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CFCEVOLUTION-chloemichelini, Caen (2026)

22/10/2026

Adapter le travail d'un collaborateur avec TDAH : par où commencer ?

Face à un collaborateur avec TDAH, le premier réflexe est souvent de chercher une liste d'aménagements. Une liste claire, rassurante, prête à appliquer.

Ce réflexe est légitime mais elle repose sur une idée fausse : qu'il existerait une réponse type pour un diagnostic.

Deux personnes avec un TDAH peuvent rencontrer des obstacles complètement différents. L'une est mise en difficulté par le bruit de l'open space.
L'autre par des priorités qui changent trois fois par jour.
Une troisième par des tâches longues, sans étape intermédiaire.

Alors avant de chercher des solutions, je propose de regarder trois dimensions :
- l'environnement,
- l'organisation,
- les missions.

C'est la grille que je détaille dans ce carrousel et c'est souvent là que tout se déplace : on n'aménage pas un diagnostic, on aménage une situation de travail.

Adapter ne signifie pas baisser les exigences. Cela signifie parfois changer les conditions dans lesquelles on demande d'y répondre.

Et vous, par laquelle de ces trois dimensions commenceriez-vous ?

19/10/2026

Et si nous arrêtions de confondre adaptation et transformation de soi ?

Le 15 septembre dernier, la National Autistic Society a pris une position particulièrement forte : après avoir passé en revue 83 publications scientifiques, elle affirme désormais officiellement que l’autisme est génétique.

Cela ne signifie pas qu’il existerait « le gène de l’autisme ».

La réalité scientifique est beaucoup plus complexe : de très nombreux variants génétiques peuvent être impliqués, certains hérités, d’autres apparaissant de novo, et la littérature décrit une architecture multifactorielle.

Mais pour les professionnels de l’accompagnement, cette actualité remet une question essentielle au centre :

qu’essayons-nous de changer lorsque nous accompagnons une personne neuroatypique ?

Son fonctionnement ?

Ou les conditions dans lesquelles ce fonctionnement peut s’exprimer ?

Parce qu’une personne peut apprendre des stratégies.

Elle peut développer ses compétences relationnelles.

Elle peut mieux comprendre ses besoins, anticiper certaines situations, aménager son organisation.

Mais notre rôle n’est pas de faire disparaître son fonctionnement.

Et c’est précisément pour cela que la lecture d’une trajectoire professionnelle ne peut pas s’arrêter aux compétences, aux motivations ou au projet.

Il faut aussi comprendre la personne qui devra vivre ce projet.

C’est probablement l’une des évolutions les plus importantes de ma propre pratique ces dernières années.

Je cherche moins à savoir comment rendre la personne compatible avec son environnement.

Je cherche davantage à comprendre dans quels environnements elle pourra fonctionner sans devoir constamment lutter contre elle-même.

Et vous, dans vos accompagnements, à partir de quand commencez-vous à questionner l’environnement de la personne ?

16/10/2026

Non, la neuroatypie n’est pas « à la mode ».
Et ceux qui la vivent n’ont généralement pas attendu les réseaux sociaux pour en connaître les conséquences.

Ce qui est devenu plus visible, ce sont les mots.
TDAH. TSA. HPI. DYS. Neurodiversité.
Mais ce que l’on voit beaucoup moins, c’est l’envers du décor.

La personne qui rentre épuisée après une journée passée à contrôler chacun de ses comportements.
Celle qui prépare mentalement une réunion parce qu’elle sait qu’elle peut perdre ses moyens si plusieurs personnes parlent en même temps.
Celle qui a appris à observer les autres pour comprendre comment elle était censée se comporter.
Celle à qui l’on reproche d’être « trop directe », « trop intense », « trop sensible », « désorganisée » ou « compliquée » sans jamais chercher ce qui se joue derrière.
Celle qui réussit professionnellement mais au prix d’une énergie considérable consacrée à compenser, masquer ou s'adapter.
Et parfois celle qui arrive en bilan de compétences persuadée que son problème est son métier.

Alors qu’en retraçant son parcours, une autre question apparaît :
Depuis combien de temps essaie-t-elle surtout de fonctionner dans des environnements qui lui coûtent énormément ?

C’est aussi pour cela que je suis prudente lorsque j’entends :
« Maintenant, tout le monde est neuroatypique. »

Nous parlons davantage de ces fonctionnements.
Et heureusement mais parler davantage d’une réalité ne signifie pas qu’elle vient d’apparaître.
Cela peut simplement permettre à certaines personnes de mettre enfin des mots sur des difficultés qu’elles ont parfois passé des années à attribuer à leur personnalité, à leur manque de volonté ou à leur incapacité à « faire comme les autres ».

Et pour l’entreprise, cette compréhension change beaucoup de choses.
Parce qu’un collaborateur peut être compétent et avoir besoin d’un environnement différent pour mobiliser durablement ses compétences.
Un manager peut être bien intentionné et manquer complètement de clés pour comprendre ce qu’il observe.

Rendre la neuroatypie visible ne la rend pas tendance.�Cela rend simplement visible une partie de l’expérience humaine et professionnelle qui, longtemps, ne l’était pas.

15/10/2026

« Mais vous saviez que j’étais neuroatypique. »
Que fait un manager lorsqu’il entend cette phrase après avoir recadré un comportement problématique ?
C’est une situation réelle pour laquelle une directrice m’a récemment sollicitée.

Et elle révèle quelque chose que j’observe de plus en plus : les entreprises veulent mieux prendre en compte la neurodiversité, mais les managers et les RH ne savent pas toujours jusqu’où adapter, comment questionner, ni comment maintenir le cadre sans craindre de mal faire.

Or, comprendre un fonctionnement n’implique ni de diagnostiquer, ni d’excuser tous les comportements.
Cela permet surtout de poser de meilleures questions.

Que se passe-t-il concrètement ? Quels besoins sont exprimés ? Quels ajustements peuvent être envisagés ? Qu’est-ce qui relève du cadre collectif ? Quand faut-il mobiliser la médecine du travail ou d’autres interlocuteurs compétents ?

C’est aussi pour cela que j’interviens désormais auprès des entreprises, équipes RH et managers, sous différents formats : sensibilisation, formation et accompagnement autour des fonctionnements neuroatypiques et de leurs réalités professionnelles.

L’objectif n’est pas de transformer les managers en spécialistes du TDAH ou de l’autisme.
C’est de leur permettre d’être plus à l’aise lorsqu’ils les rencontrent réellement dans leurs équipes.

Pour échanger sur un besoin d’intervention : [email protected]

09/10/2026

Le plus grand risque en bilan de compétences ? Comprendre trop vite.��

« Je m'ennuie partout. »�
« Je n'arrive jamais à m'intégrer. »�
« Je suis incapable de m'organiser. »

Ces phrases, nous les entendons en bilan de compétences.
Et derrière chacune, plusieurs histoires sont possibles.

Il y a quelques semaines, une ancienne apprenante de l'Académie NeuroTalents® m'a écrit.
Elle voulait me dire que, grâce à la formation, elle avait d'abord compris autrement son propre fonctionnement.
Puis elle s'était mise à regarder autrement les personnes autour d'elle.
Ce qu'elle aurait pris pour du désintérêt, de la rigidité ou de la mauvaise volonté devenait quelque chose à questionner plutôt qu'à juger.
Et sa manière d'entrer en relation avait changé elle aussi.

Ce retour m'a marquée.
Parce qu'on croit souvent que se former aux profils neuroatypiques, c'est apprendre les caractéristiques du TDAH, du TSA, du HPI.
Ce n'est pas ce que je cherche à transmettre.

Je veux que les professionnels apprennent à ne plus confondre trop vite :
ce qu'ils observent,
ce qu'ils interprètent,
et ce qui se joue réellement pour la personne.

Notre métier commence là.
Pas quand nous avons trouvé l'explication.
Mais quand nous avons appris à ne pas nous précipiter vers la première.

Accompagner autrement ne consiste pas à avoir davantage de réponses.
Cela commence souvent par apprendre à formuler de meilleures hypothèses.

P.S. La prochaine promotion de l'Académie commence mercredi 14 octobre, sur candidature et après un échange individuel avec moi. Si vous voulez en parler, écrivez-moi en message privé.

08/10/2026

Le comportement est une information. Pas une explication.

C'est probablement l'une des distinctions les plus importantes de notre métier.

Une difficulté d'organisation ne signifie pas automatiquement un manque de rigueur.
�Une faible participation aux temps informels ne signifie pas nécessairement un manque d'esprit d'équipe.
�Plusieurs changements de poste ne racontent pas obligatoirement une incapacité à s'engager.
�Un épuisement répété ne signifie pas que la personne doit encore changer de métier.

Accompagner une trajectoire, c'est aussi résister aux conclusions trop rapides.�Et cela vaut pour la neurodiversité : un diagnostic ne doit jamais devenir la nouvelle explication automatique de tout ce que nous observons.

C'est toute la différence entre connaître les profils neuroatypiques et savoir les accompagner.

Quelle conclusion trop rapide vous a déjà piégé.e ? Dites-le en commentaire.�
Et enregistrez ce carrousel pour garder la grille des 4 niveaux.
Ces grilles de lecture, nous les construisons dans l'Académie NeuroTalents®.
La prochaine promotion commence mercredi 14 octobre, sur candidature.
Lien en bio

05/10/2026

« Il faut qu’elle apprenne à mieux communiquer. » 
Peut-être. Mais peut-être faut-il d’abord comprendre pourquoi la communication devient difficile dans cet environnement précis.

Derrière une personne perçue comme trop directe, trop intense, trop distante, trop susceptible ou pas assez « politique », plusieurs réalités peuvent se cacher.
 Des codes implicites difficiles à décoder. Une impulsivité difficile à réguler. Une vitesse de traitement différente. Une forte sensibilité au ton, aux tensions, au rejet.
 Et surtout, des années passées à deviner comment se comporter pour être accepté.

Chez certaines personnes avec un TDAH, on parle de forte sensibilité au rejet. Le terme RSD (Rejection Sensitive Dysphoria) circule beaucoup dans les ressources anglophones, mais il ne constitue pas à ce jour un diagnostic clinique autonome. C’est précisément pour cela qu’en accompagnement, nous devons rester prudents.

Observer avant d’interpréter. Questionner avant de conclure. Comprendre avant de vouloir corriger.

La prochaine promotion commence le 14 octobre.
Métier + méthodologie du bilan de compétences + spécialisation dans l’accompagnement des trajectoires neuroatypiques.

L’accès se fait sur candidature, puis après un échange individuel avec moi. Lien en bio.

02/10/2026

On peut faire plusieurs bilans de compétences dans sa vie sans jamais comprendre pourquoi les mêmes difficultés reviennent.

Il y a quelques jours, j'ai eu un rendez-vous de suivi avec une ancienne cliente.
Et je suis sortie de cet échange avec un sentiment assez particulier.
Pas vraiment de la fierté.
Plutôt la sensation d'avoir contribué à quelque chose qui allait bien au-delà de son projet professionnel.

Elle m'a dit :
« Ça a changé ma vie. »

Pas tant parce qu'elle a trouvé LE projet pro qui la motive vraiment.
Mais davantage parce qu'elle se comprend enfin mieux.
Elle identifie ses besoins.
Elle comprend davantage ses réactions.
Elle observe aussi que les autres n'ont pas nécessairement les mêmes besoins qu'elle.
Et elle intègre cette connaissance dans ses décisions professionnelles.

C'est exactement là que l'accompagnement des profils neuroatypiques prend, selon moi, une autre dimension.

Parce que beaucoup de personnes arrivent avec une connaissance d'elles-mêmes construite essentiellement par comparaison.

« Les autres arrivent à faire ça. Moi, ça m'épuise. »
« Les autres semblent s'organiser comme ça. Moi, je n'y arrive jamais. »
« Les autres tiennent dans cet environnement. Pourquoi pas moi ? »

À force, la différence devient une insuffisance.
Et la confiance en soi finit par en prendre un coup.

Une autre question pourrait pourtant être posée :�et si on arrêtait de chercher pourquoi cette personne ne fonctionne pas comme les autres, pour comprendre comment elle fonctionne ?

Accompagner les profils neuroatypiques ne s'improvise pas.�Ça demande de comprendre différents fonctionnements.�D'apprendre à observer.�De savoir quelles hypothèses explorer.�Et de connaître les limites de son rôle pour savoir orienter quand c'est nécessaire.

C'est cette double compétence que nous développons dans l'Académie NeuroTalents® : le métier et la méthodologie du bilan de compétences + la spécialisation dans l'accompagnement des profils neuroatypiques.

La prochaine cohorte démarre le 14 octobre 2026.�Les candidatures sont ouvertes.
Le lien est en bio.

01/10/2026

Quand une femme de 45 ans arrive en bilan de compétences en disant « je veux changer de métier », notre travail ne commence peut-être pas par la recherche d'un nouveau métier.

En bilan de compétences, cette phrase pourrait nous conduire directement vers l'exploration des compétences, des envies et des nouveaux projets.
Mais autour de 40, 45 ou 50 ans, plusieurs hypothèses peuvent mériter d'entrer dans notre grille de lecture.

La périménopause peut notamment s'accompagner de troubles du sommeil, de fatigue, de difficultés de concentration, de brouillard mental ou de variations émotionnelles.

Chez certaines femmes présentant un TDAH, les recherches explorent également l'influence possible des fluctuations hormonales sur l'attention, les fonctions exécutives, l'humeur ou le sommeil.

Ajoutons à cela : l'environnement professionnel, la charge de vie, l'évolution des priorités ou encore des stratégies de compensation devenues plus coûteuses après des années à anticiper, contrôler, surpréparer ou s'adapter.
Et le « je veux changer de métier » peut alors raconter une réalité beaucoup plus complexe.

Le métier est peut-être le problème.
Mais peut-être est-ce le rythme, l’environnement, les conditions d'exercice, la charge, la manière de travailler.
Voire même plusieurs de ces dimensions à la fois.

Notre rôle n'est évidemment pas de déterminer laquelle de ces hypothèses est « la bonne », encore moins de poser un diagnostic.
Mais nous devons savoir qu'elles existent.
Pour poser de meilleures questions.
Pour ne pas construire trop vite une solution professionnelle à partir d'une lecture incomplète.
Et pour savoir orienter lorsque ce que nous observons sort de notre champ.

C'est aussi cela, pour moi, faire évoluer notre métier de consultant carrière :
ne pas seulement savoir construire un projet mais savoir aussi ce qu'il faut comprendre avant de le construire.
Une demande de reconversion est un point de départ. Pas encore une conclusion.

C’est précisément cette capacité de lecture que nous développons dans l’Académie NeuroTalents® .
📅 Prochaine cohorte : 14 octobre 2026�- Lien en bio

28/09/2026

3 mythes sur l’accompagnement carrière des profils neuroatypiques.

Connaître la neuroatypie et savoir accompagner une trajectoire neuroatypique, ce n’est pas exactement la même compétence.
Parce qu’en rendez-vous, personne n’arrive avec son fonctionnement parfaitement décodé.

On rencontre une personne qui raconte :
un parcours, des réussites, des ruptures,
des environnements dans lesquels elle s’est épanouie,
d’autres dans lesquels elle s’est épuisée,
des stratégies qu’elle a développées,
et parfois des difficultés qu’elle ne comprend pas elle-même.

La connaissance des profils neuroatypiques apporte alors quelque chose de précieux au professionnel :
davantage d’hypothèses à explorer.

Mais encore faut-il savoir les intégrer à sa pratique.
→ Lire une trajectoire au-delà du CV et du projet métier.
→ Distinguer la personne, son fonctionnement, son environnement et sa santé.
→ Ajuster l’outil, le rythme et les questions — et savoir orienter lorsque la situation sort de notre champ.

Se spécialiser, ce n’est pas avoir une explication supplémentaire.
C’est apprendre à ne pas s’arrêter à la première.

C’est cette double compétence — métier et méthodologie du bilan de compétences + spécialisation dans l’accompagnement des profils neuroatypiques — que nous développons dans l’Académie NeuroTalents®.
La prochaine cohorte démarre le 14 octobre 2026.
Les candidatures sont ouvertes et chacune donne lieu à un échange individuel avec moi. Lien en bio.

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