Soluciones Rentables de Negocios

🚨 ¿Estamos contratando por competencias reales o por inercia en Recursos Humanos?

Los recientes resultados presentados por Ipsos Chile y el estudio de la Universidad Diego Portales nos ponen de frente a una paradoja laboral que debemos discutir con urgencia en nuestras organizaciones. 𝗛𝗼𝘆, 𝟳 𝗱𝗲 𝗰𝗮𝗱𝗮 𝟭𝟬 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝘀 𝗮𝗳𝗶𝗿𝗺𝗮𝗻 𝗾𝘂𝗲 𝗲𝗻𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝗿 𝘁𝗿𝗮𝗯𝗮𝗷𝗼 𝗲𝘀 𝗺𝘂𝗰𝗵𝗼 𝗺𝗮́𝘀 𝗱𝗶𝗳𝗶́𝗰𝗶𝗹 𝗾𝘂𝗲 𝗵𝗮𝗰𝗲 𝘂𝗻 𝗮𝗻̃𝗼, en un ambiente marcado por la incertidumbre económica y la fragilidad del empleo.
Pero lo verdaderamente alarmante es lo que ocurre con dos grupos estratégicos de talento: 𝗹𝗼𝘀 𝗽𝗿𝗼𝗳𝗲𝘀𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹𝗲𝘀 𝗷𝗼́𝘃𝗲𝗻𝗲𝘀 𝘂𝗻𝗶𝘃𝗲𝗿𝘀𝗶𝘁𝗮𝗿𝗶𝗼𝘀 𝘆 𝗹𝗼𝘀 𝘀𝗲𝗻𝗶𝗼𝗿𝘀 𝗺𝗮𝘆𝗼𝗿𝗲𝘀 𝗱𝗲 𝟱𝟬 𝗮𝗻̃𝗼𝘀.

Por un lado, atravesamos un fenómeno, donde la tasa de 𝗱𝗲𝘀𝗼𝗰𝘂𝗽𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗲𝗻 𝗽𝗿𝗼𝗳𝗲𝘀𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹𝗲𝘀 𝗰𝗼𝗻 𝗲𝗱𝘂𝗰𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝘀𝘂𝗽𝗲𝗿𝗶𝗼𝗿 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗹𝗲𝘁𝗮 alcanza el 8,3% y el subempleo por sobrecalificación supera el 38%.

Las estadísticas muestran que la fuerza laboral universitaria crece a un 3,1% anual, mientras que la oferta de empleo capacitado solo lo hace al 2,5%. Ante esta brecha, 𝗲𝗹 𝗺𝗲𝗿𝗰𝗮𝗱𝗼 𝗵𝗮 𝗰𝗮𝗶́𝗱𝗼 𝗲𝗻 𝗹𝗮 𝘁𝗿𝗮𝗺𝗽𝗮 𝗱𝗲 𝗲𝘅𝗶𝗴𝗶𝗿 𝘂𝗻𝗮 𝗺𝗮𝘆𝗼𝗿 𝗮𝗰𝗿𝗲𝗱𝗶𝘁𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗮𝗰𝗮𝗱𝗲́𝗺𝗶𝗰𝗮 —𝗰𝗼𝗺𝗼 𝗺𝗮𝗲𝘀𝘁𝗿𝗶́𝗮𝘀 𝗼 𝗽𝗼𝘀𝗴𝗿𝗮𝗱𝗼𝘀— 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝘃𝗮𝗰𝗮𝗻𝘁𝗲𝘀 𝗼𝗽𝗲𝗿𝗮𝘁𝗶𝘃𝗮𝘀 𝗾𝘂𝗲, 𝗽𝗼𝗿 𝗹𝗮 𝗻𝗮𝘁𝘂𝗿𝗮𝗹𝗲𝘇𝗮 𝗱𝗲𝗹 𝗽𝘂𝗲𝘀𝘁𝗼, 𝘀𝗼𝗹𝗼 𝗿𝗲𝗾𝘂𝗲𝗿𝗶𝗿𝗶́𝗮𝗻 "𝗲𝘅𝗽𝗲𝗿𝗶𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗽𝗿𝗲𝘃𝗶𝗮".

Esto genera un círculo vicioso para el recién graduado: 𝘀𝗲 𝗹𝗲 𝗲𝘅𝗶𝗴𝗲 𝘂𝗻𝗮 𝗲𝘅𝗽𝗲𝗿𝗶𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗾𝘂𝗲 𝗻𝗼 𝘁𝗶𝗲𝗻𝗲 𝗰𝗼́𝗺𝗼 𝗰𝗼𝗻𝘀𝘁𝗿𝘂𝗶𝗿 𝗽𝗼𝗿𝗾𝘂𝗲 𝗻𝗮𝗱𝗶𝗲 𝗹𝗲 𝗱𝗮 𝗲𝗹 𝗽𝗿𝗶𝗺𝗲𝗿 𝗮𝗰𝗰𝗲𝘀𝗼, 𝗼𝗯𝗹𝗶𝗴𝗮́𝗻𝗱𝗼𝗹𝗼 𝗮 𝘀𝗼𝗯𝗿𝗲𝗰𝗮𝗹𝗶𝗳𝗶𝗰𝗮𝗿𝘀𝗲 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗲𝘁𝗶𝗿 𝗽𝗼𝗿 𝗿𝗼𝗹𝗲𝘀 𝗱𝗲 𝗺𝗲𝗻𝗼𝗿 𝗽𝗲𝗿𝗳𝗶𝗹.

Por otro lado, vivimos la cara opuesta con los 𝗽𝗿𝗼𝗳𝗲𝘀𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹𝗲𝘀 𝗺𝗮𝘆𝗼𝗿𝗲𝘀 𝗱𝗲 𝟱𝟬 𝗮𝗻̃𝗼𝘀. Cerca del 90% de los encuestados coincide en que este es el grupo más discriminado al momento de postular a un puesto de trabajo, aun cuando cumplan cabalmente con todos los requisitos del perfil.

En un país con una expectativa de vida en constante aumento y donde jubilarse no siempre garantiza la estabilidad financiera, desperdiciar este talento es insostenible. Hoy, los profesionales +50 enfrentan la dura necesidad de reconvertirse laboralmente o aceptar el subempleo para mantenerse activos en un mercado que les cierra las puertas a pesar de su trayectoria, inteligencia emocional y capacidad formadora.

𝗘𝘀𝘁𝗮 𝗿𝗲𝗮𝗹𝗶𝗱𝗮𝗱 𝘁𝗮𝗺𝗯𝗶𝗲́𝗻 𝗶𝗺𝗽𝗮𝗰𝘁𝗮 𝗳𝘂𝗲𝗿𝘁𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗮 𝗹𝗮𝘀 𝗺𝘂𝗷𝗲𝗿𝗲𝘀 𝗰𝗼𝗻 𝗵𝗶𝗷𝗼𝘀 𝗽𝗲𝗾𝘂𝗲𝗻̃𝗼𝘀 𝗼 𝗲𝗻 𝗹𝗮𝗯𝗼𝗿𝗲𝘀 𝗱𝗲 𝗰𝘂𝗶𝗱𝗮𝗱𝗼, configurando un escenario donde las barreras de entrada no son técnicas, sino estructurales y culturales.

Esto nos exige una profunda autorreflexión.

📌 ¿𝗔𝗻𝘁𝗶𝗴𝘂̈𝗲𝗱𝗮𝗱 𝗼 𝗥𝗲𝘀𝘂𝗹𝘁𝗮𝗱𝗼𝘀? ¿𝗔 𝗾𝘂𝗶𝗲́𝗻 𝗹𝗲 𝗽𝗮𝗴𝗮𝘀 𝗺𝗮́𝘀?

Muchos líderes de RR.HH. se confunden al aplicar las disposiciones sobre Igualdad Salarial en Perú, especialmente cuando utilizan algunas metodologías reconocidas del mercado.

❌ El Puesto NO cambia: El puntaje del puesto es el mismo, lo ocupe quién lo ocupe.

En la estructura de bandas salariales bajo criterios objetivos, debe fundamentarse en los factores y criterios de una metodología que has utilizado.

Un colaborador con 01 año y excelentes resultados puede (y en muchos casos para retener el talento) puede ganar más que uno que tiene 05 años con resultados estándar, siempre que estos criterios estén formalizados y documentados.

👉 [En la imagen dos colaboradores que ocupan el puesto de "Asistente Contable". El colaborador "A" con menor antiguedad, tiene un mejor impacto en sus resultados].

El riesgo de igualarlos es la fuga de aquellos de buen desempeño y peor si debido a su antiguedad le pagues menos. Más aún cuando el tema de antiguedad esta consignada en bonificaciones ( como el caso de pago de pago por quinquenios ).

¿Tu empresa diferencia objetivamente los sueldos en una misma categoría?

Si deseas contar con algunos criterios para manejar estos temas, puedes contactarme en: http://jo.my/1axec4

📌 𝗖𝗼́𝗺𝗼 𝗱𝗶𝘀𝗲𝗻̃𝗮𝗿 𝗲𝘀𝗰𝗲𝗻𝗮𝗿𝗶𝗼𝘀 𝗱𝗲 𝗽𝗼𝘀𝗶𝗰𝗶𝗼𝗻𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗮𝗹.

En el área de Compensaciones, uno de los desafíos más complejos es responder con precisión a la pregunta: **¿Cómo se ubica nuestra estructura salarial frente al mercado y cuál es la mejor estrategia a seguir?**

Muchas veces, los profesionales de RR.HH. invierten días consolidando datos en hojas de cálculo estáticas, intentando proyectar bandas salariales sin una visión clara de las posibles alternativas.

Para elevar la gestión de Compensaciones a un nivel estratégico, he desarrollado el **𝗔𝗽𝗹𝗶𝗰𝗮𝘁𝗶𝘃𝗼 𝗱𝗲 𝗚𝗲𝘀𝘁𝗶𝗼́𝗻 𝗱𝗲 𝗣𝗼𝘀𝗶𝗰𝗶𝗼𝗻𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 𝗦𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗮𝗹**, una herramienta diseñada para transformar datos complejos en escenarios en solo tres pasos:

# # 1. Definición y ajuste de bandas salariales

Partiendo de una muestra salarial representativa, el aplicativo permite establecer bandas salariales claras (ya sea en términos anuales o mensuales) y alineadas al 100% con el Mercado General. Esto facilita evaluar de inmediato dónde se encuentra la organización y qué alternativas de estructura existen.

# # 2. Visualización gráfica del mercado vs. posicionamiento

El análisis cuantitativo cobra verdadero sentido cuando se visualiza. La herramienta genera de forma automática:

* **Curva Salarial (P50 Mercado vs. Posicionamiento):** Muestra el diferencial real entre la mediana del mercado y las bandas proyectadas.
* **Diagrama de Posicionamiento Salarial por Puesto/Nivel:** Permite identificar brechas, equidad interna y competitividad externa de un solo vistazo.

# # 3. Simulación de escenarios personalizados

Cada organización tiene prioridades financieras y objetivos de atracción de talento distintos. La herramienta permite seleccionar o personalizar escenarios predeterminados:

* **Mercado Conservador:** Para optimización de costos sin perder competitividad básica.
* **Mercado 100% Mediana:** Alineación directa con el punto medio de la industria.
* **Estrategia Mixta o Personalizada:** Ajustada por niveles organizacionales, áreas críticas o presupuestos específicos.

✍️ Diseñar la política salarial con herramientas de simulación no solo ahorra tiempo operativo, sino que brinda respaldo analítico y fundamental para presentar ante la Gerencia General o Comités de Compensaciones, donde muchos encuentran dificultad.

💯 Si buscas fortalecer la competitividad salarial de tu organización, garantizar la equidad interna y optimizar la toma de decisiones de compensaciones, **contar con las herramientas adecuadas marca la diferencia.**

¿Cómo gestionan actualmente la simulación de escenarios salariales en sus empresas?

Encontrarás estas y otras herramientas con inteligencia artificial en:
http://jo.my/2s0kci

🤫¿𝗣𝗼𝗿 𝗾𝘂𝗲́ 𝗹𝗮 𝗴𝗲𝘀𝘁𝗶𝗼́𝗻 𝗱𝗲𝗹 𝗱𝗲𝘀𝗲𝗺𝗽𝗲𝗻̃𝗼 𝘀𝘂𝗲𝗹𝗲 𝗳𝗮𝗹𝗹𝗮𝗿 𝘆 𝗰𝗼́𝗺𝗼 𝗰𝗼𝗻𝘃𝗲𝗿𝘁𝗶𝗿𝗹𝗮 𝗲𝗻 𝘂𝗻 𝘃𝗲𝗿𝗱𝗮𝗱𝗲𝗿𝗼 𝗺𝗼𝘁𝗼𝗿 𝗱𝗲 𝘂𝗻 𝗣𝗹𝗮𝗻 𝗱𝗲 𝘀𝘂𝗰𝗲𝘀𝗶𝗼́𝗻?

Te comparto los 3 pilares para transformar este proceso:

𝟭. 𝗟𝗮 𝗢𝗯𝗷𝗲𝘁𝗶𝘃𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗻𝗮𝗰𝗲 𝗱𝗲𝗹 𝗱𝗲𝗯𝗮𝘁𝗲 (𝗔𝗱𝗶𝗼́𝘀 𝗮𝗹 "𝗷𝗲𝗳𝗲 𝘂́𝗻𝗶𝗰𝗼")
El mayor error de los modelos tradicionales es la **𝙨𝙪𝙗𝙟𝙚𝙩𝙞𝙫𝙞𝙙𝙖𝙙 𝙚𝙭𝙩𝙧𝙚𝙢𝙖**. Si la carrera de un colaborador depende de solo criterio de una persona, el talento se fuga.

**𝙇𝙖 𝙨𝙤𝙡𝙪𝙘𝙞𝙤́𝙣 𝙥𝙖𝙨𝙖 𝙥𝙤𝙧:
-Llevar a cabo la reunión de Revisión Desempeño, donde el debate entre pares y jefes de la misma unidad o gerencia validan el desempeño colectivamente.

-𝙀𝙡 𝙟𝙚𝙛𝙚 𝙞𝙣𝙢𝙚𝙙𝙞𝙖𝙩𝙤 𝙥𝙧𝙤𝙥𝙤𝙣𝙚 𝙡𝙖 𝙚𝙫𝙖𝙡𝙪𝙖𝙘𝙞𝙤́𝙣, 𝙥𝙚𝙧𝙤 𝙡𝙖 𝙤𝙧𝙜𝙖𝙣𝙞𝙯𝙖𝙘𝙞𝙤́𝙣 𝙫𝙖𝙡𝙞𝙙𝙖. El talento no le pertenece a un jefe, le pertenece a la empresa, convirtiendose en su opinión.

𝟮.- 𝗡𝗼 𝗽𝘂𝗲𝗱𝗲𝘀 𝗺𝗲𝗱𝗶𝗿 𝗹𝗼 𝗾𝘂𝗲 𝗻𝗼 𝗵𝗮𝘀 𝗱𝗲𝗳𝗶𝗻𝗶𝗱𝗼. 𝗘𝘃𝗮𝗹𝘂𝗮𝗿 "𝗽𝗿𝗼𝗮𝗰𝘁𝗶𝘃𝗶𝗱𝗮𝗱" 𝗼 "𝗹𝗶𝗱𝗲𝗿𝗮𝘇𝗴𝗼" 𝘀𝗶𝗻 𝘂𝗻 𝗺𝗮𝗿𝗰𝗼 𝗰𝗼𝗺𝘂́𝗻 𝗲𝘀 𝘂𝗻𝗮 𝘁𝗿𝗮𝗺𝗽𝗮.

* Es vital contar con un **Diccionario de Competencias** que segmente comportamientos por niveles (Operativo, Analista, Mandos medios y Gerencial).

* Si los niveles de exigencia no están claros y por escrito, 𝘭𝙖 𝙚𝙫𝙖𝙡𝙪𝙖𝙘𝙞𝙤́𝙣 𝙨𝙞𝙚𝙢𝙥𝙧𝙚 𝙨𝙚𝙧𝙖́ 𝙥𝙚𝙧𝙘𝙞𝙗𝙞𝙙𝙤 𝙘𝙤𝙢𝙤 𝙪𝙣 𝙟𝙪𝙞𝙘𝙞𝙤 𝙙𝙚 𝙫𝙖𝙡𝙤𝙧 𝙮 𝙨𝙚 𝙩𝙤𝙧𝙣𝙖 𝙞𝙣𝙟𝙪𝙨𝙩𝙖.

𝟯. 𝗘𝘃𝗶𝘁𝗮 𝗹𝗼𝘀 𝘀𝗶𝗴𝘂𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲𝘀 "𝗽𝗲𝗰𝗮𝗱𝗼𝘀" 𝗱𝗲𝗹 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲𝘀𝗼
En mi experiencia como consultor, he visto estos errores repetirse constantemente lo siguiente:

*El Mito del Cumplimiento, verlo como un trámite burocrático y no como un proceso vital de negocio.

*Falta de Responsabilidad del Líder, algunos delegan la evaluación en RR.HH. alegando que "no tienen tiempo". 𝙀𝙫𝙖𝙡𝙪𝙖𝙧 𝙚𝙨 𝙡𝙞𝙙𝙚𝙧𝙖𝙧.

*𝘙𝘦𝘢𝘭𝘪𝘻𝘢𝘳 𝘶𝘯𝘢 𝘦𝘷𝘢𝘭𝘶𝘢𝘤𝘪𝘰́𝘯 𝟥𝟨𝟢 𝘨𝘳𝘢𝘥𝘰𝘴, 𝘦𝘴 𝘱𝘳𝘦𝘮𝘢𝘵𝘶𝘳𝘰, 𝘱𝘰𝘳 𝘭𝘰 𝘵𝘢𝘯𝘵𝘰 𝘐𝘮𝘱𝘭𝘦𝘮𝘦𝘯𝘵𝘢𝘳𝘭𝘰 𝘦𝘯 𝘤𝘶𝘭𝘵𝘶𝘳𝘢𝘴 𝘪𝘯𝘮𝘢𝘥𝘶𝘳𝘢𝘴 𝘴𝘰𝘭𝘰 𝘨𝘦𝘯𝘦𝘳𝘢 𝘥𝘦𝘴𝘤𝘰𝘯𝘧𝘪𝘢𝘯𝘻𝘢 𝘺 "𝘢𝘫𝘶𝘴𝘵𝘦𝘴 𝘥𝘦 𝘤𝘶𝘦𝘯𝘵𝘢𝘴".

𝗘𝗻 𝗰𝗼𝗻𝗰𝗹𝘂𝘀𝗶𝗼́𝗻:
Un programa de gestión de desempeño bien ejecutado es el *input principal para el Plan de Sucesión*. Sin datos objetivos, estamos eligiendo a los futuros líderes a ciegas.

Aprende a segmentar comportamientos como parte del Diccionario de Competencia:
Contactar: http://jo.my/12on2l

Deseas recibir temas estrategicos de Recursos Humanos como este:
http://jo.my/1cck8d1

Te leo en los comentarios. 👇

😊 Hola,
¡Este viernes te espero en nuestra Sesión semanal en vivo!
Demostraré como "Valorar un Puesto con Inteligencia Artificial"

Envía tus dudas sobre este importante tema, para responderlas durante la sesión y aprovechar este espacio al máximo.

📌 Viernes 6 de marzo.
💡 Tema: Proceso de Valoración de Puestos con IA.
👤Conduce: Julio César Larriega
⌚️Hora: 16hrs Chile | 14hrs. Perú

¿El bono de tu equipo es un premio por "buena conducta" o por resultados estratégicos? 🤔

Muchos planes de bonos fallan porque se vuelven automáticos. Si el colaborador siente que el bono es "parte del sueldo" y no un motor de logro, la herramienta ha perdido su poder.

Para que un plan de bonos sea una herramienta "Estratégica", debe:

1️⃣ Alinear el desempeño individual con la visión de la empresa.
2️⃣ Incentivar objetivos específicos: Negocio, Operativos y Cliente.

Si no hay alineación, solo estás repartiendo caja, no construyendo futuro. 🚀

¿tu equipo sabe exactamente qué objetivo estratégico está moviendo hoy con su trabajo? 👇

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¿Conoces los componentes que forman parte del calculo de tu sueldo? 📈
La clave para tu próxima negociación de sueldo.

¿Alguna vez te has preguntado por qué existe un "tope" salarial para tu posición o por qué el salto al siguiente nivel implica un porcentaje específico de aumento?

Entender la Estructura Salarial de una organización no es solo tarea de Recursos Humanos. Para ti, que busca crecer, es la clave para tus próximas negociaciones y promociones.

Aquí te explico los 4 componentes que define tu sueldo:

1. El Rango y la Dispersión (Spread)

Las empresas no asignan un número fijo, sino un mínimo y un máximo. La "dispersión" (que suele rondar el 20% o más) es el espacio que tienes para crecer salarialmente dentro del mismo puesto, mediante evaluaciones de desempeño y méritos.

2. El Punto Medio (Midpoint)

Este es el valor central y, generalmente, representa el pago de mercado.

*Si estás por debajo, hay espacio de nivelación.
*Si estás en el punto medio, estás siendo remunerado de forma competitiva según el estándar externo.

3. Progresión del Punto Medio

¿Cuánto aumenta el sueldo al saltar de un grado a otro?
Esta fórmula (Punto Medio Nivel 2 - Punto Medio Nivel 1) define el "salto" porcentual entre niveles. Entender esto te ayuda a proyectar si un ascenso financiero justifica las nuevas responsabilidades.

4. El Solapamiento (Overlap)

Es curioso, pero el rango máximo de un nivel suele "tocarse" con el mínimo del nivel superior.

Si hay:
*Poco solapamiento, marca una distinción clara entre roles.
*Mucho solapamiento, ofrece flexibilidad para el crecimiento salarial sin necesidad de un ascenso inmediato.

💡 Alcanzando el equilibrio perfecto: Equidad Interna vs. Externa

Una buena estructura salarial busca que el pago sea justo comparado con tus compañeros (Equidad Interna) y competitivo frente a lo que pagan otras empresas (Equidad Externa).

👉 ¿Cuál es mi consejo?
No veas tu salario como un número estático. Entender en qué parte de la "banda" te encuentras te da el poder para argumentar tu próximo aumento con datos, no solo con el deseo que recibir un aumento de sueldo.

Te leo en los comentarios. 👇

Si deseas aprender a valorar e implementar estructuras salariales para la atracción y retención de personal:
https://social.juliocesarlarriega.com/valora-puestos-adm-sueldos



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🚀 Remuneración Variable: ¿Premio o Estrategia?
Cómo impacta en el negocio y en los colaboradores

Es habitual asociar la remuneración variable exclusivamente con el área de ventas. Sin embargo, en un esquema de incentivos bien diseñado puede ser el motor que impulse no solo los resultados de una empresa, sino también la *carrera de sus colaboradores*

La remuneración variable es, ante todo, una *decisión estratégica*. No se trata solo de dinero; es un mensaje claro de la organización sobre qué conductas valora y qué metas son prioritarias.

🎯 ¿Para quién es realmente la remuneración variable?

El impacto del variable llega a distintos niveles de la organización, cada uno con un rol específico:

1. Impacto Directo (Ventas):
El grupo más obvio (vendedores, supervisores, jefes de producto). Aquí, el incentivo premia la capacidad de cierre y la decisión directa sobre el ingreso.

2. Soporte y Apoyo:
Asistentes, mercaderistas y jefes de mercadeo. Aunque no cierran la venta, su soporte y control son vitales para que el proceso fluya. El variable aquí reconoce el *esfuerzo orientado*.

*Gestores de Información:
Son aquellos, quienes procesan datos, manejan redes sociales o gestionan bases de datos son piezas clave. Su participación es indirecta pero fundamental para la toma de decisiones.

💡 "Más Allá" del valor económico

Entender el esquema de compensación es entender la razón de la empresa. La remuneración variable cumple funciones críticas:

1. Si el incentivo premia el pago puntual de los clientes, la empresa valora la liquidez. Si premia el volumen, valora la cuota de mercado.

2. Nos ayuda a priorizar qué productos vender o en qué áreas poner mayor energía.

3. Define el manejo de precios y la imagen de marca que proyectamos al mercado.

"𝗨𝗻 𝗯𝘂𝗲𝗻 𝘀𝗶𝘀𝘁𝗲𝗺𝗮 𝗱𝗲 𝗶𝗻𝗰𝗲𝗻𝘁𝗶𝘃𝗼𝘀 𝗱𝗲𝗯𝗲 𝗻𝗼𝗿𝗺𝗮r, 𝘃𝗶𝗴𝗶𝗹𝗮𝗿 𝗲 𝗶𝗻𝗰𝗲𝗻𝘁𝗶𝘃𝗮𝗿 𝗮𝗾𝘂𝗲𝗹𝗹𝗮𝘀 𝗮𝗰𝘁𝗶𝘃𝗶𝗱𝗮𝗱𝗲𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗿𝗲𝗮𝗹𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗺𝘂𝗲𝘃𝗲𝗻 𝗹𝗮 𝗮𝗴𝘂𝗷𝗮 𝗱𝗲𝗹 𝗻𝗲𝗴𝗼𝗰𝗶𝗼."

📈 ¿Cómo aprovechar esto para avanzar en tu posición?

Si buscas crecer en tu empresa actual, no te limites a cumplir con tu descripción de puesto. Investiga cómo tu trabajo influye en los indicadores que activan la remuneración variable (directa o indirectamente).

Cuando alineas tu desempeño con los criterios de diseño de la empresa, dejas de ser un gasto y te conviertes en una *inversión estratégica*.

¿En tu organización se aplica la remuneración variable más allá de ventas?
¿Sientes que incentiva las conductas correctas?

Te leo en los comentarios. 👇

Más información: https://hi.switchy.io/entren_incentivos

✨ ¿Cuándo es el momento adecuado para revisar la valoración de puestos en tu organización?
Existen tres grandes momentos que nos alertan de que ha llegado la hora de actualizar nuestras valoraciones:

🔹 1. Cuando las valorizaciones iniciales no responde a la estructura actual.
Si comenzamos a aplicar la metodología de valoración a nuevas áreas, divisiones o niveles jerárquicos que no estaban contemplados en el análisis inicial, es imprescindible revisar para mantener coherencia y equidad interna.

🔹 2. Cuando se producen cambios organizacionales.
Porque las organizaciones evolucionan… y los puestos también.
Expansiones o reducciones de tamaño, ajustes en la estrategia, rediseños estructurales o fusiones, pueden transformar las responsabilidades. Cada uno de estos movimientos es una clara señal de iniciar una actualización.

🔹 3. Cuando las valorizaciones no encajan.
Valoraciones inusualmente altas o bajas, dispersiones muy amplias o múltiples factores de correlación nos indican inconsistencias que deben corregirse para asegurar transparencia y objetividad en la gestión del talento.

💡 Revisar la valoración de puestos no es solo una tarea técnica: es una necesidad para mantener una equidad, claridad y alineación estratégica.
*El responsable de Recursos Humanos, juega un rol fundamental en garantizar que cada puesto sea valorado con justicia y en consonancia con la realidad del negocio*

💯¿𝗧𝗲 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿𝗲𝘀𝗮 𝗮𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗲𝗿 𝗮 𝘃𝗮𝗹𝗼𝗿𝗶𝘇𝗮𝗿 𝗽𝘂𝗲𝘀𝘁𝗼𝘀 𝗰𝗼𝗻 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗶𝗴𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗮𝗿𝘁𝗶𝗳𝗶𝗰𝗶𝗮𝗹 𝗰𝗼𝗺𝗼 𝘂𝗻𝗮 𝗯𝘂𝗲𝗻𝗮 𝗽𝗿𝗮́𝗰𝘁𝗶𝗰𝗮 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗺𝗮𝗻𝘁𝗲𝗻𝗲𝗿 𝗹𝗮 𝗲𝗾𝘂𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗮 𝘃𝗶𝗴𝗲𝗻𝘁𝗲? ¡𝗥𝗲𝗴𝗶́𝘀𝘁𝗿𝗮𝘁𝗲 𝘆 𝗮𝗰𝗰𝗲𝗱𝗲 𝗱𝗲𝘀𝗱𝗲 𝗲𝗹 𝘀𝗶𝗴𝘂𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗲𝗻𝗹𝗮𝗰𝗲! 👇

https://social.juliocesarlarriega.com/lp_membresia