Business Makers Agnieszka Lisowska & Dorota Klimala

Nie popełniaj tego błędu!
Dlaczego?
Dobrze jest być ratownikiem!
Pomaganie daje ogrom satysfakcji.

Z czasem do ratownika może przyjść nawet taka myśl: „Co oni by beze mnie zrobili”. Albo: „Beze mnie to wszystko pierd…nie!”.

I wiecie co, to całkiem przyjemna myśl, bo wtedy możemy poczuć, że jesteśmy potrzebni, wręcz niezastąpieni. A kto nie lubi się tak czuć?

Wiesz co wtedy mówię tym wszystkim ratownikom na sali, bez których firma by się posypała? Tym urabiającym się po pachy (często oczekującym wdzięczności za to poświęcenie)?

Mówię, że tym ratowaniem, myśleniem za innych odbierają ludziom możliwość nauki i rozwoju. Zabierają możliwość zmierzenia się z problemem i wzmocnienia ich poczucia wartości i przekonania,że oni też potrafią. Ratując ubezwłasnowalniasz i uczysz, że rola ofiary jest opłacalną strategią.

Żebyś mógł być ratownikiem potrzebujesz ofiary, którą będziesz ratował. Tak to działa.

Nie musisz się zgadzać. Nie oczekuję tego.

Aaaa… i na koniec jeszcze jedna myśl.

Troska nosi piękny kolorowy płaszcz i troska brzmi dumnie. Jednak często pod płaszczem troski ukrywa się ogromna potrzeba kontroli…

Intencje w większości mamy dobre, tylko nie zawsze efekty są dobre dla drugiej strony.

Przemyśl to...

Zespół potrzebuje zasad, a nie kolejnej mobilizacji, gdy…

⚠️te same problemy wracają mimo wielu rozmów;
⚠️ wynik zależy od jednej lub dwóch niezastąpionych osób;
⚠️ pracownicy czekają na decyzje zamiast działać w ustalonych granicach;
⚠️ każdy większy Klient uruchamia tryb awaryjny;
⚠️ właściciel/menedżer musi pamiętać o wszystkim za wszystkich.

W takiej sytuacji rozmowa korygująca może zadziałać przez kilka dni, ale nie zmieni mechanizmu.

Potrzebna jest jasność:

✅kto i o czym decyduje,
✅kto i za co odpowiada,
✅jaki jest standard
✅i po czym poznamy, że działa.

Jeżeli nie wiesz od czego zacząć wychodzenie z chaosu, to pamiętaj, że chętnie z Tobą porozmawiamy i wspólnie znajdziemy najlepsze rozwiązanie.

| MŚP

💰 Firma może zwiększać sprzedaż, zatrudniać kolejnych pracowników i pozyskiwać coraz większych klientów, a jednocześnie stopniowo tracić "sterowność".

Najczęściej sygnały, które pojawiają się codziennej pracy, bywają lekceważone, dopóki nie wpływają na wynik finansowy.

Na jakie sygnały powinniśmy zwracać szczególną uwagę?

▶️ coraz więcej decyzji wraca do właściciela,
▶️ pracownicy zgłaszają problemy, ale rzadko przychodzą z rekomendacjami,
▶️ te same ustalenia są inaczej rozumiane przez poszczególne działy,
▶️ pozyskanie większego klienta oznacza mobilizację całej firmy zamiast uruchomienia sprawnego procesu,
▶️ jakość obsługi zależy od tego, kto akurat zajmuje się daną sprawą,
▶️ ludzie pracują coraz więcej, a mimo to rośnie liczba błędów i poprawek,
▶️ właściciel ma coraz mniej czasu na rozwój firmy, ponieważ stale rozwiązuje problemy operacyjne.

Każdy z tych objawów może być tylko chwilowy.
Kiedy jednak występuje kilka z nich jednocześnie, zwykle oznacza to, że firma wyrosła ze sposobu zarządzania, który wcześniej był jej siłą.

Przy pięciu osobach szybka rozmowa często wystarczała.
Przy trzydziestu potrzebne są już jasne role, określone ramy i prawa do podejmowania decyzji, podstawowe standardy oraz regularny rytm zarządzania, żeby firma nie musiała codziennie ratować samej siebie.

Jakie jeszcze sygnały powinny skłonić przedsiębiorcę do zatrzymania się na chwilę i analizy sytuacji?

📍Coraz więcej organizacji pracuje dziś w strukturach projektowych i matrycowych.

To oznacza, że lider coraz częściej odpowiada za wynik, koordynuje pracę i bierze odpowiedzialność za zespół, który formalnie mu nie podlega.

W takich sytuacjach stanowisko przestaje wystarczać. Kluczowe stają się:

✔ jasna komunikacja,

✔ budowanie relacji,

✔ konsekwencja,

✔ zaufanie.

🎯Właśnie temu poświęcamy jedną z części pierwszego rozdziału Przewodnika Lidera, nad którym obecnie pracujemy.

A jak wygląda to w Waszych organizacjach?

Czy zarządzanie bez formalnej władzy staje się dziś codziennością?

🎯Za każdym szkoleniem, które prowadzimy, jest dużo więcej pracy, niż widać na sali.

To nie jest gotowa prezentacja wyciągnięta z szuflady.

Każdy program powstaje po rozmowach z klientem, analizie wyzwań, poznaniu zespołu i zastanowieniu się, jakie rozwiązania naprawdę będą pomocne.

Dlatego nie prowadzimy dwóch identycznych szkoleń.

📍Bo dwa zespoły mogą mieć podobny problem, ale zupełnie inne przyczyny.

Czasem pracujemy nad komunikacją.

Czasem nad odpowiedzialnością.

Czasem nad współpracą między działami.

A czasem okazuje się, że problemem wcale nie są ludzie, tylko sposób zarządzania.

To właśnie lubimy najbardziej – szukać przyczyn, a nie tylko mówić o objawach.

Dziękujemy wszystkim organizacjom, które zapraszają nas do wspólnej pracy nad rozwojem swoich liderów i zespołów. To dla nas ogromne zaufanie i odpowiedzialność.

Business Makers
Agnieszka Lisowska& Dorota Klimala

‼️Szukam 5–6 osób zarządzających zespołami do pilotażu Rozdziału 1 Narzędziownika Lidera 🚀

📍Temat pierwszego spotkania:
Jak budować autorytet, który nie wynika ze stanowiska.

👉Od wielu lat pracuję z liderami i liderkami z różnych branż. Widzę, z jakimi wyzwaniami mierzą się na co dzień, jakie pytania zadają podczas szkoleń i jakie sytuacje najczęściej wracają w rozmowach.

To właśnie z tych doświadczeń powstaje Przewodnik Lidera, praktyczny przewodnik dla osób zarządzających zespołami.

📍Każdy rozdział będzie poświęcony innemu wyzwaniu, z którym spotykają się liderzy.

Znajdziesz w nim krótką część merytoryczną, case study oparte na rzeczywistej sytuacji z mojej pracy z liderami oraz kartę pracy, która pomoże przełożyć wiedzę na własną praktykę.

Rozpoczynam od tematu budowania autorytetu, ponieważ to właśnie on często decyduje o tym, jak wygląda codzienna współpraca z zespołem.

Chciałabym zaprosić 5–6 osób zarządzających zespołami do udziału w pilotażu Rozdziału 1.

Jak będzie wyglądało spotkanie?

📅 13 sierpnia (czwartek)
🕖 19:00
💻 online
⏱ około 90 minut

Po zakwalifikowaniu do grupy otrzymasz wcześniej Rozdział 1 Narzędziownika Lidera.

Podczas spotkania:

✔ wspólnie przejdziemy przez case study,

✔ wykonamy zawartą w rozdziale kartę pracy,

✔ porozmawiamy o wnioskach i doświadczeniach związanych z budowaniem autorytetu,

Udział w pilotażu jest bezpłatny.

⁉️Jak się zgłosić?

Wyślij wiadomość na adres:

📧[email protected]

W mailu napisz:

-kilka słów o sobie,
-jakim zespołem zarządzasz,
-dlaczego chcesz wziąć udział w pilotażu Rozdziału 1 Narzędziownika Lidera.

Spośród zgłoszeń wybiorę 5–6 osób. A każda z osób otrzyma info zwrotne max. do 6 sierpnia.

Do zobaczenia!

Agnieszka

P.S.
Daj znać czy brałeś już udział w takich spotkaniach ☺️

📍Kiedy ktoś pyta mnie po szkoleniu, od jakiej książki o przywództwie warto zacząć, nigdy nie umiem wskazać jednej.

Każda z nich dała mi coś innego.

Jedna zmieniła sposób, w jaki patrzę na budowanie zaufania.

Inna przypomniała, że empatia nie wyklucza stawiania wymagań.

Do kilku wracam regularnie przed szkoleniami albo wtedy, gdy sama chcę uporządkować sobie jakiś temat.

Moja lista wygląda dziś tak:

📘 1. Pięć dysfunkcji pracy zespołowej - Patrick Lencioni
O tym, dlaczego nawet zespół pełen świetnych specjalistów nie zawsze działa jak zespół.

📘 2. Odwaga w przywództwie - Brené Brown
O odwadze, zaufaniu i autentyczności w roli lidera.

📘 3. Szef wymagający i wyrozumiały - Kim Scott
Pokazuje, że można jednocześnie dbać o ludzi i mówić im prawdę. Dla mnie to jedna z najlepszych książek o informacji zwrotnej i budowaniu dojrzałych relacji w zespole.

📘 4. Drive - Daniel Pink
Jeśli chcesz lepiej zrozumieć, co naprawdę angażuje ludzi.

📘 5. Jednominutowy Menedżer i Przywództwo Sytuacyjne - Ken Blanchard
Przypomina, że dobry lider dopasowuje sposób zarządzania do człowieka i sytuacji.

📘 6. Esencjalista - Greg McKeown
O podejmowaniu lepszych decyzji i skupianiu się na tym, co naprawdę ważne.

📘 7. Atomowe nawyki - James Clear
Bo skuteczne przywództwo buduje się codziennymi nawykami, a nie jednorazowymi zrywami.

To oczywiście nie jedyne wartościowe książki.

Do każdej z nich wracam z innego powodu i wiele z ich idei wykorzystuję później podczas pracy z liderami i liderkami.

📍Ale, gdybym dziś miała polecić jedną książkę osobie, która zaczyna swoją drogę jako lider lub chce świadomie rozwijać swoje kompetencje, bez chwili zastanowienia wybrałabym „Radykalną szczerość”.

📍Dlaczego właśnie ta?

Bo pokazuje, że skuteczne przywództwo nie polega na byciu ani „miłym”, ani „twardym”. Polega na umiejętności łączenia szczerej troski o ludzi z odwagą mówienia tego, co ważne.

To jedna z tych książek, do których sama wracam i które najczęściej polecam liderom.

👉A Ty, którą książkę o przywództwie lub zarządzaniu poleciłbyś osobie, która chce być lepszym liderem?

Trudna decyzja dotycząca pracownika rzadko jest całkowicie czarno-biała.

Zanim ją podejmiesz, zatrzymaj się i odpowiedz sobie na pięć pytań:

1️⃣Na jakich faktach opieram swoją decyzję?

Czy reaguję na konkretne zachowania i wyniki, czy bardziej na własne emocje, rozczarowanie albo opinię innych osób?

2️⃣Czy pracownik dokładnie wie, czego od niego oczekuję?

Nie tego, czego powinien się domyślić. Tego, co zostało jasno nazwane i ustalone.

3️⃣Czy wcześniej powiedziałam mu, co nie działa?

Trudno oczekiwać zmiany, jeśli druga osoba nie dostała uczciwej i konkretnej informacji zwrotnej.

4️⃣Czy dałem realną szansę na poprawę?

Nie chodzi o przeciąganie sytuacji miesiącami. Chodzi o jasne ustalenie: co ma się zmienić, w jakim czasie i po czym poznamy postęp.

5️⃣Czy podjęłabym taką samą decyzję wobec osoby, której nie lubię albo którą bardzo lubię?

To pytanie często pokazuje, jak mocno na ocenę wpływają nasze relacje i sympatie.

Te pięć pytań nie sprawi, że trudna decyzja nagle stanie się łatwa.

Ale może sprawić, że będzie bardziej uczciwa, przemyślana i możliwa do obrony przed pracownikiem, zespołem oraz samym sobą.

Z naszego doświadczenia jedno z tych pytań pojawia się zdecydowanie za rzadko.

Dlatego też jesteśmy ciekawe, jak wygląda to z Waszej perspektywy.

👉Które z tych pytań liderzy najczęściej pomijają?

📍”Myślałam, że po awansie będzie łatwiej”.

Tak zaczęła się jedna z moich rozmów z liderką, która kilka miesięcy wcześniej objęła swój pierwszy zespół.

Była świetną specjalistką. Zaangażowaną i lubianą. Dowoziła wyniki, dlatego dostała awans.

I co mi powiedziała?

„Nikt mnie nie przygotował na to, że najtrudniejsze nie będą zadania. Najtrudniejsi będą ludzie”.

I nie chodziło o to, że miała zły zespół.Wręcz przeciwnie. Po prostu nagle musiała:
🔹prowadzić trudne rozmowy
🔹stawiać granice
🔹delegować
🔹reagować na konflikty
🔹i podejmować niepopularne decyzje.

A tego nikt wcześniej jej nie nauczył.

I to nie jest odosobniona historia.

🎯Przez ostatnie lata spotkałam dziesiątki liderów i liderek, którzy usłyszeli:

„Gratulujemy awansu”.

Ale już nikt nie powiedział:

„Pokażemy Ci, jak prowadzić ludzi”.

👉Dlatego od lat powtarzam jedno zdanie:

Awans daje stanowisko. Nie daje umiejętności prowadzenia ludzi.

I właśnie dlatego rozwój liderów nie jest benefitem. Jest odpowiedzialnością.

Jestem ciekawa Waszych doświadczeń.

📍Co było dla Was najtrudniejsze po objęciu pierwszego zespołu? A może co jest wyzwaniem do dzisiaj?