雍碲教練與導師學院

27/08/2026

企業導入 AI，為什麼不一定帶來成長？
~~因為真正的挑戰不只是技術，關鍵更是在於組織、人才與領導方式的全面轉變。
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10/7(三)下午，三位講者將與我們一起從科技、營運與領導三個角度，談論 AI 導入後的組織影響，思考企業如何建立人機協作，將 AI 從「導入」推進到「創造價值」💪
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▌這場沙龍為誰而辦
正面臨導入 AI 後但成效不彰、團隊使用意願不足、人才角色改變，或組織溝通與管理模式需要重新調整的領導者，本場活動都將提供您重新理解 AI 轉型的視角。
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📅日期：10/7(三) 13:00~17:00
🗺️地點：大安區永康里金華街187號｜政大公企中心2樓｜秐朗
🎫 早鳥票限時發售中 (400元/位)
🔗 報名連結：https://www.surveycake.com/s/9zlQa

#領導 #轉型 #獲利 #翁梓揚 #塔圖科技 #張維峰

24/08/2026

【2026年9月・雍碲精選課程】
💙業績、團隊、財務、接案
💙避開創業者最常見的四種彎路

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❶【企業主的領導公開課】從凡事親力親為到人員自主運作｜Lillian
📅9/10(四)／9/29(二) 19:30-21:00
🔗https://www.accupass.com/go/yd-lillian
↪︎老闆對公司的控制權每加一分，公司價值可能反而下降23%到58%
↪︎76%的創辦人感到孤獨，57%連休息都有罪惡感
#當責 #領導力 #績效教練
▶︎▶︎90分鐘解析「提問式領導」，讓你的團隊自主行動

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❷【顧問銷售分享會｜如何在線上成交高價服務】｜溫溫
📅9/2(三)／9/20(日)／9/30(三) 19:30-21:00
🔗https://www.accupass.com/go/yd-winwin
↪︎報價前先在心裡演練十遍，怕嚇跑客戶
↪︎客戶一個表情不對，就開始懷疑是不是自己講錯話
#顧問銷售 #成交 #知識變現 #自媒體變現
▶︎▶︎90分鐘拆解「銷售者心理」協助你在自媒體經營上成交變現

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❸【一人公司老闆的財務盲點線上分享會】｜Joe
📅9/9(三)／9/22(二) 21:00-22:00
🔗https://www.accupass.com/go/yd-joe
↪︎營收一直成長，戶頭卻沒什麼感覺
↪︎每月有進帳，卻說不清楚錢跑去哪裡
#一人公司 #財務系統 #現金流 #資產傳承
▶︎▶︎60分鐘掌握「錢的一生」，不只把公司經營好，也把實際累積財富

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❹【有能力，為什麼還接不到案？】｜Blair
📅9/23(三) 19:00-20:30
🔗https://www.accupass.com/go/yd-blair
↪︎能力有了、證照拿了，案子卻沒有跟著來
↪︎不是不夠會做，是沒人教過怎麼從專業走向市場
#接案 #自由工作者 #個人品牌 #創業
▶︎▶︎90分鐘攤開「接案六階段系統」，看懂自己現在卡在哪一階段

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💙9月 雍碲依然陪你一起突破自我~

14/08/2026

【客戶連合約都沒看，就直接簽了】

溫溫有一位客戶，成交那天幾乎沒看合約就簽了。她嚇了一跳問他要不要再看一下，他笑著說不用啊我相信你。那不是幾千塊的東西，是幾十萬的合約，而且他不久前才因為另一位銷售模糊焦點，花二十多萬買了不適合的服務。

很多業務以為成交靠口才好、話術多。但客戶願不願意重視你，往往在你開口前就已經決定了。

【這場分享會，溫溫會拆解】

1️⃣客戶怎麼在幾秒內判斷要不要重視你
2️⃣為什麼有些人越推銷客戶跑得越快，有些人卻讓客戶自己想成交
3️⃣藏在成交背後的七大阻礙是什麼，溫溫整理成一份清單完整拆給你

📅 活動詳情與報名：

由雍碲教練學院溫溫老師主講的「顧問式銷售與高單價成交」實戰課程，核心方法論深度結合購買決策心理學與教練領導學。本課程專為一人接案者、講師及教練設計，針對知識變現過程中害怕報價與推銷的心理痛點，提供一套...

11/08/2026

【2026年8月・雍碲精選課程】
💙跟著雍碲把「內耗」換成「自轉」
💙領導力/自我覺察/影響力~一次到位

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❶【主題沙龍｜老闆在想怎麼衝・員工在想怎麼撐】
📅活動時間：8/13(四) 13:30-17:00
🔗立即報名：https://ydcoaching.pse.is/97mxgb
↪︎你衝的方向，員工看不懂
↪︎你想的是願景，他們想的是下班
#商務交流 #團隊領導 #組織 #管理
▶︎▶︎ 讓你聽懂「撐」的人在想什麼，也讓他們聽懂「衝」的人在急什麼

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❷【顧問銷售分享會｜如何在線上成交高價服務】
📅活動時間：8/21(五) 19:30-21:00｜溫溫
🔗報名連結：https://www.accupass.com/go/yd-winwin
↪︎報價就被嫌貴
↪︎線上成交總是差臨門一腳
#顧問銷售 #成交 #知識變現 #自媒體變現
▶︎▶︎90分鐘拆解「顧問式」而非「推銷式」的高價成交邏輯，價值感建立起來，價格就不再是問題

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❸【企業主的領導公開課】從凡事親力親為到人員自主運作
📅活動時間： 8/23(日)15:00-16:30｜Lillian
🔗報名連結：https://www.accupass.com/go/yd-lillian
↪︎老闆對公司的控制權每加一分，公司價值可能反而下降23%到58%
↪︎76%的創辦人感到孤獨，57%連休息都有罪惡感
＃當責 #領導力 #績效教練
▶︎▶︎你不是不夠努力，只是還沒有一套「讓人願意自己動」的專業
▶︎▶︎90分鐘學會「提問式領導」，這是Lillian整套「人員自主化運作系統」裡的第一個技術

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❹【領導人升級計畫｜人員自主化運作工作坊】
📅活動時間：8/29(六)、8/30(日) 兩整天 10:00-17:00｜Lillian
🔗報名連結：https://yd-coaching.com/oneday-leadership-coaching/
↪︎協助老闆與中高階主管建立「不用盯」也能自轉的團隊
＃領導天花板 ＃人員自主化 #自我領導力 #教練
▶︎▶︎當思維沒有升級，即使方法換了再多，領導天花板還是會在同一個地方。兩天，帶走一套讓團隊自己長大的領導模式

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💙雍碲陪你把「累」換成「值得」

11/08/2026

【家族企業接班的三層阻力、兩代共治，
與人員自主化的接班準備】

想像一下，
如果你是企業一代，
交棒的公告發出去兩年了，
會議照常開，
你坐在原來的位置，
整場沒有講話。

有人報告完提案，
抬頭的第一個動作是看你，
停了半秒，才把視線轉回去看你的接班人。

你當下沒有反應，走出會議室之後才想起這件事。

職稱已經換了，位置還沒有換，
這是華人家族企業接班過程中最常見的狀態。

多數人會把它歸因到能力，
覺得是接班人還不夠成熟，
或是一代還放不下心。
實際在運作的，
是三層、一層疊一層的力量。

看懂這三層，
企業接班才有機會從一紙公告變成真的完成。

《 #第一層：交出去的不只是一個職位》

研究家族企業接班的文獻裡有一個一致的發現，
一代對交棒的抗拒，多半來自對退休的恐懼。

退休之所以構成威脅，
是因為它改變一個人的日常作息，
同時讓人覺得自己正在失去權力與價值。

一個經營了三十年的人，
早上七點起床、八點半進公司、中午跟客戶吃飯、下午看報表，
這套節奏就是他整天意義的來源。

企業接班，換掉的不只是頭銜，
是這一整個讓人知道自己還有用的日常。

更早的研究說得更直接，
很多人當初創業，
就是出於強烈的掌控需求，
因此交出企業的經營權，
就像是失去人生控制權的第一步。

曾經有接班人這樣描述自己的父親：
他不肯放手，是怕退休之後就不再是「爸爸」，
不再是所有子女仰望依賴的那個家長。

所以家族企業接班能不能推得動，
最先要處理的變數落在一代身上，
也就是他自己能不能移動到新的位置。

《 #第二層：兩種權威疊在同一個人身上》

這一層是華人家族企業特有的。

在西方國家討論企業接班時，
長輩的權威角色相對不是關鍵因素。

在傳統華人社會與家族企業裡，
它的影響很大，
原因在於角色的重疊。

創業有成的一代，
絕大多數精明能幹、精力充沛，
對任何事都有自己的想法，充滿自信，
在組織裡的領導風格偏向強勢。

他們為這家企業投注了一生心血，
事業領域與內部制度都是自己一點一滴建立的，
甚至大部分經營團隊成員都是他親自拉拔培養的。

這些特質，
跟家庭裡長輩的角色極為接近，
而且互相增強。

在公司強勢，
在家裡也強勢，
兩個角色之間沒有邊界。

接班人面對的，
是一個同時握有長輩權威與創辦人權威的人。
這兩種權威在同一個場合同時出現的時候，
接班人面對的挑戰，更為複雜。

文化傳統加上創業者身分所形成的權威，
讓家族企業接班過程中的兩代溝通經常出現障礙。

現在的接班人，教育背景、價值觀念、對外界環境的判斷，
都可能跟上一代大不相同。
他們會更希望長輩願意聽完自己的想法，
也更希望長輩能有耐心，
討論經營理念背後的道理。

《 #第三層：時間一直在前進》

還有一層很少被拿出來談。

長期觀察台灣家族企業的研究指出，
多數企業其實找得到接班人選，
困難出在培養開始得太晚。

許多創業者五十歲時自認精力旺盛、來日方長，
六十歲時仍相信自己能夠親力親為，
直到七、八十歲身體開始衰老、反應變慢，
才驚覺不能再拖。

前兩層阻力不會隨著時間自己消解。
時間過去，只是讓可用的過渡期變短。

三層疊起來，
企業接班就變成一件年年知道要做、年年往後推一年的事。

《 #兩代的角色可以怎麼移動》

把家族企業接班理解成一次性的權力移交，
通常會卡住。

比較貼近實情的說法是：兩個人同時換位置。

國外針對企業接班的長期研究，
把這個過程整理成兩條並行的軌道。

第一階段，
一代是公司唯一的經營者。
接班人可能已經被選定，
正在接受教育與初步訓練，
還沒有涉入業務，
也沒有正式角色。

第二階段，
接班人開始接受比較正式的訓練，
擔任協助的角色，
還沒有真正的組織權力。
一代處在君主的位置，掌握全部決策權。

第三階段，
接班人承擔更多權力與責任，
同時繼續累積對業務的理解。
一代移動到監督與授權的位置。

第四階段，
接班人成為主要決策者，
一代成為顧問。

兩代各自標出自己現在在哪一格，
再標出自己認為對方在哪一格。
雙方答案通常不會一致，
而不一致的地方，
就是家族企業接班真正卡住的位置。

最常見的卡點是，
一代還停在第二格的君主位置，
接班人卻已經被期待要做第三格甚至第四格的事。
責任先給了，權力沒有跟上。

《 #兩代共治怎麼設計》

企業接班的研究裡有個說法，
把兩代同時在位、彼此調整的這段期間稱為「接班之舞」。

願意把這段時間留出來的家族企業，
通常能趁著還有共事的場合，
把一代腦中那些從來沒被寫下來的判斷經驗交出去。

越來越多家族企業走這條路：接班人正式上任，一代退到二線，但手上仍握有一部分決策權。
這個安排本身沒有好壞，能不能運作，
看的是有沒有把下面四件事先談定。

#第一件：誰說了算

兩代共治要成立，
最先要有共識的，
就是最終拍板的人是誰。

跟著一代打拚多年的資深主管，
慣在提案結束時把眼光轉向老闆，
這個小動作會直接削弱接班人在會議室裡的份量。

一代在會議上少開口，
甚至主動詢問二代的意見，
是最省力也最有效的表達支持方式。

主管們會因此逐漸了解，
需要挪移自己的注意力至二代身上。

#第二件，把改革挪到交班前做。

新任領導人上任總會帶來調整，
老幹部對此的不安是自然反應。
與其讓接班人在正式上任後獨自面對這一波反彈，
不如趁一代還在位的時候，
兩個人一起拍板、一起執行。

改革案上有一代掛名，
推起來的阻力會小很多，
接班之後的組織也穩得住，
時間拉長還能順勢把制度和文化重新整過一遍。

#第三件，關係要用陪的。

往來幾十年的供應商和大客戶，
認的是一代這個人。

過渡期讓一代陪著接班人把重要對象走過一輪，
對方就知道這條線沒有斷，
也同時表達合作關係穩定，
後續談條件的時候不會因為換了二代，
而擠壓了溝通空間。

#第四件，董事會可以留一個位子。

有些已經完成企業接班的創業者，
會保留董事身分繼續出席董事會。
作用在於讓其他董事清楚看到新任董事長背後有人，
避免提案在會議上被反覆試探、威信被一點一點磨掉。Z

即使整場不發一言，
人坐在那裡，
議案要過就順得多。

沒有董事會的公司，
則可讓一代轉任接班人顧問，
給予適當的支持。

這四件事有一個共同的前置條件：兩代先談過，而且談出共識。

有共識，一代的在場是靠山。
沒共識，同一個人坐在同一個位子上，
全公司都會當作他還沒真的放手。

《 #給一代的學習提點》

一代在家族企業接班過程中要練的，
是四個具體動作，再加上一份氣度。

四個動作是聆聽、引導、整合、啟發。

「聆聽」指的是聽完，不在中途接話把對方的句子補完；
「引導」指的是用提問讓對方把判斷過程講出來，而不急著給答案；
「整合」指的是把接班人的想法跟既有的經營理念放在一起看，找出可以接得上的地方；
「啟發」指的是讓對方在講的過程中自己想通。
那份「氣度」，則是適度接受晚輩的意見，
包含自己一開始不同意的意見。

還有一個轉向要做，
是從個人取向的權力，轉到組織取向的權力。

個人取向的權力是「權力讓事情照我的意思發生」，
組織取向的權力是「權力讓組織有能力自己運作」。

這兩者在行為上的差別，在會議室裡看得最清楚。

最後一項是起點。
培養接班人的起點，
應該落在自己還有餘力陪著走完整個過渡期的時候。

《 #給接班人的學習提點》

#先分辨反對的性質

家族企業裡的衝突有兩種，
一種是對事情的反對，
一種是對位置的反對。

研究顯示傷害最大的是關係層面的衝突，
它會同時損害日常營運與長期效能。

當一代否決一個提案，
有時候被否決的是提案內容，
有時候被否決的是「這件事由你來決定」。
分辨清楚，回應的方式就會不一樣。

#主動要求理念背後的對話

一代的很多判斷，
來自三十年累積的經驗，
這些經驗多半沒有被寫下來，
決策習慣成了一種直覺，
只有在具體案例的討論裡才會浮現。

拿真實的事件(或專案項目)去問，
比要求一代授權，
更能理解一代的判斷邏輯，
加速進程。

#改革從小的模組開始

接班人上任之後想推動的改變通常都要花錢，|
一代要看的是成本多少、目的是什麼、多久看得到效果。
與其一開始就提出金額龐大的系統導入，
先從人工作業比重高的環節做一個小的改善，
做出結果之後再爭取認同，
阻力會小很多。

#建立自己的管理團隊

家族企業接班接下來的是一群人的信任，
職位只是其中一部分。

跟隨一代多年的資深主管有他們既有的位置，
處理這件事需要透過正式的人事制度，
靠個人關係去化解通常撐不久。

同時接班人需要培養屬於自己的核心團隊(接班團隊)，
讓決策有支撐，
也同時讓公司在進入下一階段時，
有能承接的管理者。

#照顧自己的狀態

接班初期常見的處境，
是在公司裡沒有同輩、缺少可以講話的對象，
有人因此陷入嚴重低潮。

這種孤立來自位置本身，
跟能力無關。

在公司之外建立可以談的關係(例如：教練)，
是企業接班準備的一部分。

#企業接班與領導力的關係

企業接班是「讓他人自我領導」這層能力的極端測試。
平常組織裡的老闆依賴，
最多是效率上的損耗。

到了家族企業接班的時刻，
同樣的依賴會直接決定企業能不能存續。

一代能不能放手，
取決於他過去有沒有練習過放手。
接班人能不能承接，
取決於他過去有沒有被允許做決定，
並且承擔結果。

這兩件事，都不是在宣布交棒那一天才開始的。

人員自主化的建構，
是家族企業接班最早可以開始、
也最不需要等待條件的準備工作。

#常見問題

家族企業接班通常要花多久時間？

台灣中小企業要順利完成企業接班，平均約需十年。這段時間包含接班人的養成、兩代共治期的磨合，以及人脈與制度的移轉。把家族企業接班當成一次性的交棒事件來規劃，時間通常都會不夠。聘請外部專業人士協助，能協助兩代脫離刻板印象與情緒影響，進而做出正確的決策，加速接班進程。

雍碲教練協助接班的專業，能使企業接班時程減少一半以上，不只減少時間與精神的耗損，更減少企業在接班過程中產生的成本，同時間加速企業轉型與績效提升。

兩代共治會不會變成垂簾聽政？

差別在共識與會議規則。兩代共治要能運作，必須先講清楚會議上誰握有最終決策權，而且一代在會議上盡量避免發言，並有意識的將主導權交給二代。有共識的共治會變成支撐，沒有共識的共治才會變成掣肘。

接班人推不動改革怎麼辦？

從小的模組開始。讓一代清楚看到這件事要花多少錢、目的是什麼、多久看得到成效。做出一個小的結果之後再爭取下一步，比一開始就提出大規模導入的成功率高很多。

資深主管不聽接班人的話，怎麼處理？

這件事需要用正式的人事制度處理，靠個人關係化解通常撐不久。同時接班人需要培養屬於自己的核心團隊，讓決策有支撐。這是每家家族企業在接班期都會遇到的關卡。

什麼時候該開始準備企業接班？

起點應該落在一代還有餘力陪著走完整個過渡期的時候。多數家族企業接班的困難，來自培養開始得太晚。

企業接班和人員自主化有什麼關係？

人員自主化處理的是組織能不能在老闆不介入的情況下持續運作。家族企業接班則是這個能力的極端測試。組織的老闆依賴程度越低，企業接班的風險就越小。

#聯絡我們
雍碲 Univast 提供企業接班相關的教練服務，協助一代與接班人一起處理角色移動的節奏、兩代共治的規則設定，以及人員自主化的組織建構。

想進一步了解服務內容，或想先聊聊自己企業的現況，都可以透過以下方式與我們聯絡。

Line ID：

05/08/2026

【2026年8月・雍碲精選課程】
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💙雍碲教練與導師學院，陪創業者把「累」換成「值得」

29/07/2026

當一個人深切的感受到「身邊有人自始自終相信著我」，那份改變的力量會自然湧現。

#教練 #領導 #改變 #相信

27/07/2026

教練是「愛的事業」

每次的指引對談都是在扶持生命成長，但成長並不是給答案，是願意花時間陪伴他、接住他、等待他。

在結束教練指引結束後，他能做到自己領導自己，才是真正的成長。

#教練 #領導

22/07/2026

《為什麼你的團隊有一堆聰明人，卻做不出群體智慧？》

五十年前，
英國研究者 Meredith Belbin 做了一個實驗，

他把分析能力最強、
學經歷最漂亮的人挑出來，
湊成一支團隊，
放進一場強調腦力的商業模擬競賽。

他給這支隊伍取名叫「阿波羅團隊」，
向登月背後那群聰明的NASA成員致敬。

在他看來，
最聰明的一組理應輕鬆奪冠。

結果這支菁英隊墊底，
不只一次，
是一次又一次地敬陪末座。

Belbin 後來把這個現象叫做
「阿波羅症候群」。

他後來回想那隊伍內部發生了什麼，
發現這些人都很聰明，
卻把力氣花在錯的地方。
討論常常變成比誰更犀利的辯論，
每個人忙著證明自己的判斷最高明，
很少真的選擇彼此對接、
更沒有花時間在了解彼此需求。

整個團隊聰明的讓彼此都動彈不得。

這個畫面，
帶過跨部門團隊的人多半不陌生。

#群體智慧 不會因為房間裡坐的人夠優秀，
績效就自己長出來。

要能有這個效果，
需要的是一群能夠互相加成、更能互補的團隊，
他們最終能創造比每個個體的總和更高的績效，
我們稱為「 #綜效」。

所以你可以聽得出來，
聰明，
並不是標準配備，
「 #有合作的能力」才是。

但是，能讓這群人進入合作的程度，
這是領導人無法避免的任務。

所以，
#怎麼樣才能創造群體智慧呢？

#首先，
領導者不能是唯一的答案。

先思考組織裡哪一些判斷只存在領導人的腦袋裡？
如果這些判斷無法外化，
最終會變成「老闆你說算」。

所以，
把自己腦袋裡反覆做的決策攤開，
找出背後的判斷標準和原理，
製作成他人也能使用的準則。

當你的人員能自主化運作，
每顆腦袋都能真的發揮作用。

#第二，組成「真正的團隊」。

大多數的人總是先想，
要找誰來團隊，
而不是先想，
團隊要被設計成甚麼樣子。

但是，
一個真正能高效運作的團隊，
80%的部分會在組成團隊之前就先被設計好，
後面的20%只是日常介入並調整而已，
找甚麼樣的人來並不是首要任務。

當然，實務經驗來看，
大家總是先湊了人，
才會開始思考團隊組成。

所以，
身為領導人的你，可以開始思考，
你眼前這些人是誰，
他們各有甚麼特質？
哪些人和哪些人組成，
才能將效益極大化。

布萊德彼特曾經主演過的一部電影「魔球」，
就正在說這樣的事。

其他的部分，
例如責任分配、回饋機制、互動結構.....
那就創建自主運作的系統來協助完成。

#第三，團隊裡的每一個人都重要

你的團隊平時開會時，
總是固定幾個人說話？
還是每個人發言時間都差不多？
你的團隊彼此之間的關係如何？
他們會一同商量事情嗎？
他們會關注彼此的狀態嗎？

當你們認定了彼此都是重要的人，
才會重視彼此的新想法、
給予彼此創造新可能性的支持。

當然，我知道你看到這裡，
還有很多想知道的，

所以我將辦線上講座，
讓大家能先行了解，
#人員自主化運作到底長甚麼樣子，
到底怎麼創造出來。

7/22、8/4
19:30-21:00
如果你想參與，
那就直接私訊我，
我會將線上講座連結傳給你。

我們線上聊。

01/06/2026

上個週末，PCT7 個人績效教練培訓課程完成了第二單元的學習。

從第一單元結束到第二單元開始的五週期間，最讓學院感動的，不只是學員們的學習成果，而是他們對成長的承諾。

每一次練習、每一次小組演練、每一次作業提交，大家都全力投入，準時出席、準時完成，沒有因為工作忙碌而鬆懈，也沒有因為挑戰而停下腳步。

我們看見了一群對自己未來負責、對目標充滿承諾的領導者。

第一單元，大家建立了教練的核心概念與基礎思維；

而在第二單元中，則正式從理解走向實踐，開始將教練技術運用在真實的對話與情境當中。

這個單元一直都是課程中最精彩的階段之一。

透過大量的活動設計、討論交流、案例分析與腦力激盪，學員們不斷突破自己的思維框架，也持續提升引導他人成長的能力。

課後收到學員的回饋：

「好精實！」

我們很喜歡這個形容。

因為參與 PCT 的學員，大多是在各自組織中具備影響力的專業人士、主管與領導者。

因此，學院始終相信，唯有高品質的學習設計與大量的實戰練習，才能真正支持大家把能力帶回工作與人生現場。

這一次，不只是學員們持續成長，
課程團隊也再次升級。

特別感謝 #譽耀科學溝通 麥可老師持續優化教學設計，讓學員們最喜愛的 EG 環節有了全新進化版本。

新的設計讓概念更容易理解、吸收更有效率，同時保有充足的實作與演練空間，讓學習效果更加扎實。

接下來，PCT7 的學員們即將進入實習階段。

我們期待看見每一位教練，將所學帶進生活、職場與團隊之中，透過教練式對話，支持更多人看見可能性、創造成果。

讓我們一起前進，也一起影響身邊更多珍貴的人。