កម្មករធនាគារ-Banker

មន្ត្រីជំនាញដែលមានសមត្ថភាព គ្មាននរណាម្នាក់ចង់បោះបង់ការងារដែលខ្លួនខំប្រឹងកសាងរាប់ឆ្នាំ ដោយគ្រាន់តែរឿងកំប៉ិកកំប៉ុកនោះទេ។ ការដែលពួកគេដើរដល់ចំណុច «ចង់ឈប់» គឺដោយសារតែកត្តា ៤ យ៉ាងនេះ៖
📍 ១. មិនមែន «អន់ចិត្ត» ទេ តែគឺ «អស់ចិត្ត»
«អន់ចិត្ត» កើតឡើងដោយសារអារម្មណ៍មួយឆាវ តែ «អស់ចិត្ត» កើតចេញពីការសន្សំភាពអយុត្តិធម៌រាប់ខែឆ្នាំ។ ពួកគេស៊ូទ្រាំនឹងការវាយតម្លៃអយុត្តិធម៌ ការកេងប្រវ័ញ្ចស្នាដៃ វប្បធម៌បក្ខពួក និងការត្រូវមេគុំគួនដដែលៗ រហូតដល់កែវទឹកនៃការអត់ធ្មត់វាពេញហូរហៀរ។ ពេលតំណក់ទឹកចុងក្រោយស្រក់មកដល់ មេមើលឃើញថាជារឿងតូចតាច តែសម្រាប់កូនចៅ វាគឺជាការដាច់ដោចនូវខ្សែចំណងនៃសេចក្តីទុកចិត្តទាំងស្រុង។

📍 ២. ការទាមទារសេចក្តីថ្លៃថ្នូរ មិនមែនជាភាពទន់ខ្សោយទេ
មេអគតិតែងតែចង់បានកូនចៅដែលចេះតែ «បាទ/ចាស» ព្រមឱនក្បាលទទួលរងការជាន់ឈ្លីដោយមិនតវ៉ា។ ពេលមន្ត្រីជំនាញចាប់ផ្តើមឈរការពារតម្លៃខ្លួនឯង ទាមទារភាពត្រឹមត្រូវ និងបដិសេធមិនធ្វើជាពពែរងបាប មេបែរជាចោទប្រកាន់ថាពួកគេ «ឆាប់អន់ចិត្ត» ទៅវិញ។ តាមពិត នេះមិនមែនជាភាពទន់ខ្សោយទេ តែជាសញ្ញានៃភាពចាស់ទុំ និងការចេះឱ្យតម្លៃវិជ្ជាជីវៈខ្លួនឯង។

📍 ៣. ល្បិចលាងខ្លួន
ប្រយោគនេះ គឺជាខែលការពារខ្លួនរបស់មេដឹកនាំដែលគ្មានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងមនុស្ស។ ជំនួសឱ្យការសួរខ្លួនឯងថា៖ "តើខ្ញុំបានដឹកនាំខុសឆ្គងត្រង់ណា ទើបធ្វើឱ្យមនុស្សពូកែៗអស់ទឹកចិត្តចង់តែលាឈប់?" គាត់បែរជាចង្អុលដៃទៅកូនចៅ ហើយបន្ទោសថាពួកគេខ្វះការអត់ធ្មត់។ ការធ្វើបែបនេះ ជួយឱ្យគាត់មានអារម្មណ៍ល្អចំពោះខ្លួនឯង ដោយមិនបាច់ទទួលខុសត្រូវលើបរិយាកាសការិយាល័យដែលខ្លួនបានបំផ្លាញ។

📍 ៤. រោគសញ្ញានៃការរលំរលាយស្ថាប័ន
បើមានកូនចៅម្នាក់ចង់ឈប់ វាអាចជាបញ្ហាបុគ្គល។ ប៉ុន្តែ បើមន្ត្រីជំនាញល្អៗភាគច្រើន សុទ្ធតែបង្ហាញអាការៈ «អស់ចិត្ត» ហើយចង់ចាកចេញ នោះវាលែងជាកំហុសរបស់កូនចៅទៀតហើយ តែវាគឺជាសញ្ញាព្រមានយ៉ាងច្បាស់ថា ចង្កូតស្ថាប័នកំពុងតែស្ថិតក្នុងដៃអ្នកបើកបរដែលគ្មានប័ណ្ណបើកបរអ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដ។

🍀«មនុស្សមិនដែលដើរចេញពីការងារដែលគេស្រឡាញ់នោះទេ តែពួកគេដើរចេញពីថ្នាក់ដឹកនាំដែលមិនចេះផ្តល់តម្លៃ។ មុននឹងចោទកូនចៅថាឆាប់អន់ចិត្ត មេដឹកនាំគួរសួរខ្លួនឯងសិនថា តើបានផ្តល់ភាពយុត្តិធម៌ និងសេចក្តីថ្លៃថ្នូរប៉ុនណាដល់ពួកគេ ទើបសង្ឃឹមឱ្យពួកគេលះបង់បន្តទៀតនោះ?»
ប្រភព: ឯកសារច្បាប់និងរដ្ឋបាល

💡 សិល្បៈនៃការ "យកចិត្ត" នៅកន្លែងធ្វើការ ដោយមិនបាត់បង់តម្លៃខ្លួនឯង!

ការចេះសម្របខ្លួន និងកសាងទំនាក់ទំនងល្អជាមួយរៀមច្បង ឬថ្នាក់លើ គឺជាជំនាញទន់ (Soft Skill) ដ៏សំខាន់មួយ។ តែធ្វើយ៉ាងណាទើបការប្រាស្រ័យទាក់ទងរបស់យើង មើលទៅប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ ស្មោះត្រង់ និងមិនបាត់បង់សេចក្តីថ្លៃថ្នូរ?

ខាងក្រោមនេះជាយុទ្ធសាស្ត្រឆ្លាតវៃមួយចំនួនដែលអ្នកអាចអនុវត្តបាន៖

✅ ១. ដោះស្រាយបញ្ហាមុនពេលសួរ៖
ពេលយកបញ្ហាទៅរាយការណ៍ កុំយកទៅតែបញ្ហាទទេ! ត្រូវគិតរកដំណោះស្រាយ ១ ឬ ២ ជម្រើសភ្ជាប់ទៅជាមួយជានិច្ច ដើម្បីជួយសម្រួលការសម្រេចចិត្តរបស់គាត់។ ការធ្វើឲ្យការងារគាត់រលូន ក៏ជាការបើកឱកាសសម្រាប់ខ្លួនឯងដែរ។

✅ ២. សុំយោបល់ និងការណែនាំ៖
នេះគឺជាទម្រង់នៃការផ្តល់កិត្តិយសដ៏ខ្ពស់បំផុត។ មនុស្សទូទៅតែងតែឲ្យតម្លៃនៅពេលមានគេចង់រៀនសូត្រពីបទពិសោធន៍របស់ខ្លួន។ ការសួរថា "តើបងយល់យ៉ាងណាដែរចំពោះចំណុចនេះ?" ធ្វើឲ្យគាត់មានអារម្មណ៍ថាខ្លួនឯងសំខាន់។

✅ ៣. សរសើរលើចំណុចជាក់ស្តែង៖
ជៀសវាងការសរសើរស្ងួតៗ ឬអួតហួសហេតុ! គួរសរសើរពីសកម្មភាពពិតៗ ឧទាហរណ៍៖ "របៀបដែលបងរៀបចំប្រព័ន្ធការងារកាលពីម្សិលមិញ ពិតជាជួយឲ្យការងារដើរលឿនមែន។" ការសរសើរបែបនេះ ស្តាប់ទៅស្មោះត្រង់ និងគួរឲ្យជឿជាក់បំផុត។

✅ ៤. ក្លាយជាអ្នកស្តាប់ដ៏សកម្ម៖
ការចងចាំរឿងរ៉ាវតូចៗ ដូចជាចំណង់ចំណូលចិត្ត ឬការយកចិត្តទុកដាក់ស្តាប់ដោយមិនលេងទូរស័ព្ទពេលគាត់កំពុងនិយាយ គឺជាការបង្ហាញការគោរពដ៏ធំបំផុត។

🎯 ចំណុចសំខាន់៖ កុំក្លាយជាមនុស្សដែលយល់ស្របគ្រប់រឿង (Yes Man) ដោយមិនហ៊ានបញ្ចេញគំនិតខ្លួនឯងឲ្យសោះ។ សមត្ថភាពការងារពិតប្រាកដ បូករួមជាមួយភាពទន់ភ្លន់ ទើបជាភាពជោគជ័យដ៏យូរអង្វែង!

តើបងប្អូនមានយុទ្ធសាស្ត្រ ឬបទពិសោធន៍អ្វីផ្សេងទៀតក្នុងការធ្វើការងារជាមួយថ្នាក់លើដែរឬទេ? ចូលរួមចែករំលែកនៅក្នុងខមិនខាងក្រោមទាំងអស់គ្នា! 👇

ប្រភព៖ ឯកសារច្បាប់និងរដ្ឋបាល

ហេតុអ្វីបុគ្គលិកឆ្នើមងាយចាកចេញ ?

ការបាត់បង់ “បុគ្គលិកឆ្នើម” គឺជាការខាតបង់ដ៏ធំធេងសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន ព្រោះពួកគេជាអ្នករុញច្រានលទ្ធផលការងារ ដល់ទៅ ៧០-៨០% នៅក្នុងក្រុម។
ជាទូទៅ បុគ្គលិកពូកែៗមិនសូវចាកចេញពីការងារដោយសារតែ "ខ្លឹមសារការងារ" នោះទេ ប៉ុន្តែភាគច្រើនគឺដោយសារ "បរិយាកាសការងារ និងការគ្រប់គ្រង"។ ខាងក្រោមនេះជាមូលហេតុចម្បងៗ៖
១. គ្មានឱកាសរីកចម្រើន (Lack of Career Growth)
បុគ្គលិកឆ្នើមតែងតែមានមហិច្ឆតាខ្ពស់ និងចង់អភិវឌ្ឍខ្លួនជានិច្ច។ ប្រសិនបើពួកគេមានអារម្មណ៍ថា៖
- មុខតំណែងនៅទ្រឹង គ្មានផ្លូវឡើង (No clear career path)
- គ្មានអ្វីថ្មីសម្រាប់រៀនសូត្រ (Stagnant learning)
- ស្វែងរកកន្លែងថ្មីដែលអាចផ្តល់ "ឆាក" ធំជាងមុន ដើម្បីបង្ហាញសមត្ថភាព។
២. ទទួលបានរង្វាន់ជា "ការងារថែម" (The Reward for Good Work is More Work)
នេះជាកំហុសឆ្គងដ៏ធំបំផុតរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងមួយចំនួន។ នៅពេលឃើញបុគ្គលិកម្នាក់ធ្វើការបានល្អ ក្រុមហ៊ុនច្រើនតែ៖
- បន្ថែមការងារ និងការទទួលខុសត្រូវលើសលប់មកឱ្យបុគ្គលិកនោះ (ព្រោះទុកចិត្តថាគេធ្វើបានល្អ)
- ប៉ុន្តែ ប្រាក់ខែ អត្ថប្រយោជន៍ ឬឋានៈ គឺនៅដដែល
ចំណុចនេះធ្វើឱ្យបុគ្គលិកឆ្នើមមានអារម្មណ៍ថា ពួកគេកំពុងត្រូវគេកេងប្រវ័ញ្ច និងឈានទៅរកការបាក់កម្លាំង (Burnout)។
៣. ថ្នាក់លើមិនល្អ ឬគ្មានសមត្ថភាពដឹកនាំ (Bad Leadership)
មានពាក្យស្លោកមួយពោលថា៖ "បុគ្គលិកមិនមែនដើរចេញពីក្រុមហ៊ុនទេ គឺពួកគេដើរចេញពីអ្នកដឹកនាំ"។ បុគ្គលិកពូកែៗងាយនឹងចាកចេញណាស់ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ៖
- ចូលចិត្តតាមដានការងារគ្រប់ជំហានពេក (Micromanagement) មិនផ្តល់សិទ្ធិសម្រេចចិត្ត
- គ្មានភាពស្មោះត្រង់ ឬលំអៀង
- មិនចេះលើកទឹកចិត្ត ឬយកស្នាដៃរបស់កូនចៅធ្វើជាជោគជ័យផ្ទាល់ខ្លួន។
៤. ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃមិនយុត្តិធម៌ (Unfair Performance & Reward)
បុគ្គលិកឆ្នើមមើលឃើញតម្លៃ និងលទ្ធផលការងារជាធំ។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមានវប្បធម៌៖
- ធ្វើការល្អ ឬធ្វើការខ្ជិល ទទួលបានលទ្ធផល/ប្រាក់ខែស្មើគ្នា
- ការឡើងប្រាក់ខែ ឬតំណែងផ្អែកលើ "ខ្សែស្រឡាយ ឬការអែបអប" ជាជាងសមត្ថភាពពិត (Politics over Merit)។
ពួកគេនឹងមានអារម្មណ៍ថា កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេគ្មានតម្លៃ ហើយក៏សម្រេចចិត្តដើរចេញ។
៥. ទីផ្សារការងារផ្តល់ឱកាសល្អជាងជានិច្ច (High Market Demand)
យើងត្រូវទទួលស្គាល់ការពិតមួយថា "មនុស្សពូកែ តែងតែមានជម្រើសច្រើន"។ ក្រុមហ៊ុនគូប្រជែងតែងតែតាមសម្លឹងមើល និងត្រៀមខ្លួនផ្តល់ប្រាក់ខែខ្ពស់ជាង អត្ថប្រយោជន៍ល្អជាង និងបរិយាកាសការងារទាក់ទាញជាង ដើម្បីឆក់យកពួកគេ។ បើក្រុមហ៊ុនបច្ចុប្បន្នមិនផ្តល់តម្លៃឱ្យសមរម្យទេ ពួកគេមិនចាំបាច់ទ្រាំនោះទេ។
💡 ដំណោះស្រាយសម្រាប់ស្ថាប័ន៖ ដើម្បីរក្សាមនុស្សពូកែបាន ក្រុមហ៊ុនមិនមែនគ្រាន់តែដំឡើងប្រាក់ខែមួយមុខនោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវផ្តល់ សិទ្ធិអំណាច (Autonomy) ក្នុងការធ្វើការងារ ការទទួលស្គាល់ (Recognition) នូវសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ និង ចក្ខុវិស័យ (Vision) វែងឆ្ងាយដែលពួកគេអាចលូតលាស់ទៅជាមួយបាន។"
CREDIT: HR Club of Cambodia - HRC

📚អភិបាលកិច្ច (Governance) គឺជាដំណើរការ ឬប្រព័ន្ធនៃការដឹកនាំ ការគ្រប់គ្រង និងការត្រួតពិនិត្យទៅលើស្ថាប័នណាមួយ (មិនថារដ្ឋ ឯកជន ឬអង្គការក្រៅរដ្ឋាភិបាល) ដើម្បីធានាថាការសម្រេចចិត្ត និងការអនុវត្តការងារមានប្រសិទ្ធភាព តម្លាភាព និងគណនេយ្យភាព។
ប្រសិនបើយើងនិយាយឱ្យងាយយល់ អភិបាលកិច្ចគឺជា "របៀបនៃការប្រើប្រាស់អំណាច និងការចាត់ចែងធនធាន" ដើម្បីបម្រើផលប្រយោជន៍រួម។

ជាទូទៅ អភិបាលកិច្ចល្អ (Good Governance) ត្រូវមានសរសរស្តម្ភសំខាន់ៗដូចជា៖
• ការចូលរួម (Participation): បើកឱកាសឱ្យមនុស្សគ្រប់គ្នាមានសិទ្ធិបញ្ចេញមតិ និងចូលរួមក្នុងករណីសម្រេចចិត្តផ្សេងៗ។
• នីតិរដ្ឋ (Rule of Law): ការអនុវត្តច្បាប់ឱ្យបានស្មើភាពគ្នា និងត្រឹមត្រូវតាមយុត្តិធម៌។
• តម្លាភាព (Transparency): រាល់ការសម្រេចចិត្ត និងការអនុវត្តត្រូវតែមានភាពច្បាស់លាស់ និងអាចត្រួតពិនិត្យបាន។
• ការឆ្លើយតប (Responsiveness): ស្ថាប័នត្រូវបម្រើ និងឆ្លើយតបទៅនឹងតម្រូវការរបស់ប្រជាជន ឬសមាជិកក្នុងរយៈពេលសមស្របមួយ។
• គណនេយ្យភាព (Accountability): អ្នកដឹកនាំ ឬអ្នកកាន់អំណាចត្រូវតែទទួលខុសត្រូវចំពោះរាល់ទង្វើ និងការសម្រេចចិត្តរបស់ខ្លួន។
• ប្រសិទ្ធភាព (Effectiveness): ការប្រើប្រាស់ធនធានដែលមានកម្រិតឱ្យចំគោលដៅ និងទទួលបានលទ្ធផលល្អបំផុត។

សរុបមក អភិបាលកិច្ចមិនមែនសំដៅតែលើ "រដ្ឋាភិបាល" នោះទេ ប៉ុន្តែវាគឺជាវិធាន និងរបៀបដែលយើងធ្វើការជាមួយគ្នា ដើម្បីឱ្យស្ថាប័ន ឬសង្គមជាតិរីកចម្រើនទៅមុខដោយរលូន។
ប្រភព: Khleang Thyda

វិភាគពីអន្ទាក់នៃភាពឥតខ្ចោះ (Perfectionism)៖ ហេតុអ្វីការទាមទារភាពល្អឥតខ្ចោះពេក ក្លាយជារបាំងរារាំងភាពជោគជ័យ និងការរៀនសូត្រ?

នៅក្នុងសង្គមដែលតែងតែលើកតម្កើងភាពជោគជ័យ និងការប្រកួតប្រជែង យុវជន និស្សិត និងអ្នកជំនាញជាច្រើនបានចាត់ទុក "ភាពឥតខ្ចោះ (Perfectionism)" ជាស្តង់ដារដែលត្រូវតែសម្រេចឱ្យបាន។ មនុស្សភាគច្រើនយល់ច្រឡំថា អ្នកដែលមានភាពឥតខ្ចោះ គឺជាមនុស្សដែលឧស្សាហ៍ព្យាយាម និងមានគោលដៅខ្ពស់ (High Achievers)។

ប៉ុន្តែ តាមការស្រាវជ្រាវផ្នែកចិត្តសាស្ត្រ និងការអប់រំ បុគ្គលទាំងពីរប្រភេទនេះមានភាពខុសគ្នាស្រឡះ៖ ខណៈដែល High Achievers ជំរុញខ្លួនឯងឱ្យឆ្ពោះទៅមុខដោយក្តីរំពឹង និងការចង់ចេះចង់ដឹង, អ្នកដែលមាន Perfectionism បែរជាត្រូវបានរុញច្រានដោយ "ការភ័យខ្លាចចំពោះការបរាជ័យ និងការវាយតម្លៃពីអ្នកដទៃ" ទៅវិញ។

ផ្នែកទី ១៖ វិមាត្រទាំង ៣ នៃភាពឥតខ្ចោះ និងឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែង

អ្នកស្រាវជ្រាវ Hewitt និង Flett (1991) បានបែងចែកភាពឥតខ្ចោះជា ៣ ប្រភេទធំៗ ដែលវាជះឥទ្ធិពលខុសៗគ្នាទៅលើផ្លូវចិត្ត និងសកម្មភាពប្រចាំថ្ងៃ៖
១. ការទាមទារភាពឥតខ្ចោះពីខ្លួនឯង (Self-Oriented Perfectionism): គឺការកំណត់ស្តង់ដារខ្ពស់កប់ពពកសម្រាប់ខ្លួនឯង ហើយរិះគន់ខ្លួនឯងយ៉ាងចាស់ដៃនៅពេលធ្វើមិនបានល្អ។

📝 ឧទាហរណ៍៖ និស្សិតថ្នាក់អនុបណ្ឌិត ឬបណ្ឌិតម្នាក់ ចំណាយពេលរាប់សប្តាហ៍ត្រឹមតែសរសេរសេចក្តីផ្តើមនៃសារណា (Thesis) ឬអត្ថបទស្រាវជ្រាវ ដោយលុបសរសេរៗ រហូតមិនអាចឈានទៅសរសេរជំពូកបន្ទាប់បាន ព្រោះគិតថា "វេយ្យាករណ៍ និងគំនិតនៅមិនទាន់ល្អឥតខ្ចោះ"។

២. ការទាមទារភាពឥតខ្ចោះពីអ្នកដទៃ (Other-Oriented Perfectionism): គឺការរំពឹងទុកថាមនុស្សជុំវិញខ្លួនត្រូវតែធ្វើការងារដោយគ្មានកំហុស ដែលនេះជាកត្តាបំផ្លាញជំនាញសហការ (Collaboration Skill) យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។

📝 ឧទាហរណ៍៖ នៅក្នុងការធ្វើការងារជាក្រុម (Group Work) អ្នកដឹកនាំក្រុមម្នាក់មិនទុកចិត្តលទ្ធផលការងាររបស់សមាជិក ហើយសម្រេចចិត្តយកការងារទាំងអស់មកកែ ឬធ្វើដោយខ្លួនឯងម្នាក់ឯង។ ទីបំផុត គេហត់នឿយតែឯង (Burnout) ចំណែកសមាជិកក្រុមមានអារម្មណ៍ថាមិនត្រូវបានផ្តល់តម្លៃ។

៣. ភាពឥតខ្ចោះដោយសម្ពាធសង្គម (Socially Prescribed Perfectionism): គឺជាជំនឿដែលគិតថាសង្គម គ្រួសារ ឬកន្លែងការងារ កំពុងទាមទារភាពល្អឥតខ្ចោះពីខ្លួន ហើយបើសិនជាធ្វើខុស គេនឹងត្រូវរងការរិះគន់។

📝 ឧទាហរណ៍៖ គ្រូបង្រៀន ឬអ្នកជំនាញវ័យក្មេងម្នាក់ មិនហ៊ានបញ្ចេញមតិយោបល់ថ្មីៗក្នុងកិច្ចប្រជុំ ឬមិនហ៊ានសាកល្បងប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាថ្មីៗក្នុងការបង្រៀន ព្រោះខ្លាចសិស្ស ឬមិត្តរួមការងារវាយតម្លៃថាសមត្ថភាពនៅមានកម្រិត ប្រសិនបើមានបញ្ហាបច្ចេកទេសណាមួយកើតឡើង។

ផ្នែកទី ២៖ ហេតុអ្វីបានជា Perfectionism ជារបាំងដ៏ធំសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍជំនាញសតវត្សទី២១?

នៅក្នុងយុគសម័យដែលការគិតស៊ីជម្រៅ (Critical Thinking) និងភាពច្នៃប្រឌិត (Creativity) ជារឿងចាំបាច់ ភាពឥតខ្ចោះបានបង្កនូវផលវិបាកធំៗចំនួន ៣៖

🚫 បង្កឱ្យមានភាពជាប់គាំង និងការពន្យារពេល (Analysis Paralysis & Procrastination): ការចង់បានលទ្ធផលល្អឥតខ្ចោះតាំងពីជំហានដំបូង ធ្វើឱ្យខួរក្បាលបញ្ចេញសញ្ញាភ័យខ្លាច។ ជាលទ្ធផល យើងតែងតែពន្យារពេលការងារនោះរហូតដល់នាទីចុងក្រោយ (Deadline) ទើបបង្ខំចិត្តធ្វើដោយតក់ក្រហល់។

🚫 សម្លាប់ការច្នៃប្រឌិត និងការរុករក (Stifling Innovation): ភាពច្នៃប្រឌិតទាមទារនូវចន្លោះសម្រាប់ការសាកល្បង និងកំហុស (Trial and Error)។ បុគ្គល Perfectionist តែងតែជ្រើសរើសផ្លូវដែលមានសុវត្ថិភាពបំផុត (Safe Zone) ដែលធ្វើឱ្យពួកគេមិនអាចបង្កើតអ្វីដែលថ្មី ឬអស្ចារ្យជាងមុនបានឡើយ។

🚫 បំផ្លាញសុខភាពផ្លូវចិត្ត (Mental Health Degradation): ការសិក្សារបស់ Curran និង Hill (2019) បានបង្ហាញថា យុវជនដែលមានទំនោរទៅរកភាពឥតខ្ចោះ មានអត្រាប្រឈមនឹងជំងឺថប់បារម្ភ (Anxiety) និងជំងឺបាក់ទឹកចិត្ត (Depression) ខ្ពស់ ដោយសារតែការមិនចេះស្កប់ស្កល់នឹងសមិទ្ធផលរបស់ខ្លួនឯង។

ផ្នែកទី ៣៖ យុទ្ធសាស្ត្រផ្អែកលើការស្រាវជ្រាវ ដើម្បីរំដោះខ្លួនពីអន្ទាក់ឥតខ្ចោះ
តើយើងគួរធ្វើដូចម្តេចដើម្បីរក្សាស្តង់ដារការងារឱ្យនៅកម្រិតខ្ពស់ ប៉ុន្តែមិនរងសម្ពាធពីភាពឥតខ្ចោះ?

✅ អនុវត្តគោលការណ៍ ៨០/២០ (The Pareto Principle): ត្រូវយល់ថា ៨០% នៃលទ្ធផល កើតចេញពី ២០% នៃការខិតខំប្រឹងប្រែង។ ការចំណាយពេលរាប់ម៉ោងបន្ថែម ត្រឹមតែដើម្បីកែសម្រួលចំណុចតូចតាចដែលគ្មានអ្នកណាស្រដឹង (ឧទាហរណ៍៖ ការប្តូរពណ៌ Font ត្រឹមបន្តិចបន្តួច) គឺជាការខ្ជះខ្ជាយពេលវេលា។ ត្រូវចេះកំណត់ថា "កម្រិតណាដែលហៅថា ល្អគ្រប់គ្រាន់ហើយ (Good Enough)"។

✅ ប្តូរគោលដៅពី "លទ្ធផល" ទៅ "ការរៀនសូត្រ" (Mastery Goals over Performance Goals): នៅពេលចាប់ផ្តើមគម្រោងថ្មី សូមកុំផ្តោតថាតើលទ្ធផលនឹងទទួលបានការសរសើរកម្រិតណា ប៉ុន្តែត្រូវសួរខ្លួនឯងថា "តើខ្ញុំនឹងរៀនបានជំនាញអ្វីខ្លះពីដំណើរការមួយនេះ?" នេះគឺជាការបណ្តុះផ្នត់គំនិតលូតលាស់ (Growth Mindset) យ៉ាងពិតប្រាកដ។

✅ កំណត់ព្រំដែននៃការពិត (Realistic Self-Compassion): អ្នកស្រាវជ្រាវ Dr. Kristin Neff ណែនាំឱ្យយើងមានក្តីមេត្តាចំពោះខ្លួនឯង (Self-Compassion)។ នៅពេលធ្វើខុស ជំនួសឱ្យការបន្ទោសខ្លួនឯង សូមនិយាយទៅកាន់ខ្លួនឯង ដូចជាអ្នកកំពុងផ្តល់ដំបូន្មានលើកទឹកចិត្តទៅកាន់មិត្តភ័ក្តិដ៏ជិតស្និទ្ធម្នាក់របស់អ្នកដូច្នោះដែរ។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន៖
ភាពជោគជ័យដ៏អស្ចារ្យ មិនដែលកើតចេញពីផ្លូវដែលរលោងស្រិល និងគ្មានកំហុសនោះទេ។ ការអនុញ្ញាតឱ្យខ្លួនឯងធ្វើខុស ការទទួលយកការរិះគន់ដើម្បីស្ថាបនា និងការហ៊ានបញ្ចេញស្នាដៃទោះបីជាវាមិនទាន់ល្អឥតខ្ចោះ ១០០% គឺជាស្ពានតែមួយគត់ដែលនាំអ្នកទៅកាន់ភាពស្ទាត់ជំនាញ (Mastery)។
"កិច្ចការដែលសព្វគ្រប់ ទោះមានចំណុចខ្វះខាតខ្លះ គឺមានតម្លៃរាប់ពាន់ដង លើសពីកិច្ចការដ៏ល្អឥតខ្ចោះ ដែលមានត្រឹមតែក្នុងក្តីស្រមៃរបស់អ្នក!"

📚 ឯកសារយោងសំខាន់ៗ (References):

Curran, T., & Hill, A. P. (2019). Perfectionism is increasing over time: A meta-analysis of birth cohort differences from 1989 to 2016. Psychological Bulletin, 145(4), 410–429.

Dweck, C. S. (2006). Mindset: The new psychology of success. Random House.

Hewitt, P. L., & Flett, G. L. (1991). Perfectionism in the self and social contexts: Conceptualization, assessment, and association with psychopathology. Journal of Personality and Social Psychology, 60(3), 456–470.

Neff, K. D. (2003). Self-compassion: An alternative conceptualization of a healthy attitude toward oneself. Self and Identity, 2(2), 85-101.



ប្រភពៈ Nath Chorvorn)

#ខេត្តកំពង់ស្ពឺ
🔊គ្រឹះស្ថានមីក្រូហិរញ្ញវត្ថុ និរន្តរ ភីអិលសុី
ត្រូវការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដូចខាងក្រោម
🔜មន្រ្តីដោះស្រាយបំណុល
🔜
💰អត្ថប្រយោជន៍ជាច្រើនដូចជា៖
- ប្រាក់ខែតាមការចរចាជាក់ស្តែង
- ផ្តល់ជូនកន្លែងស្នាក់នៅឥតគិតថ្លៃ
- ប្រាក់ឧបត្ថម្ភឯកសណ្ឋានការងារ
- ប្រាក់ឧបត្ថម្ភបុណ្យភ្ជុំបិណ្ឌ និងបុណ្យចូលឆ្នាំខ្មែរ
- ធានារ៉ាប់រង គ្រោះថ្នាក់ ទាំងក្នុង និងក្រៅម៉ោងការងារ
និងមានផ្តល់ជូនអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងៗជាច្រើនទៀត..................
បើសិនបងប្អូនមានចំណាប់អារម្មណ៍អាចដាក់ពាក្យតាមរយះ
Link តេលេក្រាមខាងក្រោមនេះបាន👇
t.me/Heng_Kosal2025
📲 ព័ត៌មានលម្អិតសូមទំនាក់ទំនង
Tel: 086 655 999

តើអ្វីទៅជា «មរតកការងារ» ? ធ្វើការបានត្រឹមតែប្រាក់ខែ ឬបានបន្សល់ទុកស្នាដៃ?
----------------
«មរតកការងារ» មិនមែនសំដៅលើទ្រព្យសម្បត្តិ ឬលុយកាក់ដែលយើងបន្សល់ទុកនៅកន្លែងធ្វើការនោះទេ។ ប៉ុន្តែវាគឺជា "ស្នាដៃ ប្រព័ន្ធការងារ និងឥទ្ធិពលវិជ្ជមាន" ដែលយើងបានបន្សល់ទុកឱ្យស្ថាប័ន និងមនុស្សជំនាន់ក្រោយ បន្ទាប់ពីយើងបានចាកចេញ (ទោះជាផ្លាស់ប្តូរកន្លែងធ្វើការ ចូលនិវត្តន៍ ឬឡើងតំណែងក៏ដោយ)។

💡 ជាទូទៅ មរតកការងារត្រូវបានបែងចែកជា ៣ ផ្នែកធំៗ៖
១. មរតកជាប្រព័ន្ធ និងឯកសារៈ
នេះគឺជាមរតកដែលអាចមើលឃើញផ្ទាល់ភ្នែក និងផ្តល់ប្រយោជន៍យូរអង្វែងបំផុត៖
🔹 ការចងក្រងឯកសារ៖ ឧទាហរណ៍ ការរៀបចំចងក្រងសៀវភៅច្បាប់ បណ្តុំលិខិតបទដ្ឋានគតិយុត្តស្តីពីការរៀបចំស្ថាប័ន ឬការធ្វើចំណាត់ថ្នាក់ឯកសាររដ្ឋបាលឱ្យមានសណ្តាប់ធ្នាប់។ ពេលយើងឈប់ អ្នកមកក្រោយមិនចាំបាច់រាវរកឯកសារទាំងនោះដោយលំបាកឡើយ គឺគេអាចយកស្នាដៃនោះមកប្រើប្រាស់ និងបន្តអភិវឌ្ឍបានតែម្តង។
🔹 ការបង្កើតនីតិវិធី (SOPs)៖ ការសរសេរទុកនូវរបៀបរបបធ្វើការ ឬក្បួនខ្នាតច្បាស់លាស់ ដែលធ្វើឱ្យស្ថាប័ននៅតែអាចដើរទៅមុខបានរលូន ទោះបីជាគ្មានវត្តមានយើងក៏ដោយ។

២. មរតកជាចំណេះដឹងៈ
មនុស្សម្នាក់ៗតែងមានជំនាញ និងបទពិសោធន៍រៀងៗខ្លួន៖
🔹 ការជួយបណ្តុះបណ្តាលមិត្តរួមការងារ ការផ្ទេរចំណេះដឹងដល់កូនចៅ ឬការបង្កើតជាអត្ថបទ ឬទំព័របណ្តាញសង្គមដើម្បីចែករំលែកចំណេះដឹងផ្នែករដ្ឋបាល និងច្បាប់ដល់អ្នកដទៃ សុទ្ធតែជាការសាងមរតក។
🔹 ពេលយើងចាកចេញ ចំណេះដឹងដែលយើងបានបង្រៀនគេ នឹងនៅតែបន្តរស់រាន និងជួយដោះស្រាយបញ្ហាក្នុងស្ថាប័ន ឬសង្គម។

៣. មរតកជាវប្បធម៌ និងឥទ្ធិពលៈ
នេះជាការចងចាំដែលអ្នកដទៃមានចំពោះយើង៖
🔹 តើយើងជាមនុស្សដែលតែងតែបង្កើតភាពស្មុគស្មាញ ឬជាអ្នកដែលតែងតែជួយរកដំណោះស្រាយ?
🔹 ភាពជាអ្នកដឹកនាំ ការទទួលខុសត្រូវខ្ពស់ និងភាពស្មោះត្រង់ក្នុងការងារ នឹងក្លាយជាគំរូ សម្រាប់អ្នកដទៃអនុវត្តតាម។

#ហេតុអ្វីបានជាមរតកការងារមានសារៈសំខាន់?
បើទោះបីជាថ្ងៃណាមួយយើងលែងធ្វើការនៅទីនោះ ហើយក៏គ្មានអ្នកណាចងចាំឈ្មោះយើងក៏ដោយ ក៏ "លទ្ធផលនៃស្នាដៃ" របស់យើងនៅតែផ្តល់ប្រយោជន៍ដល់អង្គភាព។ វាគឺជាមោទនភាពផ្ទាល់ខ្លួនមួយ ដែលយើងដឹងថាពេលវេលា និងកម្លាំងញើសឈាមដែលយើងបានចំណាយ មិនមែនត្រឹមតែដើម្បីដោះដូរយកប្រាក់ខែមួយមុខនោះទេ ប៉ុន្តែវាបានជួយស្ថាប័នឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើង។

#ចុះចំណែកលោកលោកស្រីវិញ?
ក្នុងតួនាទី និងការងារសព្វថ្ងៃនេះ តើមានចំណុចណាខ្លះដែលបងប្អូនកំពុងតែរៀបចំ ឬអាចសាងជា "មរតកការងារ" សម្រាប់ស្ថាប័ន និងអ្នកជំនាន់ក្រោយបាន?

#ឯកសារច្បាប់និងរដ្ឋបាល
----------------

របៀបជ្រើសរើសមនុស្សដែលគួររាប់អាន ដើម្បីឱ្យជីវិតមានសេចក្តីសុខ និងមិនមានបញ្ហា

ពាក្យចាស់លោកពោលថា..

៙៚ កុំរួមសេពគប់ជាមួយមនុស្សដែលចាំតែចាប់កំហុស

មនុស្សប្រភេទនេះមិនដែលមើលឃើញចំណុចល្អ ឬការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់យើងឡើយ គេតែងតែចាំមើលតែចន្លោះប្រហោងដើម្បីទិតៀន តិះដៀល បន្ទោស ឬជាន់ពន្លិច។ ការនៅក្បែរមនុស្សបែបនេះ ធ្វើឲ្យយើងបាត់បង់ភាពជឿជាក់លើខ្លួនឯង និងមានអារម្មណ៍តានតឹងជានិច្ច។
ឧទាហរណ៍៖ ពេលអ្នករៀបចំកម្មវិធីជប់លៀងមួយយ៉ាងហត់នឿយ អ្នកគ្រប់គ្នាសប្បាយចិត្ត តែមនុស្សប្រភេទនេះបែរជានិយាយថា "ម្ហូបរាងសាបបន្តិច" ឬ "តុបតែងមិនសូវស្អាតសោះ" ដោយមិនខ្វល់ពីទំហំការងារដែលអ្នកបានធ្វើ។

៙៚ កុំចងមិត្ត ជាមួយមនុស្សដែលនិយាយស្តីមិនល្អ
សំដៅលើមនុស្សដែលចូលចិត្តប្រើពាក្យទ្រគោះបោះបោក និយាយដើមគេ និយាយញុះញង់ ឬនិយាយឲ្យអ្នកដទៃឈឺចាប់ មនុស្សដែលហ៊ាននិយាយអាក្រក់ពីអ្នកដទៃប្រាប់យើង ថ្ងៃណាមួយគេក៏នឹងយកសាច់រឿងរបស់យើងទៅនិយាយអាក្រក់ប្រាប់អ្នកដទៃដូចគ្នា។
ឧទាហរណ៍៖ មិត្តភក្តិដែលតែងតែយកអាថ៌កំបាំង ឬរឿងផ្ទៃក្នុងរបស់អ្នកដទៃមកនិយាយហែកហួរឲ្យអ្នកស្តាប់ជាប្រចាំ។

៙៚ កុំស្និទ្ធស្នាល ជាមួយមនុស្សដែលចូលចិត្តច្រណែនឈ្នានីស
មនុស្សប្រភេទនេះមានក្តីសុខតែពេលឃើញយើងពិបាក និងក្តៅក្រហាយនៅពេលឃើញយើងបានល្អជាងខ្លួន គេអាចនឹងរារាំង ឬធ្វើឲ្យយើងបរាជ័យដោយប្រយោល។
ឧទាហរណ៍៖ នៅពេលអ្នកប្រឡងជាប់ ឬបានឡើងប្រាក់ខែ គេមិនត្រេកអរជាមួយអ្នកទេ តែបែរជាបញ្ចើចបញ្ចើថា "ដោយសារតែសំណាងទេដឹង" ឬព្យាយាមនិយាយបំបាក់ទឹកចិត្តអ្នក។

៙៚ កុំសេពគប់រក មនុស្សដែលគ្មានទឹកចិត្ត (អត់ទឹកចិត្ត)
សំដៅលើមនុស្សដែលគិតតែពីប្រយោជន៍ពេលខ្លួនត្រូវការយើង តែពេលយើងមានអាសន្ន ឬត្រូវការជំនួយ គេបែរជាគេចវេសមិនអើពើ ការរាប់អានមនុស្សបែបនេះ គឺយើងជាអ្នកឲ្យរហូត តែមិនដែលទទួលបានការតបស្នងសូម្បីតែផ្លូវចិត្ត។
មនុស្សដែលមិនចេះយកអាសាជួយអ្នកដទៃ អាត្មានិយមគិតតែប្រយោជន៍ខ្លួនឯង គ្មានចិត្តអាណិតសង្រ្គោះមេត្តា គ្មានគំនិត
ឧទាហរណ៍៖ មិត្តភក្តិដែលឧស្សាហ៍មកខ្ចីលុយ ឬពឹងពាក់ឲ្យយើងជួយធ្វើការងារ តែដល់ពេលយើងឈឺ ឬមានធុរៈពឹងគេវិញ គេតែងតែយកលេសថា "រវល់ណាស់" ឬ "មិនមានលទ្ធភាពជួយទេ"។

៙៚ កុំនៅក្បែរ មនុស្សដែលអាត្មានិយម (ឃើញតែពីប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន)
អធិប្បាយ៖ មនុស្សអាត្មានិយមតែងតែយកខ្លួនឯងជាធំ មិនខ្វល់ពីអារម្មណ៍ ការលំបាក ឬផលប៉ះពាល់ដល់អ្នកដទៃឡើយ សុំឲ្យតែខ្លួនឯងបានស្រួលនិងបានចំណេញ ការនៅក្បែរមនុស្សនេះ យើងតែងតែជាអ្នកខាតបង់ជានិច្ច។
ឧទាហរណ៍៖ ពេលធ្វើការងារក្រុមនៅសាលា គេមិនព្រមជួយធ្វើទេដោយយកលេសនេះលេសនោះ តែពេលគ្រូឲ្យពិន្ទុ គេចេញមុខចង់បានមុខមាត់និងពិន្ទុល្អជាងគេ ឬពេលទៅញ៉ាំអីជុំគ្នា ដល់ម៉ោងចេញលុយ គេតែងតែធ្វើពុតជាដើរចេញ ឬថាភ្លេចកាបូបលុយជាដើម។

បរិស្ថានជុំវិញខ្លួន និងមនុស្សដែលយើងរាប់អានមានឥទ្ធិពលខ្លាំងណាស់មកលើជីវិតយើង បើយើងនៅក្បែរមនុស្សដែលមានថាមពលអវិជ្ជមានទាំង ៥ ប្រភេទនេះ ជីវិតយើងនឹងពោរពេញដោយរឿងសៅហ្មង និងដើរថយក្រោយ ដូច្នេះ យើងគួរចេះសង្កេត និងដកខ្លួនចេញពីមនុស្សប្រភេទទាំងនេះ ដើម្បីរក្សាក្តីសុខផ្លូវចិត្តរបស់យើង។

ប្រភព: សុវត្ថន៍-Sovathn

#មិនហ៊ានកែតម្រូវអ្នកដឹកនាំ
១. វប្បធម៌ខ្លាចអំណាច៖ គេបារម្ភថាការប្រាប់ពីកំហុសនឹងធ្វើឱ្យអ្នកដឹកនាំខឹង ប៉ះពាល់ដល់តំណែង ការដំឡើងប្រាក់ខែ ឬអាចឈានដល់ការបាត់បង់ការងារ។💰
២. សុំតែសុខ៖ គេគិតថា បើនិយាយទៅមិនចំណេញខ្លួនឯងផង ហើយគឺមានតែខាត និងបង្កើតសត្រូវនាំតែរវល់ដល់ខ្លួន។🐥
៣. កុំខុសគេតែឯង៖ នៅពេលដែលមនុស្សនៅក្នុងក្រុមយល់ស្របតាមអ្នកដឹកនាំស្ទើរតែទាំងអស់ បុគ្គលដែលមានមតិផ្ទុយនឹងមានអារម្មណ៍ថាខ្លួនឯងឯកោ ជាមនុស្សចម្លែក ឬជាអ្នកបង្កបញ្ហា ដូច្នេះគេសុខចិត្តបិទមាត់ ហើយធ្វើតាមការសម្រេចចិត្តរួម ទោះបីជាដឹងថាវាជាផ្លូវខុសក៏ដោយ។🙅🏻‍♂️
៤. ផ្នត់គំនិត៖ អ្នកធំគាត់គិតឆ្ងាយជាង គាត់ចេះជាង។ នៅពេលមនុស្សមិនស្គាល់តម្លៃពិតនៃសមត្ថភាពខ្លួនឯង គេងាយនឹងទទួលយកឥទ្ធិពលពីអ្នកដទៃដោយខ្វះការត្រិះរិះ។👁️
៥. គេប្រើធ្វើអីធ្វើតែហ្នឹងទៅ៖ អ្នកក្រោមបង្គាប់ខ្លះយល់ថា ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំជាអ្នកសម្រេចចិត្ត នោះអ្នកដឹកនាំគឺជាអ្នកទទួលខុសត្រូវ។ គេសុខចិត្តធ្វើតាមទាំងខុស ព្រោះយល់ថាខ្លួនគ្រាន់តែជា អ្នកអនុវត្ត។ នេះគឺជាការគេចវេសពីការទទួលខុសត្រូវ ដែលនាំឱ្យមានការខូចខាតជាប្រព័ន្ធ។🗣️
កំហុសដ៏ធំបំផុតមិនមែនស្ថិតនៅលើអ្នកដឹកនាំដែលដើរខុសផ្លូវនោះទេ ប៉ុន្តែស្ថិតនៅលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលមើលឃើញរណ្តៅហើយ បែរជាបិទភ្នែកដើរតាមដើម្បីតែផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន។
ប្រភព៖ នុត ក្លារ៉ា

📌បុគ្គលិកខ្ជះខ្ជាយខ្លាំងក្នុងស្ថាប័ន?🤔
—————-
1-មិនចេះគ្រប់គ្រងការរំខានពីបុគ្គលជុំវិញដែលមិនពាក់ព័ន្ធនឹងការងាររបស់ខ្លួន

2-មិនមានភាពច្បាស់លាស់ និងរហ័សរហួនក្នុងការបញ្ជូន និងទទួលព័ត៌មានការងារ

3-មិនមានភាពទៀងត្រង់ និងមិនមានទំនួលខុសត្រូវលើការងារដែលបានសន្យាជាមួយអ្នកពាក់ព័ន្ធ

4-មិនត្រៀមលក្ខណៈទុកជាមុនបានគ្រប់ជ្រុងជ្រោយលើកិច្ចការដែលខ្លួនពាក់ព័ន្ធ

5-មិនបានធ្វើឱ្យប្រសើរជាងមុននូវអ្វីដែលខ្លួនធ្លាប់ធ្វើឱ្យមានជាបញ្ហាម្តងហើយនោះ

6-មិនសួរបញ្ជាក់ និងសុំការណែនាំពីអ្នកពាក់ព័ន្ធចំពោះអ្វីដែលខ្លួនមិនច្បាស់

7-មិនបើកចំហរចិត្ត ៣៦០ដឺក្រេ ក្នុងការរៀន ការស្តាប់ ពីភាពផ្សេងៗគ្នារបស់បុគ្គលនៅជុំវិញ

credit : CEO Master club