeśli pracujesz w HR, końcówka roku to dobry moment, żeby na chwilę się zatrzymać i podsumować ostatnie miesiące - zanim kalendarz znów zapełni się po brzegi spotkaniami i zadaniami.

Przygotowałam karuzelę z pytaniami, które każdy dział HR powinien sobie zadać, aby przygotować się na kolejny rok.

Zajrzyj do karuzeli i sprawdź, które z pytań najbardziej z Tobą rezonują.

W karierze i w HR najdroższe są decyzje, które odkładamy.

🧑‍💼 Kandydaci mówią: „Czułem, że to nie jest dla mnie dobre miejsce, ale zostałem. Bo tak było łatwiej.”
🧑‍💻 HR-owcy mówią: „Widzieliśmy pierwsze sygnały, ale liczyliśmy, że sytuacja się jeszcze naprawi bez uruchamiania nowego procesu.”

W obu przypadkach cena odwlekania tylko rośnie.

Zbyt długa praca w niesprzyjającym środowisku kosztuje pracownika zdrowie, motywację i pewność siebie.
A organizację – produktywność, relacje w zespole, utratę talentu i… często konieczność gaszenia pożaru, który można było zatrzymać dużo wcześniej.

Kiedy człowiek trwa w organizacji „z rozpędu”, a HR czeka „aż sytuacja sama się ułoży”, obie strony płacą wyższy rachunek.

Dlatego:
→ lepiej mieć wcześniejszą rozmowę niż późniejsze odejście,
→ lepiej zareagować na sygnały wypalenia niż prowadzić exit interview,
→ lepiej zaplanować zmianę niż mierzyć się z jej konsekwencjami.

To jedna z kluczowych refleksji tego roku – dla kandydatów i dla organizacji.
Odwlekanie decyzji nie jest strategią. To koszt, który narasta w tle.

👉 Jakie sygnały w zespołach warto wyłapywać, zanim będzie za późno? Jestem ciekawa perspektywy HR i liderów.

Koniec roku to moment, w którym wiele osób zatrzymuje się i sprawdza, jak naprawdę wygląda ich zawodowa codzienność.

Zamiast rzucać się od razu w nowe plany, warto zadać sobie kilka prostych, ale trafnych pytań.

Ta karuzela pomoże uporządkować myśli i lepiej zrozumieć, czego potrzebujesz od pracy w 2026.

Wystarczy jedno słowo: „biuro” i już w internecie zaczyna się fala komentarzy o braku elastyczności. Ale czy kluczem do elastyczności jest praca zdalna?

Mam wrażenie, że w dyskusji skupionej wokół trybu remote vs office zgubiliśmy prostą prawdę: ludzie są różni.
Niektórzy potrzebują ciszy i samodzielności, inni zespołu, rytmu dnia, kontaktu z ludźmi.
Dla jednych praca zdalna to wolność, a dla innych izolacja.

Na co dzień widzę, jak bardzo preferencje kandydatów się różnią.
Większość wybiera hybrydę, ale są też tacy, którzy wprost mówią: „wolę pracować z biura, lepiej się koncentruję, szybciej uczę, mam większy kontakt z zespołem” albo “od kiedy pracuję zdalnie, jestem bardziej efektywna”.

I to też jest w porządku.

Nie zawsze elastyczność musi polegać na możliwości pracy w pełni zdalnej. Nie każda firma musi być w 100% elastyczna, by być dobrą firmą (Zresztą, jak definiujemy elastyczność? I co to znaczy dobra firma dla konkretnej osoby?).

Może dobrze, że mamy różne modele pracy, bo to daje ludziom wybór - a o to przecież chodziło, prawda?

W rekrutacji od lat powraca to samo pytanie: zatrudnić najlepszy talent z rynku czy osobę, która idealnie pasuje do zespołu?

O tym, jak podejść do tego tematu, piszę w artykule, którzy przeczytasz na blogu Solid.Jobs

Po co robić tajemnicę z rekrutacji?
Wystarczyłoby powiedzieć, dla kogo szukamy i wszystkim byłoby łatwiej, prawda?

Tylko że… często tego nie robię.
Nie dlatego, że nie chcę - tylko dlatego, że NIE MOGĘ.

Dlaczego rekrutacje są poufne?
➜ Firma chce zmienić pracownika, który nadal zajmuje to stanowisko.
➜ Rola dopiero powstaje, a struktura nie jest jeszcze zatwierdzona.
➜ Firma jest w trakcie zmian lub przejęcia, o których rynek jeszcze nie wie.
➜ Wczesne ujawnienie projektu zdradziłoby strategiczne plany firmy.

W takiej sytuacji poufność ma sens, prawda?

Moim zadaniem jest powiedzieć tyle, by zainteresować kandydata, ale… nie zdradzić, kto stoi za projektem.

Może warto zobaczyć, że poufność to nie problem, tylko część profesjonalnej rekrutacji?

Kandydaci, nie zniechęcajcie się brakiem nazwy firmy!
Czasem właśnie te rekrutacje prowadzą do najciekawszych projektów.

Co Twoim zdaniem najbardziej dziś obciąża liderów? Za zamkniętymi drzwiami rozmów rekrutacyjnych słyszę coraz częściej to samo.

💡 To temat, o którym rzadko się mówi głośno – dlatego właśnie poruszam go w tej karuzeli.

Wszyscy oczekują, że to on będzie tym silnym, empatycznym, stabilnym.
Ale czy lider też ma prawo nie wiedzieć, potrzebować rozmowy i wsparcia?

Często rozmawiam z kandydatami, którzy po latach zarządzania ludźmi, czują się osamotnieni.
Tylko czy naprawdę lider musi zawsze radzić sobie sam?
A może właśnie taka jest cena przywództwa?

Wszyscy mówią o elastyczności, ale gdy przychodzi do konkretów – zaczynają się schody. Dziś kilka danych, które dobrze pokazują, jak różnie widzą to pracownicy i pracodawcy.

69% aktywnych zawodowo Polaków chciałoby mieć możliwość samodzielnego wyboru pracy zdalnej, jeżeli stanowisko na to pozwala. Tylko 12% osób jest przeciwnych takiej możliwości. To pokazuje, że dla pracowników możliwość wyboru trybu pracy jest jednym z kluczowych elementów poczucia elastyczności i wpływu.

Z drugiej strony przedsiębiorcy często patrzą na to zagadnienie inaczej – woleliby, by pracownicy pojawiali się biurze. Przykładowo globalnie w 2024 roku udział firm działających w modelu stacjonarnym zwiększył się do 47% w porównaniu do 36% w 2023. Przy ocenie efektywności 18% przedsiębiorców uważa, że praca zdalna obniżyła wyniki pracowników, 10% dostrzega jej pozytywny wpływ, a większość nie zauważa istotnej różnicy lub nie ma zdania.

Widać więc, że firmy wracają do biur, a kandydaci nadal oczekują wyboru. Dlatego może potrzebujemy więcej komunikacji między dwiema stronami, żeby dojść do porozumienia?

Warto też zastanowić się nad tym, jak mierzymy efektywność w pracy zdalnej. Bo jeśli zamiast rezultatów liczymy minuty spędzone przed laptopem, to tracimy z oczu sens elastyczności i idei nowoczesnej pracy.

👉 A jak jest u Was – czy tryb pracy wpływa na efektywność zespołu?

Pamiętam rozmowę z managerem, który frustrował się, że jego zespół „nie ma już takiego zaangażowania jak kiedyś”.
„Ludzie zostawali po godzinach, byli lojalni, a dziś? Praca to tylko praca” – mówił.

Coraz częściej słyszę od Zetek: „Nie chcę żyć dla pracy, chcę pracować, żeby komfortowo żyć”. I mnie to nie dziwi.

Sama, mimo że od lat prowadzę firmę i odpowiadam za zespół (a więc i za zadania bez limitu czasowego), też zauważam przesunięcie w stronę większego work-life balance.

Wciąż jednak widać różnice pokoleniowe.
Dla starszych (𝗕𝗮𝗯𝘆 𝗕𝗼𝗼𝗺𝗲𝗿𝘀, pokolenie 𝗫) praca była częścią tożsamości – lojalność, nadgodziny, poświęcenie były normą.

Młodsze pokolenia (𝗚𝗲𝗻 𝗭, 𝗠𝗶𝗹𝗹𝗲𝗻𝗶𝗮𝗹𝘀𝗶) myślą inaczej. Praca jest ważna, ale nie najważniejsza. Cenią czas, stawiają na rozwój, zadaniowość i zmianę środowiska, jeśli nie czują się w nim dobrze.

Jak więc połączyć te podejścia w jednej organizacji? Jak dogadać się, gdy menadżer widzi zaangażowanie w nadgodzinach, a specjalista chce pracować efektywnie i automatyzować zadania?

✅ Obie grupy mogą się od siebie wiele nauczyć. Starsi – stabilność i strategiczne podejście. Młodsi – elastyczność i gotowość do zmian.

✅ Nie chodzi o to, by wszyscy pracowali tak samo, ale skutecznie. Pomagają w tym elastyczne zasady dopasowane do różnych stylów pracy.
Dobrze zarządzana firma wykorzysta to, co najlepsze w każdej perspektywie.

W naszych procesach rekrutacyjnych często łączymy te podejścia i pokazujemy, że każde pokolenie wnosi wartość.

A jak jest u Was? Czy różnice pokoleniowe rzeczywiście są tak widoczne?