Business Coach Jochen Welsch

Die Aufgabe:
Wähle die EINE Person aus, die du unter keinen Umständen in deinem Team haben möchtest. ❌

Ich liebe diese Übung in meinen Leadershiptrainings.
Warum? Weil sie auf eine unglaublich subtile und humorvolle Weise das ans Licht bringt, worüber sonst in Teams häufig geschwiegen wird: Unsere absoluten No-Gos in der Zusammenarbeit.

Ich bin überzeugt: erst wenn wir wissen, wo unsere eigenen Grenzen liegen, können wir eine Teamkultur aufbauen.

Du wirst nicht befördert, weil du zu perfekt bist.

Das ist kein Angriff. Das ist einer der ehrlichsten Sätze, den ich einem meiner Klienten mal gesagt habe. Das zu glauben viel ihm schwer - das kann ich verstehen!

Wer fachlich brillant ist, wer sich reinhängt, wer jeden Fehler sieht bevor er passiert, der geht doch logischerweise einen Schritt nach vorne. So funktioniert das doch.
Oder?

Nicht unbedingt. Nicht ab einem bestimmten Punkt in der Führung.
Was dahintersteckt,
warum das so ist und
was dieser Klient letztendlich gemacht hat,
davon berichte ich in meinem neuen Video.
Das Ergebnis hat ihn selbst überrascht.

Den Link zum Video findest du in der Bio!

Wann hat dich das letzte Mal jemand auf etwas hingewiesen, das du nicht hören wolltest und dich doch weiterbrachte?

So, jetzt mal Hand aufs Herz:

Wer von Euch hat schon mal eine Email an einen falschen Verteiler gesendet?
Wer von Euch hat schon mal eine Entscheidung getroffen, von der er hinterher dacht „das war nicht mein hellster Moment“?

Willkomen im Club!

Das war die Eintstellung, die uns durch die letzte machbar61 getragen hat.
was für ein bereichernder Abend.

Vier SpeakerInnen hatten den Mut über ihre ganz persönliche „Geschichte vom Scheitern“ zu sprechen - und was sie daraus gelernt haben.
Das Publikum hat gelernt, nicht aus den Erfolgen anderer, sondern echten Fehlern.

Mein Fazit des Abends: Fehler sind kein Endpunkt, sondern Treibstoff.

In diesem Sinne: lasst und frisch und frei Fehler machen.

Vielen Dank an meine wunderbare Co-Moderatorin Sonja Traxel. Und alle Mit- Organisatorinnen: Tanja Haag, Susanne Sprengard, Daniela Jansen und für die Fotos Judith Müller.
Und natürlich Credits an alle inspirierenden Mutmacher: Sabine Dörich, Kai Buder, Bernd Hörens und Beate Engeser

Die machbar61 findet immer am zweiten Donnerstag im Monat statt. 
Das nächste Mal am 11.06.2026 mit einem offenen Themenabend wieder im .eu

Das meiste Chaos in Veränderungsprozessen entsteht nicht im Moment der Verkündung.
Es entsteht in den Minuten davor.

Wenn Führungskräfte in solche Gespräche gehen, ohne sich wirklich klargemacht zu haben, was sie sagen können, was sie sagen wollen und was sie sagen dürfen, dann wird es schwierig.

Ich erlebe in meinen Workshops regelmäßig, dass erfahrene Führungskräfte in ein Veränderungsgespräch gehen und hinterher nicht erklären können, warum bestimmte Dinge eskaliert sind. Oder warum Dinge gesagt wurden, die nicht hätten gesagt werden sollen.
Was daraus entsteht ist oft ein Vakuum aus Ängsten, Gerüchten und Flurfunk.

Deshalb arbeite ich in meinen Workshops mit drei Fragen, die sich jede Führungskraft vor schwierigen Gespräch selbst beantwortet sollte:
➡️ Was ist der strategische Kontext und warum findet diese Veränderung überhaupt statt?
➡️ Wo kann ich Transparenz schaffen? (können, wollen, dürfen)
➡️ Was bedeutet das ganz persönlich für mein Gegenüber/für mein Team?

Diese drei Fragen klingen simpel. 
Aus meiner Erfahrung heraus helfen sie den meisten Führungskräften dabei sich auf schwierige Gespräche vorzubereiten, sich zu strukturieren und klarzumachen wie sie transparent sein können.

Und genau das ist der Unterschied zwischen einem Gespräch, das wirkt, und einem, das danach mehr Schaden anrichtet als vorher.

Was hilft dir dabei, dich auf schwierige Gespräche vorzubereiten?

Deine Botschaft ist gut vorbereitet. Die Argumente sind solide.
Die Blicke deines Teams haben Fragezeichen in den Augen.

So beschreiben mir Führungskräfte in meinen Workshops das Szenario am häufigsten:
Alles gegeben. Business Case erklärt. Strategische Gründe dargelegt. Timeline präsentiert. Argumente wasserdicht.

Und das Team? Hat nichts davon wirklich aufgenommen.

Die Herausforderung ist, dass die Führungskraft emotional schon seit langer Zeit von der Transformation im Unternehmen weiss und die sich mit der Veränderung beschäftigt hat. Nach Ignoranz, Ablehnung, „Tal der Tränen“. Dann Anfreunden und schliesslich: Akzeptanz.
Das Team steht zum selben Zeitpunkt emotional aber ganz woanders.

Und wer das nicht erkennt, argumentiert mit sachlichen Fakten gegen eine emotionale Wand.

In meinem neuen Video zeige ich drei konkrete Schritte, mit denen du dein Team durch Veränderungen führst, auch wenn die Botschaft wirklich unbequem ist.

Du baust mit deinem Team eine Beziehung auf, die Vertrauen heißt. Und genau das überfordert eure Beziehung von Anfang an.

Stell dir Vertrauen mal wie einen Eisberg vor.

Über der Wasseroberfläche liegen die messbaren Dinge. Wer macht was. Wer trägt die Verantwortung. Wer wird informiert. Das kannst du als Führungskraft jederzeit organisieren.
Unter der Wasseroberfläche wird es diffus. Da spielen plötzlich Sympathien, Emotionen und persönliche Projektionen mit rein. Und diesen tiefen, emotionalen Vertrauensraum, den nennen wir den 𝗜𝗻𝗻𝗲𝗿 𝗖𝗶𝗿𝗰𝗹𝗲 𝗼𝗳 𝗧𝗿𝘂𝘀𝘁. 

Das sind die wenigen Menschen, denen wir vollkommen vertrauen. Familie, beste Freunde, die Menschen, bei denen wir die Maske fallen lassen.
Wenn du als Führungskraft versuchst, mit jedem im Team genau dorthin zu kommen, dann kann diese Beziehung gar nicht halten, was sie verspricht.

Du selbst kannst nie ganz transparent sein. Dein Gegenüber kann dieser Rolle nicht gerecht werden. Je höher die Erwartung an die Beziehung, desto größer die Enttäuschung, wenn sie nicht erfüllt wird. Und plötzlich steht Misstrauen im Raum, obwohl niemand etwas falsch gemacht hat.

Es gibt einen einfachen Hebel, der diese Falle auflöst.
Ersetze 𝗩𝗲𝗿𝘁𝗿𝗮𝘂𝗲𝗻 in deinem Wortschatz durch 𝗭𝘂𝘁𝗿𝗮𝘂𝗲𝗻.

➡️ Du traust deinen Leuten zu, dass sie ihren Job gut machen. 
➡️ Du traust ihnen zu, dass sie im Sinne des Unternehmens handeln. 
➡️ Du traust ihnen zu, dass sie Verantwortung übernehmen, wenn sie sie bekommen.

Das ist kein distanzierter Umgang mit deinem Team. Das ist ein gesunder. Es nimmt den Druck aus der Beziehungsebene und gibt deinen Leuten den Raum, in ihrer Rolle zu wachsen, ohne dein bester Freund sein zu müssen.

Ein ehrliches 𝗶𝗰𝗵 𝘁𝗿𝗮𝘂𝗲 𝗱𝗶𝗿 𝗱𝗮𝘀 𝘇𝘂 ist oft viel wertvoller als ein erzwungenes 𝗶𝗰𝗵 𝘃𝗲𝗿𝘁𝗿𝗮𝘂𝗲 𝗱𝗶𝗿.
Wo erwischst du dich gerade dabei, dass du eigentlich Zutrauen meinst, aber Vertrauen sagst.

Ich habe dazu auch ein YouTube-Video aufgenommen.

Vertrauen ist wahrscheinlich der meistgenutzte und gleichzeitig missverstandenste Begriff in der Führung.

Er fällt in jedem Strategie-Workshop, in jeder Kulturdebatte und in jedem Mitarbeitergespräch. Und trotzdem ringen so viele Führungskräfte damit, dass ihr Team distanziert wirkt, sich zurückzieht oder im Meeting nur noch das sagt, was die Führungskraft hören will.

Aus meiner Erfahrung liegt das fast nie an mangelndem Engagement. Es liegt daran, dass Vertrauen oft als ein weiches Bauchgefühl behandelt wird. Tatsächlich ist Vertrauen eine harte Führungsentscheidung mit klaren Eigenschaften.

Drei davon halten viele Führungskräfte gerade aus dem Team heraus.
➡️ Vertrauen ist nicht das Ergebnis bestandener Beweise. Vertrauen ist ein bewusster Vorschuss. 
➡️ Vertrauen heißt nicht, dass du mit jedem im Team auf der tiefsten emotionalen Ebene unterwegs sein musst. Tiefe persönliche Nähe gehört in den engsten Kreis. In dein Team gehört Zutrauen. 
➡️ Vertrauen heißt nicht, dass du als Führungskraft immer alles transparent machst. Es heißt, dass du als Mensch erkennbar bleibst, auch dann, wenn du gerade nicht alles teilen kannst.

Wenn du diese drei Punkte in deine Sprache und in deine Haltung integrierst, nimmst du sehr viel Druck aus der Beziehung zu deinem Team. Und du gibst deinen Leuten genau den Raum, in dem sie wirklich wachsen können.

Welcher dieser drei Punkte landet bei dir gerade am stärksten?