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Eine bemerkenswerte Entscheidung zum Umgang mit Mobbingbeschwerden im Betrieb.➡️ Das LAG Rheinland-Pfalz hat mit Beschlu...
16/09/2026

Eine bemerkenswerte Entscheidung zum Umgang mit Mobbingbeschwerden im Betrieb.

➡️ Das LAG Rheinland-Pfalz hat mit Beschluss vom 9.12.2025 – 4 TaBV 14/25 – die Einsetzung einer Einigungsstelle wegen der Beschwerde einer Arbeitnehmerin über Mobbing und belastendes Führungsverhalten bestätigt.

✅ Was mir an der Entscheidung gefällt:

Der Betriebsrat muss nicht erst beweisen können, dass tatsächlich „Mobbing“ vorliegt.

Gerade dafür gibt es das Beschwerdeverfahren nach § 85 BetrVG: Vorwürfe müssen ernst genommen, aufgearbeitet und – soweit sie berechtigt sind – abgestellt werden.

Mobbing und psychische Belastungen sind nicht einfach nur ein persönlicher Konflikt zwischen zwei Menschen.

Sie können eine arbeitsschutzrechtliche Dimension haben.

Dann geht es plötzlich auch um Arbeitsorganisation, Überlastung, Personalausstattung, Kommunikation und Führungsverhalten.

👉🏼 Und genau deshalb halte ich die Entscheidung für richtig.

Ein Betriebsrat ist bei solchen Beschwerden nicht nur Briefkasten.

Er darf hinschauen. Er darf nachfragen und wenn Arbeitgeber und Betriebsrat keine Lösung finden, kann auch die Einigungsstelle der Ort sein, an dem der Sachverhalt wirklich aufgearbeitet wird.

Konflikte verschwinden nicht dadurch, dass man sie zur Privatsache erklärt. Man muss sie bearbeiten.

LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 09.12.2025 – 4 TaBV 14/25

08/09/2026

Mich irritiert zunehmend, wie selbstverständlich derzeit über eine Einschränkung der betrieblichen Mitbestimmung gesprochen wird.

Die wirtschaftlichen Zeiten sind schwierig. Unternehmen stehen unter Druck. Beschäftigte erleben Stellenabbau, Standortschließungen, Sparprogramme und wachsende Unsicherheit.

Ausgerechnet jetzt soll auch noch die Mitbestimmung „modernisiert“, „beschleunigt“ oder „entbürokratisiert“ werden.

Man kann natürlich vieles schön verpacken.

Aber wenn am Ende Beteiligungsrechte von Betriebsräten geschwächt, Schulungsansprüche eingeschränkt oder Verfahren verkürzt werden sollen, dann sollte man es auch so nennen:

Es geht um weniger Mitbestimmung.

Vielleicht erscheint manchen die gegenwärtige wirtschaftliche Lage als günstiger Zeitpunkt dafür. Wenn ohnehin überall über Einschnitte gesprochen wird, fällt ein weiterer Einschnitt womöglich weniger auf.

Ich halte das für einen gefährlichen Gedanken.

Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten brauchen wir starke Betriebsräte. Gerade bei Transformation, KI, Personalabbau, Arbeitszeitveränderungen und Standortentscheidungen braucht es Menschen, die die Interessen der Beschäftigten wirksam vertreten können.

Mitbestimmung ist kein Schönwetterrecht.

Und eines finde ich besonders bemerkenswert:

Wenn ausgerechnet Arbeitgeberanwälte, die seit Jahren mit und vom kollektiven Arbeitsrecht leben, öffentlich dafür werben, die Rechte der betrieblichen Interessenvertretungen zurückzuschneiden, darf man schon einmal fragen, wohin diese Entwicklung eigentlich führen soll.

Ein modernes Betriebsverfassungsrecht braucht sicherlich Veränderungen.

Digitalisierung - ja, schnellere Verfahren, gerne, weniger Bürokratie unbedingt, aber kollektives Arbeitsrecht steht für mich für einen langjährigen sozialen Frieden in Deutschland, es in seinem Kern zu verändern halte ich daher für falsch.

Modernisierung darf nicht zum Tarnwort für Machtverschiebung werden.

Wer Demokratie im Betrieb ernst nimmt, stärkt Beteiligung.

Er baut sie nicht ab.

👉🏼 Warum Konflikte selten nur Sachfragen sind.Die meisten Konflikte am Arbeitsplatz eskalieren nicht wegen des Themas.💥 ...
02/09/2026

👉🏼 Warum Konflikte selten nur Sachfragen sind.

Die meisten Konflikte am Arbeitsplatz eskalieren nicht wegen des Themas.

💥 Sie eskalieren wegen der Art, wie darüber gesprochen wird.

Vordergründig geht es oft um eine konkrete Sache:
Arbeitszeit.
Zuständigkeiten.
Verhalten.
Entscheidungen.

➡️ Tatsächlich eskalieren Konflikte aber häufig aus einem anderen Grund.

Menschen fühlen sich nicht gehört.
Nicht respektiert.
Nicht ernst genommen.
Oder falsch eingeordnet.

Dann wird aus einem lösbaren Sachthema schnell ein Beziehungskonflikt.

💡 Meine Erfahrung:
Wer Konflikte früh strukturiert, Fragen sauber trennt und Kommunikation bewusst gestaltet, spart oft viel Zeit, Energie und Eskalation.

Gerade im Arbeitsrecht geht es deshalb nicht nur darum, wer Recht hat.

Es geht auch darum, wie man wieder gesprächsfähig wird.

Nicht jeder Konflikt braucht sofort Härte.

✨ Aber fast jeder Konflikt braucht Klarheit.

28/08/2026

Manche Sätze liest man nicht nur. Man erkennt sich in ihnen wieder.

Bei Josef Rattner habe ich einen solchen Satz gefunden:

„Der Mensch hat inzwischen die Distanz bis zum Mond überwunden, scheitert aber immer noch daran, zu seinen Mitmenschen zu gelangen
(Josef Rattner, Der schwierige Mitmensch, 1973)

Vielleicht ist das eines der großen Paradoxa unserer Zeit: Wir können nahezu jede Entfernung überwinden – nur die zwischen zwei Menschen oft nicht.

Wir verfügen über immer mehr Wissen, immer schnellere Kommunikationsmittel und immer vollkommenere Technik. Dennoch erleben wir täglich, wie Menschen aneinander vorbeireden, sich unverstanden fühlen und in Konflikten schließlich nur noch die eigene Wahrheit sehen.

Dabei scheitern schwierige Situationen selten daran, dass es überhaupt keinen Weg mehr gibt.

Oft scheitern sie daran, dass niemand mehr innehält.

Dass niemand mehr bereit ist, wirklich hinzuschauen: Was ist geschehen? Was davon ist Tatsache, was Interpretation, was Verletzung? Wer ist beteiligt – und was bewegt den anderen?

Erst wenn sich dieses Bild klärt, entstehen wieder Möglichkeiten, nicht sofort die eine richtige Lösung, sondern verschiedene Richtungen. Manche führen in die Konfrontation, andere in die Verständigung, wieder andere zu einer bewussten Trennung.

Entscheidend ist, nicht aus Angst, Kränkung oder Zeitdruck irgendeinen Weg einzuschlagen, sondern den eigenen Weg zu erkennen, ihn bewusst zu wählen und anschließend auch zu gestalten.

Dazu gehört juristische Klarheit. Dazu gehört strategisches Denken. Vor allem aber gehört dazu die Fähigkeit, den Menschen hinter dem Konflikt wieder zu sehen – auch den Menschen auf der anderen Seite.

Das echte Gespräch ist deshalb nicht das Gegenteil von Konsequenz.

Es ist häufig ihre anspruchsvollste Form.

Urteil des Hessischen LAG: Sensible Vorwürfe ersetzen keine EinzelfallprüfungSe****le Belästigung als Kündigungsgrund?Ei...
26/08/2026

Urteil des Hessischen LAG: Sensible Vorwürfe ersetzen keine Einzelfallprüfung

Se****le Belästigung als Kündigungsgrund?

Ein sensibler Vorwurf ersetzt nicht automatisch die arbeitsrechtliche Prüfung.

⚖️ Das Hessische Landesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 16.09.2025 entschieden, dass eine außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung unwirksam war.

Hintergrund waren mehrere Vorwürfe gegen einen Arbeitnehmer, unter anderem eine behauptete se****le Belästigung einer Mitarbeiterin und angeblich bedrohliches Verhalten gegenüber Kollegen.

👉🏼 Das Gericht stellte klar:
Auch bei einem solchen Vorwurf ist eine Abmahnung nicht automatisch entbehrlich.

Entscheidend sind immer die Umstände des Einzelfalls.

Wie schwer wiegt der Vorwurf?
Ist der Sachverhalt eindeutig?
Gab es bereits einschlägige Abmahnungen?
Ist eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wirklich unzumutbar?
Wurde der Sachverhalt ausreichend konkret vorgetragen?

Im konkreten Fall sah das Gericht die Kündigungen als unverhältnismäßig an. Die behaupteten Pflichtverletzungen reichten ohne vorherige einschlägige Abmahnung nicht aus.

Auch eine Gesamtschau der Vorwürfe führte zu keinem anderen Ergebnis.
Ebenso scheiterte der Antrag der Arbeitgeberseite, das Arbeitsverhältnis gerichtlich aufzulösen. Dafür fehlten konkrete Tatsachen, die eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar gemacht hätten.

💡 Mein Praxishinweis:
Vorwürfe se****ler Belästigung müssen ernst genommen werden. Immer.
Aber Ernstnehmen bedeutet nicht, arbeitsrechtliche Grundsätze auszublenden.

Gerade bei sensiblen Vorwürfen braucht es eine sorgfältige Sachverhaltsaufklärung, klare Dokumentation und eine saubere Prüfung der Verhältnismäßigkeit.

Nicht jeder schwer klingende Vorwurf trägt automatisch eine Kündigung.
Und nicht jede konfliktbelastete Situation rechtfertigt ohne Weiteres die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Arbeitsrecht bleibt Einzelfallprüfung.

Auch dann, wenn der Vorwurf emotional aufgeladen ist.

➡️ Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 16.09.2025, 15 SLa 9/25

22/08/2026

Vor einiger Zeit habe ich hier die Frage gestellt, worin der eigentliche Wert eines Anwalts in einer Zeit liegt, in der künstliche Intelligenz immer schneller Informationen findet, Urteile analysiert und Schriftsätze formuliert.

Mein damaliger Gedanke war:

Menschen brauchen nicht nur Wissen.
Sie brauchen Orientierung.

Diese Frage hat mich seitdem weiter begleitet – und ich merke, dass Orientierung allein noch nicht das Ende des Weges ist.

Denn wer sich in einer schwierigen beruflichen oder persönlichen Situation befindet, muss nicht nur verstehen, wo er steht. Er muss mögliche Richtungen erkennen, Entscheidungen treffen und schließlich wieder ins Handeln kommen können.

Vielleicht lässt sich das, was meine Arbeit seit vielen Jahren prägt, deshalb so zusammenfassen:

Orientierung ist der Anfang. Handlungsfähigkeit ist das Ziel.

Dabei geht es nicht um schnelle Antworten oder vermeintliche Patentlösungen. Manche Lösungen brauchen Zeit. Sie müssen betrachtet, geprüft und manchmal auch eine Weile ausgehalten werden, bevor eine tragfähige Richtung erkennbar wird.

Wie bei einem guten Wein lässt sich Reife nicht erzwingen.

Aus meinen Erfahrungen als Rechtsanwalt, Mediator, Coach und Seminarleiter beginnt sich deshalb etwas zu entwickeln, das diese unterschiedlichen Perspektiven miteinander verbindet.

Es ist noch nicht der Zeitpunkt, dem Ganzen einen Namen zu geben.

Aber die Richtung wird klarer.

Und vielleicht beginnt genau so etwas Neues: nicht mit einer fertigen Antwort, sondern mit einer Frage, die einen nicht mehr loslässt.

Mir fällt in letzter Zeit etwas auf.Wir diskutieren oft nicht mehr darüber, wie jemand erfolgreich werden kann. 👉🏼 Wir d...
19/08/2026

Mir fällt in letzter Zeit etwas auf.

Wir diskutieren oft nicht mehr darüber, wie jemand erfolgreich werden kann.

👉🏼 Wir diskutieren darüber, warum jemand scheitert.

Der Unternehmer, dessen Geschäft nicht funktioniert.
Der Politiker, der einen Fehler macht.
Die Nationalmannschaft, die verliert.
Der Kollege, der eine Entscheidung trifft.

Scheitern scheint heute manchmal interessanter zu sein als das Gelingen.

Dabei lebt eine Gesellschaft davon, dass Menschen Verantwortung übernehmen. Wer Verantwortung übernimmt, wird Fehler machen. Das war immer so.

In meinem Beruf begegne ich häufig Menschen, die gerade gescheitert zu sein glauben: nach einer Kündigung, nach einem Konflikt oder nach einer persönlichen Niederlage. Ich habe noch nie erlebt, dass Häme ein Problem gelöst hätte.

🌱 Was Menschen weiterbringt, sind Respekt, eine ehrliche Analyse und der Wille, gemeinsam nach vorne zu schauen.

Vielleicht sollten wir wieder weniger Energie darauf verwenden, das Scheitern anderer zu kommentieren und mehr darauf, Wege zu finden, wie Menschen wieder aufstehen können.

🤝 Denn eine Gesellschaft zeigt ihre Stärke nicht daran, wie sie mit den Erfolgreichen umgeht, sondern wie sie mit denen umgeht, die gerade gefallen sind.

Entscheidung des ArbG Düsseldorf: 👉🏼 Rufbereitschaft kurzfristig geändert?Auch dann gilt: Mitbestimmung bleibt Mitbestim...
12/08/2026

Entscheidung des ArbG Düsseldorf:

👉🏼 Rufbereitschaft kurzfristig geändert?
Auch dann gilt: Mitbestimmung bleibt Mitbestimmung.

⚖️ Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat in einer rechtskräftigen Entscheidung klargestellt:

Ein Arbeitgeber darf einen abgestimmten Jahresrufbereitschaftsplan nicht einseitig ändern, nur weil kurzfristig ein Mitarbeiter ausfällt.

Im konkreten Fall ging es um eine Organisationseinheit. Nach dem Ausfall eines Mitarbeiters teilte der Abteilungsleiter mehrfach Beschäftigte einseitig zur Rufbereitschaft ein.

Der Betriebsrat war nicht beteiligt.

Das Gericht sah darin eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

➡️ Wichtig ist die klare Aussage:
Auch kurzfristige Änderungen oder sogenannte Eilfälle entbinden den Arbeitgeber nicht automatisch von der Mitbestimmung.

Nur echte Notfälle, etwa Katastrophenfälle, können eine Ausnahme rechtfertigen.

Der Arbeitgeber trägt das Organisationsrisiko. Er muss seine Personalplanung so gestalten, dass Mitbestimmung nicht erst dann stattfindet, wenn alles schon entschieden ist.

Zulässig bleibt natürlich ein einvernehmlicher Schichttausch unter Beschäftigten.

Aber wenn der Arbeitgeber selbst den Plan ändern will, braucht er die Zustimmung des Betriebsrats oder eine ersetzende Entscheidung der Einigungsstelle.

Im konkreten Fall wurde der Arbeitgeberin untersagt, den Jahresrufbereitschaftsplan ohne Zustimmung des Betriebsrats abzuändern.
Für jeden Verstoß wurde ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000 Euro angedroht.

💡 Mein Praxishinweis:
Betriebsräte sollten bei Arbeitszeit, Schichtplanung und Rufbereitschaft sehr genau hinschauen.

Gerade bei kurzfristigen Änderungen wird Mitbestimmung in der Praxis schnell als lästig empfunden.

Rechtlich ist sie aber kein Schönwetterrecht.

Sie gilt auch dann, wenn es organisatorisch unbequem wird.

Denn Personalengpässe sind in der Regel kein Grund, Beteiligungsrechte zu umgehen.
ArbG Düsseldorf, 12 BV 109/24

26/07/2026

Seit einigen Monaten beschäftigt mich eine Frage, die mich nicht mehr loslässt.

Was ist eigentlich der eigentliche Wert eines Anwalts in einer Zeit, in der künstliche Intelligenz immer schneller Informationen findet, Urteile analysiert und Schriftsätze formuliert?

Je länger ich darüber nachdenke, desto mehr glaube ich, dass die Antwort nicht im Wissen liegt.

Informationen werden verfügbarer. Wissen wird leichter zugänglich.

Was Menschen aber auch künftig brauchen werden, ist Orientierung.

Orientierung, wenn eine Kündigung den Boden unter den Füßen wegzieht.

Orientierung, wenn ein Betriebsrat vor schwierigen Entscheidungen steht.

Orientierung, wenn Verhandlungen festgefahren sind und der richtige Weg nicht mehr offensichtlich erscheint.

Diese Gedanken haben mich dazu gebracht, meine eigene Arbeit neu zu betrachten. Nach fast drei Jahrzehnten als Rechtsanwalt, Mediator, Coach und Seminarleiter frage ich mich nicht mehr nur, was ich tue, sondern warum Menschen eigentlich zu mir kommen.

Ich nehme mir in den nächsten Wochen bewusst Zeit, genau darüber nachzudenken und daraus etwas entstehen zu lassen, das meine Arbeitsweise besser beschreibt als jede Berufsbezeichnung.

Ich bin gespannt, wohin diese Reise führt.

24/07/2026

💡 KI verstehen. Mitbestimmung stärken. 2 Tage – 2 Experten

Künstliche Intelligenz hält Einzug in immer mehr Unternehmen. Doch welche Auswirkungen hat das auf Beschäftigte und die Arbeit von Betriebsräten?

In unserem Seminar „Künstliche Intelligenz für Betriebsräte“ erhältst du in kleiner Gruppe genau die Antworten, die du für deine tägliche Arbeit benötigst.

🎤 Mit: Frank Herrig-Jansen & Kevin Wagner
-herrig-jansen.de

⚖️ Juristische Expertise trifft technisches Know-how

📅 22.09. - 23.09.2026
📍 W.A.R. Wirtschaftsakademie am Ring GmbH
Konrad-Adenauer-Ufer 79-81
50668 Köln

Link zur Seminarseite:
https://mister-betriebsrat.de/kuenstliche-intelligenz-fuer-betriebsraete/

Unser Anspruch:
✅ Verständlich statt kompliziert
✅ Praxisnah statt theoretisch
✅ Relevant statt überladen

Kurz gesagt:
Kein „Bla Bla“, nur das, worauf es bei der Mitbestimmung rund um KI wirklich ankommt.

📢 Aktuell sind noch Plätze frei!

Adresse

HainStr. 14
Bad Hersfeld
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Telefon

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