Das neue YouTube Video dazu ist jetzt online!
Er hatte Angst, dass sein Team ihn für nachlässig halten würde, wenn er nicht mehr alles kontrolliert. Das Gegenteil ist passiert.
Einer meiner Klienten hatte jahrelang alles an sich gerissen. Jede E-Mail, jede Präsentation, jede Tabelle. Und obwohl er fachlich brillant war, blieb die Beförderung aus. Sein Team hatte längst aufgehört, sich wirklich Mühe zu geben, weil es ohnehin wusste, dass der Teamleiter alles sowieso noch einmal umschreiben würde.
Wir haben im Coaching eine einfache Regel eingeführt.
Wenn er den Drang verspürte, sofort in eine Aufgabe reinzuspringen, die eigentlich bei seinem Teammitglied liegt, legt er sich selbst eine Sperre auf.
Die Regel: Er darf 24 oder 48 Stunden lang nicht eingreifen. Er muss es einfach aussitzen.
Das hatte zwei Wirkungen.
Sein erster Ärger hat sich schneller gelegt. Weil er gar nicht die Möglichkeit hatte zu reagieren. Und das Team hat gemerkt, niemand korrigiert mehr sofort. Plötzlich haben sie es selbst gemacht.
Außerdem ändert er seine Sprache.
Statt zu sagen „Ich habe es korrigiert“ fragt er den Mitarbeiter jetzt:
„Schau dir Seite 4 im Angebot noch mal an. Fällt dir da was auf?“
Das klingt wie eine kleine Veränderung in der Formulierung. Tatsächlich ist es eine fundamentale Verschiebung in der Führungsrolle. Vom Kontrolleur zum Befähiger.
Wer fragt, der führt.
Das Feedback seines Teams danach: Wir spüren endlich, dass du uns vertraust. Wir sind viel motivierter. Und seine Vorgesetzten: sehen plötzlich jemanden, der strategisch führt, statt sich im operativen Klein-Klein zu verlieren.
Er wurde befördert, nicht trotz weniger Kontrolle, sondern wegen weniger Kontrolle.
Dein Wert als Führungskraft bemisst sich nicht daran, wie fehlerfrei deine Powerpoint ist. Dein Wert bemisst sich daran, wie selbstständig dein Team arbeitet, Verantwortung übernimmt und Dinge vorantreibt.
Wie viel Raum gibst du deinem Team gerade wirklich, um eigenständig zu werden?
Business Coach Jochen Welsch
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Als Business Coach und Trainer für Führungskräfte und Persönlichkeiten unterstütze ich dich dab
18/06/2026
Lust auf ein Gedankenexperiment?
Die Hirnforschung zeigt uns: das Bewusstsein und alle relevanten Prozesse finden in unserem Denkorgan statt. Doch...
Inspiriert von meinem letzten Museumsbesuch stelle ich mir die Frage: Wie schaffen wir Balance zwischen Strategie und Machen?
Ist es der, der die Konzeption im Kopf erarbeitet hat?
oder
Ist es der, der die Fähigkeit besitzt, Farbe auf einer Leinwand zu komponieren?
Ohne das Gehirn führt die Hand nicht aus.
Ohne Hand bleibt das Gehirn handlungsunfähig.
Sie bedingen sich also gegenseitig.
Im Leadership ist es für mich ähnlich.
Starke Führungskräfte verstehen sich nicht als „Kopf“ des Unternehmens. Sie wissen, dass die beste Strategie wenig wert ist, wenn sie die „Hände“ des Teams nicht befähigt, die gemeinsame Arbeit voranzutreiben.
10/06/2026
Die Aufgabe:
Wähle die EINE Person aus, die du unter keinen Umständen in deinem Team haben möchtest. ❌
Ich liebe diese Übung in meinen Leadershiptrainings.
Warum? Weil sie auf eine unglaublich subtile und humorvolle Weise das ans Licht bringt, worüber sonst in Teams häufig geschwiegen wird: Unsere absoluten No-Gos in der Zusammenarbeit.
Ich bin überzeugt: erst wenn wir wissen, wo unsere eigenen Grenzen liegen, können wir eine Teamkultur aufbauen.
09/06/2026
Du wirst nicht befördert, weil du zu perfekt bist.
Das ist kein Angriff. Das ist einer der ehrlichsten Sätze, den ich einem meiner Klienten mal gesagt habe. Das zu glauben viel ihm schwer - das kann ich verstehen!
Wer fachlich brillant ist, wer sich reinhängt, wer jeden Fehler sieht bevor er passiert, der geht doch logischerweise einen Schritt nach vorne. So funktioniert das doch.
Oder?
Nicht unbedingt. Nicht ab einem bestimmten Punkt in der Führung.
Was dahintersteckt,
warum das so ist und
was dieser Klient letztendlich gemacht hat,
davon berichte ich in meinem neuen Video.
Das Ergebnis hat ihn selbst überrascht.
Den Link zum Video findest du in der Bio!
Wann hat dich das letzte Mal jemand auf etwas hingewiesen, das du nicht hören wolltest und dich doch weiterbrachte?
02/06/2026
So, jetzt mal Hand aufs Herz:
Wer von Euch hat schon mal eine Email an einen falschen Verteiler gesendet?
Wer von Euch hat schon mal eine Entscheidung getroffen, von der er hinterher dacht „das war nicht mein hellster Moment“?
Willkomen im Club!
Das war die Eintstellung, die uns durch die letzte machbar61 getragen hat.
was für ein bereichernder Abend.
Vier SpeakerInnen hatten den Mut über ihre ganz persönliche „Geschichte vom Scheitern“ zu sprechen - und was sie daraus gelernt haben.
Das Publikum hat gelernt, nicht aus den Erfolgen anderer, sondern echten Fehlern.
Mein Fazit des Abends: Fehler sind kein Endpunkt, sondern Treibstoff.
In diesem Sinne: lasst und frisch und frei Fehler machen.
Vielen Dank an meine wunderbare Co-Moderatorin Sonja Traxel. Und alle Mit- Organisatorinnen: Tanja Haag, Susanne Sprengard, Daniela Jansen und für die Fotos Judith Müller.
Und natürlich Credits an alle inspirierenden Mutmacher: Sabine Dörich, Kai Buder, Bernd Hörens und Beate Engeser
Die machbar61 findet immer am zweiten Donnerstag im Monat statt.
Das nächste Mal am 11.06.2026 mit einem offenen Themenabend wieder im .eu
01/06/2026
Das meiste Chaos in Veränderungsprozessen entsteht nicht im Moment der Verkündung.
Es entsteht in den Minuten davor.
Wenn Führungskräfte in solche Gespräche gehen, ohne sich wirklich klargemacht zu haben, was sie sagen können, was sie sagen wollen und was sie sagen dürfen, dann wird es schwierig.
Ich erlebe in meinen Workshops regelmäßig, dass erfahrene Führungskräfte in ein Veränderungsgespräch gehen und hinterher nicht erklären können, warum bestimmte Dinge eskaliert sind. Oder warum Dinge gesagt wurden, die nicht hätten gesagt werden sollen.
Was daraus entsteht ist oft ein Vakuum aus Ängsten, Gerüchten und Flurfunk.
Deshalb arbeite ich in meinen Workshops mit drei Fragen, die sich jede Führungskraft vor schwierigen Gespräch selbst beantwortet sollte:
➡️ Was ist der strategische Kontext und warum findet diese Veränderung überhaupt statt?
➡️ Wo kann ich Transparenz schaffen? (können, wollen, dürfen)
➡️ Was bedeutet das ganz persönlich für mein Gegenüber/für mein Team?
Diese drei Fragen klingen simpel.
Aus meiner Erfahrung heraus helfen sie den meisten Führungskräften dabei sich auf schwierige Gespräche vorzubereiten, sich zu strukturieren und klarzumachen wie sie transparent sein können.
Und genau das ist der Unterschied zwischen einem Gespräch, das wirkt, und einem, das danach mehr Schaden anrichtet als vorher.
Was hilft dir dabei, dich auf schwierige Gespräche vorzubereiten?
Der Bote der schlechten Nachricht kommt zu den Krokodilen - zumindest im alten Ägypten war das wohl ein Akt emotionaler Ohnmacht des Empfängers.
Und heute? Die meisten Führungskräfte gehen in einen Veränderungsprozess mit dem Gefühl, genau dieser Bote zu sein.
Und genau das macht diese Zeit so unglaublich schwer.
Wenn du dich nur als Überbringer einer unangenehmen Botschaft siehst, ist jedes Gespräch purer Gegenwind. Du kämpfst gegen Reaktionen an, die du dir selbst nicht ausgesucht hast und verlierst über Wochen und Monate Kraft, die du eigentlich für dein Team brauchst.
In einem Veränderungsprozess hast du als Führungskraft aber nicht nur eine Rolle. Du hast fünf.
Du bist Kommunikator, also derjenige, der die Botschaft klar und nachvollziehbar sendet.
Du bist Knotenlöser, der Blockaden aus dem Weg räumt, bevor sie das Team lähmen.
Du bist Sinnstifter, der erklärt, warum diese Veränderung auch für jeden Einzelnen im Team einen Sinn ergibt.
Du bist Begleiter, der den emotionalen Raum hält, ohne sich die Emotionen der anderen überzustülpen.
Du hast eine Vorbildfunktion, denn so wie du mit der Veränderung umgehst, schaut sich das Team genau das bei dir ab.
Wenn du weißt, in welcher dieser Rollen du gerade bist, verändert das deine Führungswirkung. Und vor allem schützt du dich damit selbst.
In welcher Rolle fällt es dir in Veränderungsprozessen am schwersten?
29/05/2026
Deine Botschaft ist gut vorbereitet. Die Argumente sind solide.
Die Blicke deines Teams haben Fragezeichen in den Augen.
So beschreiben mir Führungskräfte in meinen Workshops das Szenario am häufigsten:
Alles gegeben. Business Case erklärt. Strategische Gründe dargelegt. Timeline präsentiert. Argumente wasserdicht.
Und das Team? Hat nichts davon wirklich aufgenommen.
Die Herausforderung ist, dass die Führungskraft emotional schon seit langer Zeit von der Transformation im Unternehmen weiss und die sich mit der Veränderung beschäftigt hat. Nach Ignoranz, Ablehnung, „Tal der Tränen“. Dann Anfreunden und schliesslich: Akzeptanz.
Das Team steht zum selben Zeitpunkt emotional aber ganz woanders.
Und wer das nicht erkennt, argumentiert mit sachlichen Fakten gegen eine emotionale Wand.
In meinem neuen Video zeige ich drei konkrete Schritte, mit denen du dein Team durch Veränderungen führst, auch wenn die Botschaft wirklich unbequem ist.
Dein Team braucht keine Führungskraft, die perfekt wirkt.
Dein Team braucht eine Führungskraft, die als Mensch erkennbar bleibt.
Und das ist überraschend schwer in einer Rolle, in der du regelmäßig Informationen hast, die du nicht weitergeben darfst. Manche Dinge kannst du noch nicht kommunizieren. Manche Dinge möchtest du auch einfach nicht sagen. Das ist völlig normal und gehört zu deiner Rolle als Führungskraft dazu.
Doch hier passiert ein Fehler, der genau das Vertrauen zerstört, das du eigentlich aufbauen willst.
Du fängst an zu kaschieren, weil du perfekt wirken willst. Und in dem Moment passiert etwas, das du nicht mehr kontrollieren kannst. Dein Team spürt sofort eine Dissonanz zwischen dem, was du sagst und dem, wie du dich verhältst.
Diese paraverbale Ebene unserer Kommunikation verrät dich. Du strahlst etwas anderes aus, als du auf der Sachebene kommunizierst. Und das erzeugt Misstrauen, obwohl du eigentlich gar nichts falsch gemacht hast.
Aus meiner Coaching-Praxis kann ich dir sagen, dass die wirkungsvollste Antwort hier banal klingt und trotzdem die meisten Führungskräfte sie sich nicht trauen es umzusetzen.
Sag deinem Team offen, dass du zu einem bestimmten Punkt aktuell noch nicht transparent sein kannst.
Dieses eine ehrliche Eingeständnis schafft mehr Vertrauen als jeder Versuch es zu überspielen.
Denn Vertrauen entsteht nicht durch perfekte Kommunikation im Hochglanzformat. Vertrauen entsteht dadurch, dass du als Mensch erkennbar bleibst.
Wo fällt es dir am schwersten, einfach zuzugeben, dass du gerade nicht alles teilen kannst?
20/05/2026
Du baust mit deinem Team eine Beziehung auf, die Vertrauen heißt. Und genau das überfordert eure Beziehung von Anfang an.
Stell dir Vertrauen mal wie einen Eisberg vor.
Über der Wasseroberfläche liegen die messbaren Dinge. Wer macht was. Wer trägt die Verantwortung. Wer wird informiert. Das kannst du als Führungskraft jederzeit organisieren.
Unter der Wasseroberfläche wird es diffus. Da spielen plötzlich Sympathien, Emotionen und persönliche Projektionen mit rein. Und diesen tiefen, emotionalen Vertrauensraum, den nennen wir den 𝗜𝗻𝗻𝗲𝗿 𝗖𝗶𝗿𝗰𝗹𝗲 𝗼𝗳 𝗧𝗿𝘂𝘀𝘁.
Das sind die wenigen Menschen, denen wir vollkommen vertrauen. Familie, beste Freunde, die Menschen, bei denen wir die Maske fallen lassen.
Wenn du als Führungskraft versuchst, mit jedem im Team genau dorthin zu kommen, dann kann diese Beziehung gar nicht halten, was sie verspricht.
Du selbst kannst nie ganz transparent sein. Dein Gegenüber kann dieser Rolle nicht gerecht werden. Je höher die Erwartung an die Beziehung, desto größer die Enttäuschung, wenn sie nicht erfüllt wird. Und plötzlich steht Misstrauen im Raum, obwohl niemand etwas falsch gemacht hat.
Es gibt einen einfachen Hebel, der diese Falle auflöst.
Ersetze 𝗩𝗲𝗿𝘁𝗿𝗮𝘂𝗲𝗻 in deinem Wortschatz durch 𝗭𝘂𝘁𝗿𝗮𝘂𝗲𝗻.
➡️ Du traust deinen Leuten zu, dass sie ihren Job gut machen.
➡️ Du traust ihnen zu, dass sie im Sinne des Unternehmens handeln.
➡️ Du traust ihnen zu, dass sie Verantwortung übernehmen, wenn sie sie bekommen.
Das ist kein distanzierter Umgang mit deinem Team. Das ist ein gesunder. Es nimmt den Druck aus der Beziehungsebene und gibt deinen Leuten den Raum, in ihrer Rolle zu wachsen, ohne dein bester Freund sein zu müssen.
Ein ehrliches 𝗶𝗰𝗵 𝘁𝗿𝗮𝘂𝗲 𝗱𝗶𝗿 𝗱𝗮𝘀 𝘇𝘂 ist oft viel wertvoller als ein erzwungenes 𝗶𝗰𝗵 𝘃𝗲𝗿𝘁𝗿𝗮𝘂𝗲 𝗱𝗶𝗿.
Wo erwischst du dich gerade dabei, dass du eigentlich Zutrauen meinst, aber Vertrauen sagst.
Ich habe dazu auch ein YouTube-Video aufgenommen.
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