Coaching Emmeloord, zakelijk en persoonlijk leiderschap

𝗭𝘄𝗶𝗷𝗴𝗲𝗻 𝗶𝘀 𝗻𝗶𝗲𝘁 𝗵𝗲𝘁𝘇𝗲𝗹𝗳𝗱𝗲 𝗮𝗹𝘀 𝗳𝗹𝗲𝘅𝗶𝗯𝗶𝗹𝗶𝘁𝗲𝗶𝘁.

Veel medewerkers zeggen niet wat ze echt vinden. Ze houden zich in, passen zich aan en noemen dat flexibel zijn.

Maar wat ontstaat er dan eigenlijk echt?
Onduidelijkheid, aannames en frustratie bij de ander.

Dan is het belangrijk om de juiste vraag te stellen:
“Waarom voel je niet de ruimte om het te zeggen?”

Is het onzekerheid? Angst voor reactie? Of geen psychologische veiligheid?

Teams groeien niet van stiltes, maar ze groeien van openheid.

𝙒𝙖𝙖𝙧𝙤𝙢 𝙢𝙤𝙚𝙩 𝙙𝙚 𝙢𝙚𝙙𝙚𝙬𝙚𝙧𝙠𝙚𝙧 𝙯𝙞𝙘𝙝 𝙖𝙡𝙩𝙞𝙟𝙙 𝙖𝙖𝙣𝙥𝙖𝙨𝙨𝙚𝙣?

Van medewerkers verwachten we flexibiliteit, aanpassingsvermogen en meebewegen.

Maar hoe vaak doen leidinggevenden dat zelf?

Te vaak zie ik één vaste leiderschapsstijl, waar de medewerker zich maar naar moet voegen.

Terwijl echt leiderschap juist vraagt om stijlflexibiliteit.

Als flexibiliteit alleen van medewerkers verwacht wordt, is dat dan nog wel eerlijk leiderschap?

𝗟𝗲𝗶𝗱𝗶𝗻𝗴𝗴𝗲𝘃𝗲𝗻 𝗶𝘀 𝗹𝗲𝘂𝗸 𝗮𝗹𝘀 𝗮𝗹𝗹𝗲𝘀 𝘀𝗼𝗲𝗽𝗲𝗹 𝗹𝗼𝗼𝗽𝘁.

Maar laten we eerlijk zijn: een groot deel van leidinggeven is gedoe oplossen, misverstanden, frustraties, problemen die ineens op jouw bureau liggen.

En voor je het weet ga je alles fixen. Dat deed ik vroeger ook vaker.

Tot ik ontdekte dat ik daarmee onbedoeld de probleemoplosser van iedereen werd.

Wat mij heeft geholpen, om mezelf vaker de vraag te stellen:
𝘝𝘢𝘯 𝘸𝘪𝘦 𝘪𝘴 𝘥𝘪𝘵 𝘱𝘳𝘰𝘣𝘭𝘦𝘦𝘮 𝘦𝘪𝘨𝘦𝘯𝘭𝘪𝘫𝘬?

Niet alles wat bij jou als leidinggevende belandt, hoort ook door jou opgelost te worden.

Soms help je je team juist het meest door het probleem daar te laten waar het hoort.

Dat voelt soms minder comfortabel, maar wel beter voor het team.

𝙒𝙖𝙖𝙧𝙤𝙢 𝙬𝙞𝙡𝙡𝙚𝙣 𝙬𝙚 𝙩𝙤𝙘𝙝 𝙖𝙡𝙩𝙞𝙟𝙙 𝙯𝙤 𝙗𝙚𝙝𝙪𝙡𝙥𝙯𝙖𝙖𝙢 𝙯𝙞𝙟𝙣?
Veel mensen willen het graag goed doen, voor collega’s, voor de organisatie en voor iedereen om hen heen. Het is natuurlijk een mooie eigenschap, maar.....

Voor je het weet draag je niet alleen je eigen werk, maar ook dat van anderen.

Het is alsof je voor de hele buurt de boodschappentassen naar huis tilt. Goed bedoeld… maar ondertussen wordt het steeds zwaarder.

Terwijl het eigenlijk een stuk lichter is als iedereen zijn eigen tas draagt.

Behulpzaam zijn is waardevol. Maar het wordt pas gezond als je ook durft te zeggen:
👉 Dit is van jou en dit is van mij!

𝗡𝗶𝗲𝘁 𝗮𝗹𝗹𝗲𝘀 𝘄𝗮𝘁 𝗼𝗽 𝗷𝗼𝘂𝘄 𝘀𝗰𝗵𝗼𝘂𝗱𝗲𝗿𝘀 𝗯𝗲𝗹𝗮𝗻𝗱𝘁, 𝗵𝗼𝗼𝗿𝘁 𝗱𝗮𝗮𝗿 𝗼𝗼𝗸 𝘁𝗲 𝗹𝗶𝗴𝗴𝗲𝗻.

“𝘽𝙞𝙟 𝙤𝙣𝙨 𝙞𝙨 𝙚𝙧 𝙚𝙘𝙝𝙩 𝙬𝙚𝙡 𝙫𝙚𝙧𝙩𝙧𝙤𝙪𝙬𝙚𝙣 𝙚𝙣 𝙫𝙚𝙞𝙡𝙞𝙜𝙝𝙚𝙞𝙙.”
Veel leidinggevenden geloven dat dit in hun team goed zit.

Maar als je het medewerkers vraagt, hoor je soms iets anders.
Niet alles zeggen, twijfels inslikken, geen “nee” durven zeggen.

Psychologische veiligheid ontstaat niet omdat jij het vindt, maar omdat medewerkers het ervaren.

Wat kun je als leidinggevende doen?
• Stel vaker echte vragen: “Wat zeggen jullie nu nog niet?”
• Reageer nieuwsgierig in plaats van verdedigend
• Bedank mensen die een lastig punt op tafel leggen

De echte test van veiligheid….
Durven mensen het met je oneens te zijn?

𝘼𝙪𝙩𝙤𝙣𝙤𝙢𝙞𝙚 𝙫𝙧𝙖𝙖𝙜𝙩 𝙤𝙢 𝙜𝙧𝙚𝙣𝙯𝙚𝙣
Veel organisaties willen dat medewerkers meer autonomie nemen.

Zelf beslissen, eigenaarschap tonen en initiatief nemen.

Maar autonomie werkt alleen als mensen ook hun grenzen durven aangeven.

Zonder grenzen krijg je juist binnen je team:
• overbelasting
• frustratie
• onduidelijke verwachtingen

Sterke teams bestaan uit mensen die zowel zeggen:

“Dit pak ik op” en “tot hier en niet verder”.

Autonomie zonder grenzen is geen vrijheid, maar geeft juist extra druk

𝗗𝗲 𝘀𝗹𝗮𝗰𝗵𝘁𝗼𝗳𝗳𝗲𝗿𝗿𝗼𝗹 𝘃𝗮𝗻 𝗲𝗲𝗻 𝗺𝗲𝗱𝗲𝘄𝗲𝗿𝗸𝗲𝗿: 𝗵𝗲𝗿𝗸𝗲𝗻 𝗷𝗲 𝗱𝗶𝘁?

Sommige medewerkers lijken continu vast te zitten in 'van alles en nog wat'….

“Daar kan ik niets aan doen.”
“Zo is het nu eenmaal.”
“Het ligt aan de planning / klant / collega.”

De focus ligt op wat er misgaat en wie of wat de oorzaak is, niet op wat wel mogelijk is.

De verleiding om het op te lossen als leidinggevende is groot! Maar juist dan versterk je onbedoeld de rol die jullie allebei aannemen.

Een betere en sterke reactie is juist een simpele vraag:
👉 Wat kun jij doen om dit te verbeteren?

Zo verschuift de aandacht van het probleem naar eigenaarschap.

𝗠𝗶𝗷𝗻 𝗵𝗼𝗼𝗳𝗱 𝗽𝗿𝗮𝗮𝘁 𝘀𝗼𝗺𝘀 𝘀𝗻𝗲𝗹𝗹𝗲𝗿 𝗱𝗮𝗻 𝗺𝗶𝗷𝗻 𝗴𝗲𝘃𝗼𝗲𝗹

Ik merk dan hoe makkelijk ik kan zeggen wat ik denk.
Maar zeggen wat ik écht voel? Dat vind ik soms lastig.

Wanneer ik vastloop, helpen deze stappen mij:
▪️ Mijn gevoel toelaten: het mag er zijn
▪️ Het benoemen: wat voel ik nu echt?
▪️ Checken wat eronder zit (boos… of eigenlijk ongerust?)
▪️ Kijken wat me raakte
▪️ Het delen met iemand die ik vertrouw
▪️ Iets doen waardoor mijn hoofd rust krijgt

Gevoelens negeren werkt niet.
Ze woorden geven wel

𝗗𝘂𝗿𝗳 𝗷𝗶𝗷 𝗮𝗹𝘀 𝗹𝗲𝗶𝗱𝗶𝗻𝗴𝗴𝗲𝘃𝗲𝗻𝗱𝗲 𝗮𝗮𝗻𝗴𝗲𝘀𝗽𝗿𝗼𝗸𝗲𝗻 𝘁𝗲 𝘄𝗼𝗿𝗱𝗲𝗻?

Een open cultuur begint niet bij regels, maar bij jouw houding.

Medewerkers die zich veilig voelen om jou feedback te geven, laten betrokkenheid zien, geen gebrek aan respect.

Als vertrouwenspersoon en coach zie ik het dagelijks: echte leiders luisteren, ook als het schuurt.

Sta jij open voor het gesprek?

Vertrouwen groeit waar ruimte is voor eerlijkheid.

𝗟𝗲𝗶𝗱𝗶𝗻𝗴𝗴𝗲𝘃𝗲𝗻𝗱𝗲𝗻 𝗸𝗶𝗷𝗸𝗲𝗻 𝘃𝗮𝗮𝗸 𝗻𝗮𝗮𝗿 𝗵𝘂𝗻 𝘁𝗲𝗮𝗺.
Maar vergeten één cruciale factor: zichzelf.

Wat jij voordoet, wordt gevolgd.
Altijd. Ook als je het niet zo bedoelt.

Altijd bereikbaar zijn.
Geen pauze nemen.
Over je eigen grenzen heen gaan.

Onbewust geef je hiermee het signaal af:
“Dit is normaal. Dit wordt verwacht.”

En precies daar help je je team niet mee.

Echt leiderschap begint bij voorbeeldgedrag.
Niet bij woorden, maar bij wat je doet.

Wat laat jij vandaag zien — zonder het uit te spreken?