Hospitality and restaurant service training

في الشغل في قانون مش مكتوب…
اسمه "رد الجميل".

لما الإدارة تقدّر الجهد بجد، الكلمة الحلوة بتفتح أبواب طاقة مش طبيعية.
الموظف اللي يسمع كلمة "شكرًا.. شغلك باين" أو "إنت عملت فرق"
بيكمل من قلبه…
مش عشان المرتب زاد، ولا عشان اتوعد بحافز…
لكن لأنه اتشاف.

في موظفين كتير جوّاهم قدرة يدو أضعاف شغلهم الحالي،
بس مستنين حد يشوف…
مش حد يراقب.

للإدارة والقيادات:

↜ الكلمة الطيبة مش مكلفة…
↜ والتقدير مش رفاهية…
↜ والإنصاف مش اختيار.

البيئة اللي فيها احترام وتقدير…
بتصنع أبطال مش موظفين.

قولها بصوت مسموع:
"شكرًا… شغلك محل تقدير."

هتتفاجأ قد إيه الموظفين هترد الجميل…
من غير ما تطلب.

النجاح في القيادة مش إنك تبقى أذكى واحد في الأوضة ولا أكتر واحد شهادات. النجاح الحقيقي إنك تعرف تجمع حوالينك ناس أذكى منك وأخبر، وتديهم مساحة ينوروا. القائد الصح ما بيخافش من التفوّق، ده بيبني عليه ويكبّره. لما القائد يبقى هو النجم الوحيد، الفريق يتحوّل كومبارس، والنتيجة بطء، أخطاء، ومعنويات على الأرض. إنما لما القائد يبقى “مضاعِف” لذكاء اللي حواليه، الشغل يقفز خطوات، والنتايج تتكلم بصوت أعلى من أي سيرة ذاتية.
إحنا في شركات كتير شايفين العكس: مدير ماسك التفاصيل بإيده، يدخل في كل صغيرة وكبيرة، يطفّي شرارة أي موهبة، ويحوّل الناس لروبوتات خايفة تغلط. ساعتها الإبداع يبرد، الاجتماعات تطوّل، التسليمات تتأخر، والعميل يشم ريحة ارتباك. المواهب تمشي بدري، واللي فاضل يشتغل على الأدنى عشان يعدّي اليوم.
طب نصلّحها إزاي؟ ست مفاتيح تمكين ترفع الأداء فعلاً:
1. احمي فريقك من المشتّتات. بلوك للمقاطعات والطلبات الطايرة عشان يركزوا في المهم.
2. حدد الهدف بوضوح وسيب الطريقة ليهم. انت مسؤول عن النتيجة، هما عن الأسلوب.
3. خلي الشكر علني. الاعتراف قدّام الكل يبني ثقة وبيثبّت السلوك الصح.
4. افتح لهم أبواب نمو. مشاريع أكبر، تحديات جديدة، ووقت يتعلموا فيه.
5. ابنوا ثقة متبادلة. صراحة وشفافية وتكليف بمسؤوليات حقيقية مش صوريّة.
6. Feedback مستمر وبنّاء. ملاحظات واضحة تقرّبهم من الأفضل مش توجّعهم وخلاص.
وخلي بالك من القاتلات:
– الميكرو مانجمنت بدل الصورة الكبيرة.
– تحميل فوق الطاقة لحد ما الجودة تقع.
– تجاهل الأفكار وكتم الأصوات الهادية.
– محاباة وتمييز يكسروا روح الفريق.
– عدم ملاحظة إرهاق الناس.
– التركيز على مكسب قصير المدى يخسّرك المدى الطويل.
الخلاصة: قيادتك مش امتحان ذكاء، دي مساحة بتخلقها للناس عشان يبدعوا. لو بتخاف من تفوّق فريقك، انت عنق الزجاجة. لو بتمكّنهم، انت سبب الطفرة. استثمر في فريقك، هتلاقي الاستثمار راجع لك أضعاف… نتايج أسرع، أخطاء أقل، وشغل يتعمل بضمير وهو رايح للسقف. 🚀

📌 سبع علامات إن وُجدت فيك، فلا تصلح أن تكون مديرًا! 😅

1️⃣ إن كنت تظن أن الإدارة مجرد منصب وإصدار أوامر،
فالأجدر بك أن تتقدّم إلى كلية الشرطة لا إلى إدارة الشركات. 👮‍♂️

2️⃣ إن كنت تُخطئ وتبحث عمّن يتحمّل خطأك،
فأنت لست قائدًا، بل موظف متأنق قليلًا. 💼

3️⃣ إن كنت تغضب أكثر مما تستمع لمن حولك،
فلن تفهم ما يجري حولك أبدًا. 🔇

4️⃣ إن كنت تقيّم الموظفين بعدد ساعات حضورهم لا بنتائجهم،
فأنت لا تزال تعيش في عصر البصمة. 🕒

5️⃣ إن كان نجاح الموظف يزعجك،
فأنت معقّد لا مدير. 😤

6️⃣ إن كنت تخشى أن تقول: لا أعلم،
فأنت أسير الغرور. 😶‍🌫️

7️⃣ وإن رأيت نفسك أهم من فريقك،
فأنت سبب فشلهم لا قائدهم. 🚫

👔 المدير الحقيقي ليس من يرى نفسه فوق الآخرين،
بل من يعرف كيف يستخرج أفضل ما فيهم. 🌟

هل ماشية بالحب والكره؟ ولا بالتعب والاجتهاد؟

أكتر حاجة محبطة في أي فريق عمل، لما يكون مفيش معايير واضحة للتقدير والترقي.
لما الموظف يوصله شعور سلبي إن المدير مش حابه،
وإنه مهما تعب وحاول مش هيوصل لحاجة طول ما المدير مش شايفه…
ويا بخت اللي المدير بيحبه.

ساعتها الفريق كله بيتقسم لفئتين:
اللي بيحاول يرضي المدير بأي شكل، حتى لو على حساب شغله أو زملائه،
واللي بيقرر يشتغل في صمت… بس جواه إحباط بيكبر كل يوم.

النتيجة اننا خلقنا بيئة سامة… مليانة مجاملة، ومليانة وجع.
الناس تبطل تتكلم عن الأداء، وتبدأ تتكلم عن “هو بيحب مين” و“بيكره مين”.
ووقتها الشغل نفسه يفقد قيمته، لأن المعادلة بقت مش “مين يستحق”،
بقت “مين محبوب أكتر”.

وساعتها بيبدأ نوع تاني من الوجع… التمييز.

اللي بيتشاف، واللي دايمًا بياخد الفرص، مش لأنه الأكفأ، لكن لأنه الأقرب.
واللي بيتهمَّش، رغم إنه بيشيل الشغل على كتافه، بس محدش شايفه.

هنا بتدخل المشاعر الشخصية في التقييم، يبقى القرار مش مبني على أداء ولا أرقام
لكن على ارتياح أو انطباع أو "كيمياء" بين المدير وموظف معيّن.

والمؤلم أكتر… لما الموظف يبدأ يقارن:
“أنا بتعب أكتر منه، أنا شاطر أكتر منه، بس المدير مفضّله عليا.”

الشعور ده بيكسر الحماس، وبيحوّل الشغف اللي كان دافع للإنجاز… لطاقة إحباط.
وتتحول بيئة العمل من مكان بيكافئ الاجتهاد، لمكان بيكافئ العلاقات والولاءات.

الخلاصة:
القائد الحقيقي هو اللي يعرف يفصل بين مشاعره الشخصية وتقييمه المهني.
هو اللي يقدّر الأداء مش الأشخاص،
ويخلق بيئة الكل فيها حاسس إن الفرصة متاحة بعدل وشفافية.

لأن أعظم هدية ممكن تقدمها لفريقك…
هي أنهم يشعروا بعدلك معاهم.
#الذكاءالعاطفي

Le meilleur conseil en recrutement ? Beaucoup devraient le lire. Je crois fermement qu'on part en vrille dans le recrutement. On veut gagner du temps, du temps, et encore du temps pour recruter… | Ghyslain MORVAN 🍀 Le meilleur conseil en recrutement ? Beaucoup devraient le lire. Je crois fermement qu'on part en vrille dans le recrutement. On veut gagner du temps, du temps, et encore du temps pour recruter ceux qui devront porter nos projets d'entreprise, nous êtres loyaux et être engagés. Ça sonne comme un...

nader bilal posted on LinkedIn nader bilal posted a video on LinkedIn

الموظفون فوق الستين: تكلفة… ولا دهب مدفون؟
في سوق الشغل ، ناس كتير تبصّ لكبير السن كأنه “عبء تأمين” وخلاص. بس الحقيقة؟ لو اتعاملت معاه بعين الحساب بس، هتخسر اللي الأرقام مش بتقيسه: خبرة سنين، حِسّ مخاطر، وشبكات علاقات تفتح أبواب مقفولة.
فين الوجع لو الشركة شافتهم “تكلفة” وبس؟
– روح الفريق تقع: رسالة مبطّنة إن الولاء ملوش تمن.
– إعادة اختراع العجلة: تمشي الخبرة… ترجع تبدأ من الصفر، Rework وزمن أطول.
– عميل يشمّ ارتباك: “اللمسة” اختفت، والثقة اتأثرت.
– فاتورة خفية: استقطاب وتدريب بدائل بياخدوا وقت عشان يوصلوا لنفس الجودة.
طب نكسّب ازاي من غير ما نتجاهل واقع التكاليف (تأمين طبي أعلى… إلخ)؟
1. تقييم قيمة مقابل تكلفة: قوّم أثره على الجودة والسرعة وتقليل الأخطاء قدّام تكلفة استمراره.
2. نقل معرفة منظّم: سيشنات أسبوعية Mentoring، Shadowing، وRunbooks بإسمه عشان الخبرة تبقى “أصل” مش “ذاكرة”.
3. أدوار هجينة: قلّل مهام التنفيذ التقيلة، وعلّي الاستشارة، المراجعة، وتدريب الخطّ الأول.
4. مرونة عادلة: ساعات مرنة/جزئية أو تعاقد استشاري تقلّل الضغط الصحي وتزود التركيز.
5. تحسين التأمين: فاوض على باقات جماعية أذكى/برامج وقائية (فحوصات، تغذية، نشاط خفيف) تقلّل المخاطر وتكلفة المطالبات.
6. مسار خلافة حقيقي: بديل أول وتاني، وخطة تسليم زمنية عشان الشغل ما يتعلقش بحد واحد.
الخلاصة: فوق الستين مش بند مصروف… ده أصل إستراتيجي لو اتدار صح. الشركة الشاطرة بتحوّل الحكمة لرأسمال: تقلّل المخاطر، تسرّع التسليم، وتربّي جيل يكمل الطريق. لو اخترت تشوف “التكلفة” بس، هتدفع أضعافها في فقدان جودة وثقة ووقت. ولو اخترت تشوف “الفرصة”، هتلاقي الدهب كان عندك من بدري مستني حد يطلّعه.

الأستاذ سعيد العنزي تاشفين 🎙️ : وصية من أمي قبل ماتمـ..ـوت وصاتني عنداك تسمح فخواتاتك، كنعقل ملي خذيت الخلصة لولا ديال أربع أشهر (رابيل) ماكليت منها والو لأن طبيعة الأسرة كانت كتعيش في منزل طيني وكان مفروض عليا نبني لهم دار بالإسمنت حيت ملي كطيح عندنا الشتاء كنخافو لأننا حنا كنسكنو فكتريام ديال طين و رابيل ديالي كولو مشا باش نشري بقعة ارضية باش نبنيها، اتذكر انه خديت شي 200 درهم من رابيل ديالي كامل ومشيت عند الوالدة الله إرحمها قلت لها ها اشنو تخلصت شديها خبيها عندك باش نبني بيها دار للواليدة، وداكشي كامل ديال الفلوس لي جمعت مشيت شريت عند واحد المرأة من عائلة واحد البقعة وفعلا بنيت دار ولحت ضالة وركبت البيبان ويلاه جبت الفراش شريتو من واحد المدينة وريتو الوالدة فرحات يومين بعدا ذلك توفـ..ـات الله إرحمها وداك الفراش والأثاث هو لي درت بيه العزاء للوالدة ديالي، ورغم ذالك معمرني قنط كنبكي مرة مرة ورضيت بقدر الله وفاش كنحزن كنقول هذا ابتلاء وفاش كيجي الخير كنقول هذا ابتلاء وفاش كتجي المـ..ـوت حتى هي ابتلاء، أنا إبتلاني الله بوفات الاب ديالي وأنا عندي عامين وبلاني الله سبحانه وتعالى انني انا هو الصغير في خوتي وانا هو الراجل ديال الدار والأسرة ديالي كلها فيها إناث وكنت أبا لأمي وأب لشاقيقاتي ونهار شريت الدار وبنيتها وطلعتها وصلحتها بالكبص والصباغة العصرية عطيتها لخوتاتي وأنا اليوم أكتري منزل بـ1300 درهم كان بإمكاني نبيعها وهما يسكنو في الدار ديال الطين ونمشي نشري سيارة و دار في المدينة ونتبرع مع راسي ولكن لحمي ودمي وعمري وقلبي نعطيهم لهم وفاش كيوصل رأس الشهر كنقدم الواجب ديالي لهم حرصا على وصية أمي "عندك تسمح فيهم" وما حدي في الحياة لن أخذل هذا الكلام الثقيل ❤️🙏

الانتقام الإداري شكله أنيق وصوته واطي لكنه موجع لدرجة يطفي القلب. في مدير يبتسم بعد الشكوى وما يعتذرش، يستنى الفرصة. أول ما يحس إن سلطته اهتزّت يدخل في وضع حماية، يبقى مراقب مش قائد، لاعب تكتيكي في حرب صامتة. فجأة تلاقيه لطيف زيادة، يسأل عليك، يضحك أكتر من العادي، لكنه في الحقيقة بيعيد حساباته: يرصد تفاصيلك، يتابع غيابك، يجمع هفواتك واحدة واحدة. القرار ما يطلعش بعصبية، يطلع بختم وتوقيع ومادة من اللائحة. هنا الخطر الحقيقي… النظام نفسه يتحوّل لأداة في إيد اللي بيعرف يلوّنه على مزاجه.
الأثر على الناس؟ روح منهكة، قلق يبدأ من الجمعة، فريق يتعلم السكوت بدل المبادرة، موهوبون يهربوا من غير دوشة. وعلى الشغل؟ تسليمات تتأخر، جودة تهتز، إعادة شغل تزيد، والعميل يشم ريحة ارتباك. الشركة تدفع الفاتورة نزيف بطيء باسم الإجراءات.
تتعمل إيه من غير ما تتكسر؟
اكتب كل حاجة واحفظها، خليك رسمي في الرسائل، ثبّت الاتفاقات بمواعيد ونتايج قابلة للقياس. اطلب اجتماع واحد لواحد بهدف واضح وملخّص مكتوب. خليك هادي بس حاد على حدودك، وما تردش بعصبية تمنحه ذخيرة. دوّر على ظهير جوّا الشركة يشوف شغلك بجد. لو اضطرّيت تصعّد، صعّد مرة بأدلة كاملة وباب راجع للحل. لو اللعبة مصممة تصطادك… انسحاب ذكي أفضل من بطولة خاسرة. غيّر إدارتك لو قدرت، غيّر بيئتك لو لزم، وغالبًا غيّر خطتك كلها.
ما تراهنش دايمًا على إن العدل الإداري هينصفك. أوقات العدل الحقيقي قرارك إنك تحافظ على نفسك وتطلع بكرامتك. لأن البقاء في ساحة ترصّد مقصودة هو استنزاف بطيء… شكله محترم، بس نهايته عتمة. اختر النور حتى لو في مكان تاني.