Robert Zegar "PODRÓŻ MENEDŻERA"

🪜Budowanie zaufania przypomina mozolne wchodzenie po schodach. Stopień po stopniu. Rozmowa po rozmowie. Obietnica po obietnicy.
🛗Natomiast utrata zaufania?
Tu jedziemy windą. Prosto na parter.

▪️Stephen M.R. Covey w „Szybkości zaufania” pokazuje, że zaufanie nie jest czymś miękkim i abstrakcyjnym. Ma bardzo konkretne konsekwencje. Kiedy jest wysokie — ludzie szybciej podejmują decyzje, łatwiej współpracują, mniej energii tracą na zabezpieczanie się przed sobą. Kiedy znika — wszystko zaczyna kosztować więcej: czasu, kontroli, spotkań, procedur i emocji.

A jak menedżer może skutecznie uruchomić windę w dół?

1️⃣Nie dotrzymuj zobowiązań.
Powiedz, że coś zrobisz, a później tego nie rób. Obiecuj odpowiedź i nie wracaj z nią. Zapowiadaj decyzję i odkładaj ją bez wyjaśnienia. Kilka takich sytuacji wystarczy, żeby ludzie zaczęli słuchać nie tego, co mówisz, ale sprawdzać, czy rzeczywiście coś zrobisz.
2️⃣Przypisuj sobie sukcesy, a odpowiedzialność za porażki zostawiaj innym.
Nic tak szybko nie niszczy relacji jak lider, który przy dobrych wynikach mówi „ja”, a przy problemach — „oni”.
3️⃣Pomniejszaj innych.
Podważaj ich kompetencje, poprawiaj publicznie, nie zauważaj wkładu w sukces. Szczególnie skuteczne jest odbieranie ludziom samodzielności, a później narzekanie, że nie biorą odpowiedzialności.
4️⃣Nie mów wprost.
Zatajaj informacje, zostawiaj niedopowiedzenia, przekazuj różnym osobom różne wersje. Ludzie bardzo szybko zaczynają wtedy zastępować fakty domysłami.
5️⃣Buduj rywalizację zamiast współpracy.
Porównuj ludzi, wskazuj swoich faworytów, wzmacniaj zazdrość. A jeśli pojawi się konflikt — nie rozwiązuj go. Niech dojrzewa.

▪️Warto czasem przeczytać tę listę od końca. Bo wtedy powstaje całkiem mocny anty- poradnik dla lidera.
I pamiętaj — na górę prowadzą schody.
Winda jeździ tylko w dół znacznie szybciej.

Kolejny odcinek rozważań o budowaniu zaufania.zapraszam 🙂
Komu naprawdę możesz zaufać jako menedżer? 🤝 Proces mentoringu może dostarczyć wielu odpowiedzi na to pytanie …

Zaufanie w zespole nie jest kwestią „ufam / nie ufam". Stephen M.R. Covey pokazuje, że mądre zaufanie to iloczyn dwóch czynników:

🔹 Skłonność do ufania— Twoja gotowość, by wierzyć ludziom. To głos serca i intuicji, ukształtowany przez osobowość i wcześniejsze doświadczenia.

🔹 Analiza— chłodna ocena faktów i sytuacji. To głos rozumu, który weryfikuje to, co podpowiada intuicja.

Kiedy nałożymy te dwa wymiary na siebie, powstają cztery strefy”

1️⃣ Ślepe zaufanie (łatwowierność) — dużo serca, zero analizy. Ufasz wszystkim i łatwo paść ofiarą naciągaczy.

2️⃣ Mądre zaufanie (właściwa ocena) — serce i rozum grają razem. Ufasz, ale świadomie. 🎯 Tu właśnie celujemy.

3️⃣ Niezdecydowanie (brak zaufania) — ani ufności, ani analizy. Zostają obawa i brak poczucia bezpieczeństwa.

4️⃣ Podejrzliwość (nieufność) — sama analiza, bez otwartości. Polegasz wyłącznie na sobie i wszystkich sprawdzasz.

💡 Wniosek dla lidera:
Sama dobra wola bez analizy prowadzi do naiwności. Sama analiza bez otwartości — do podejrzliwości, która blokuje współpracę. Prawdziwe, mądre zaufanie rodzi się dopiero tam, gdzie „serce i rozum działają razem”. To ono buduje tempo i skuteczność zespołu.

Pytam z ciekawością: w której strefie najczęściej się znajdujesz w relacjach z zespołem? Napisz w komentarzu 👇

Pasjonujący temat do pracy - zaufanie. Kontynuujmy eksplorowanie tego obszaru…
Czy zastanawiałeś się komu możesz zaufać? 🤝

Zaufanie nie bierze się znikąd. Zanim komuś zaufasz — w pracy, w biznesie czy w życiu prywatnym — warto sprawdzić trzy rzeczy. To trzy najbardziej oczywiste obszary, na których opiera się każda zdrowa relacja:

1️⃣ Ma umiejętności — czyli wiem, że potrafi mi pomóc.
Nawet najlepsze chęci nie wystarczą, jeśli ktoś nie ma kompetencji, by dowieźć to, czego się podejmuje.

2️⃣ Ma dobroć — czyli wiem, że mu na mnie zależy.
Zaufanie rośnie tam, gdzie czujemy, że druga strona ma na uwadze także nasze dobro, a nie tylko własny interes.

3️⃣ Jest uczciwy — czyli zrobi to, co mówi, że zrobi.
Spójność między słowami a czynami to fundament. Bez niej reszta się sypie.

💡 Stephen M.R. Covey w książce „Szybkość zaufania” pokazuje, że wiarygodność to połączenie charakteru (uczciwość + dobre intencje) i kompetencji (umiejętności + realne rezultaty). Ciekawe jest to, że najczęściej wystawiamy ludziom cenzurki tylko za charakter — „to dobry człowiek” — zapominając, że samo dobro bez umiejętności nie zbuduje zaufania. I odwrotnie: genialny fachowiec, któremu nie ufamy jako człowiekowi, też nie dostanie naszego zaufania.

Prawdziwe zaufanie rodzi się dopiero wtedy, gdy wszystkie trzy elementy grają razem. 🎯

A Ty — którego z tych obszarów szukasz u ludzi najbardziej?

👉🏻Zaufanie nie rodzi się z charyzmy. Rodzi się z codziennych zachowań.

▪️Stephen M.R. Covey w książce Szybkość zaufania opisuje 13 zachowań liderów, którzy świadomie budują kulturę zaufania. To nie są wielkie strategie ani spektakularne wystąpienia. To proste decyzje podejmowane każdego dnia.

Co ciekawe – większość z nich nic nie kosztuje. Wymagają jedynie konsekwencji.

▪️Oto trzynaście zachowań, które warto regularnie sprawdzić również u siebie.

1️⃣ Mów wprost
Komunikuj się jasno i uczciwie. Nie manipuluj, nie twórz niedomówień i nie próbuj robić lepszego wrażenia niż pozwalają na to fakty. Ludzie ufają tym, którzy mówią prawdę.

2️⃣ Okazuj szacunek
Szacunek widać w drobnych gestach: sposobie prowadzenia rozmowy, uważnym słuchaniu, kulturze dyskusji i traktowaniu każdego z jednakową godnością.

3️⃣ Dbaj o przejrzystość
Nie ukrywaj informacji, jeśli nie ma ku temu ważnego powodu. Wyjaśniaj decyzje, pokazuj tok myślenia i pozwalaj ludziom rozumieć, dlaczego coś się dzieje.

4️⃣ Naprawiaj krzywdy
Każdy popełnia błędy. Lider buduje zaufanie nie dlatego, że ich nie robi, lecz dlatego, że potrafi powiedzieć: „To moja odpowiedzialność. Przepraszam. Naprawię to.”

5️⃣ Okazuj lojalność
Doceniaj ludzi również wtedy, gdy nie ma ich w pokoju. Nie przypisuj sobie cudzych sukcesów. Chroń zaufanie i poufność.

6️⃣ Dostarczaj rezultaty
Najlepsze intencje nie wystarczą. Zaufanie rośnie, gdy ludzie widzą, że dowozisz to, do czego się zobowiązałeś.

7️⃣ Nieustannie się rozwijaj
Świat się zmienia, więc lider również powinien się zmieniać. Rozwijanie kompetencji pokazuje, że traktujesz swoją rolę poważnie.

8️⃣ Konfrontuj rzeczywistość
Nie zamiataj problemów pod dywan. Im szybciej nazwiesz trudność i rozpoczniesz rozmowę, tym mniej kosztów poniesie zespół.

9️⃣ Precyzuj oczekiwania
Wiele konfliktów nie wynika ze złej woli, ale z niejasnych ustaleń. Dobrzy liderzy upewniają się, że wszyscy rozumieją cele, role i sposób działania.

1️⃣0️⃣ Przyjmuj odpowiedzialność
Nie szukaj winnych. Najpierw spójrz na siebie. Lider bierze odpowiedzialność za swoje decyzje i pomaga innym robić to samo.

1️⃣1️⃣ Najpierw słuchaj
Zanim odpowiesz, spróbuj zrozumieć. Prawdziwe słuchanie buduje więcej zaufania niż najbardziej błyskotliwa odpowiedź.

1️⃣2️⃣ Dotrzymuj zobowiązań
Każda niedotrzymana obietnica uszczupla konto zaufania. Każda dotrzymana – nawet drobna – je wzmacnia.

1️⃣3️⃣ Obdarzaj zaufaniem
To chyba najtrudniejsza zasada. Nie chodzi o naiwność, ale o świadome dawanie ludziom przestrzeni do odpowiedzialności. Zaufanie bardzo często działa jak lustro – wraca do tego, kto pierwszy je okaże.

▪️Pracując z menedżerami zauważam, że większość problemów w zespołach nie wynika z braku kompetencji, lecz z deficytu zaufania. A zaufanie nie jest cechą charakteru. Jest sumą codziennych zachowań.

▫️Gdybym miał wskazać jedno pytanie, które warto sobie zadawać na koniec każdego dnia jako lider, brzmiałoby ono:

👉🏻Które z tych trzynastu zachowań dzisiaj wzmocniłem, a które osłabiłem?

👉🏻Bo kultura zaufania nie powstaje podczas corocznych warsztatów. Powstaje każdego dnia – w każdej rozmowie, każdej decyzji i każdej obietnicy, którą składamy ludziom.

▪️Jak być godnym zaufania?
Model ABCD w praktyce lidera

▪️Zaufanie to jeden z tych zasobów, których nie widać w bilansie, a które decydują o wszystkim. Nie kupisz go, nie zadekretujesz, nie zbudujesz jednym efektownym wystąpieniem. Buduje się je powoli — codziennymi, drobnymi zachowaniami — a traci błyskawicznie, często przez jeden niespójny gest. Dla lidera zaufanie zespołu jest walutą, za którą kupuje się coś bezcennego: gotowość ludzi do pójścia za nim wtedy, gdy jest naprawdę trudno.

▪️Właśnie „trudno" jest tu słowem kluczowym. W czasach spokoju i wzrostu zaufanie bywa niewidoczne — po prostu jest. Dopiero dekoniunktura, zawirowania rynkowe, restrukturyzacje i cięcia obnażają, czy fundament rzeczywiście istnieje. Zespół, który ufa swojemu liderowi, w kryzysie się konsoliduje. Zespół, który mu nie ufa, w kryzysie się rozsypuje — nawet jeśli na papierze wszystko wygląda tak samo.

▪️Ken Blanchard w książce „Zaufanie działa!" pokazuje, że bycie godnym zaufania nie jest kwestią charyzmy ani cechą, z którą się rodzimy. To zestaw konkretnych, wyćwiczalnych zachowań. Ujmuje je w prosty i łatwy do zapamiętania model **ABCD**:
👉🏻A**ble,
👉🏻B**elievable,
👉🏻C**onnected,
👉🏻D**ependable.
Poniżej rozkładam go na czynniki pierwsze i pokazuję, co każdy z tych filarów oznacza w codziennej pracy lidera.

▪️Zaufanie to zachowania, nie deklaracje

▪️Zanim przejdziemy do modelu, warto zatrzymać się na jednym założeniu, które zmienia całą perspektywę. Ocena kogoś jako osoby godnej zaufania nie opiera się na tym, co ta osoba o sobie mówi, ani nawet na tym, jakie ma intencje. Opiera się na obserwowalnych zachowaniach.

To bardzo dobra wiadomość. Oznacza bowiem, że zaufania można się nauczyć i można je świadomie budować. Jeśli ktoś Ci nie ufa, nie jest to wyrok — to sygnał, że jakieś konkretne zachowanie wymaga korekty. Model ABCD jest po to, żeby wskazać, które dokładnie.

▶️A — Able. Bądź kompetentny (i dziel się kompetencją)

Pierwszy filar to zdolność do dostarczania rezultatów. Ludzie ufają tym, którzy wiedzą, co robią, potrafią rozwiązywać problemy i sprawnie doprowadzają sprawy do końca. Bez tego reszta nie ma znaczenia — najsympatyczniejszy lider świata nie zdobędzie zaufania zespołu, jeśli notorycznie nie ogarnia rzeczywistości.

Uwaga jednak na pułapkę. Demonstrowanie kompetencji **to nie popisywanie się wynikami**. Lider, który przy każdej okazji przypomina, jaki jest świetny, buduje raczej dystans niż zaufanie. Prawdziwa siła kompetencji leży w tym, że się nią dzielisz: przekazujesz wiedzę zespołowi, wskazujesz rzetelne źródła informacji, dajesz ludziom narzędzia do skutecznej pracy i osiągania wspólnych celów. Kompetentny lider nie jest wąskim gardłem, przez które musi przejść każda decyzja — jest kimś, kto podnosi kompetencje całego zespołu.

👉🏻W praktyce: dotrzymuj terminów, dowoź obiecane rezultaty, ale przede wszystkim rozwijaj innych. Zamiast trzymać wiedzę przy sobie, rozdawaj ją. Twoja wartość nie zmaleje — przeciwnie, zyskasz opinię osoby, do której warto przyjść po pomoc.

▶️B — Believable. Bądź wiarygodny i spójny

Drugi filar to wiarygodność, czyli spójność między słowami a czynami. Wiarygodny lider działa uczciwie, mówi prawdę, dotrzymuje słowa i — co kluczowe — jest przewidywalny w swoich wartościach. Ludzie wiedzą, na czym stoją, bo Twoje zachowanie nie zależy od tego, kto akurat patrzy ani jak wieje wiatr.

Blanchard zwraca uwagę na szczególny wymiar wiarygodności: **traktowanie wszystkich na równi, bez względu na okoliczności**. Fair play nie jest opcją włączaną wtedy, gdy jest wygodnie. Sprawiedliwe, konsekwentne traktowanie ludzi daje im poczucie, że są wartościową, niezastąpioną częścią zespołu. A wzajemne bycie fair popłaca — nie tylko finansowo, lecz przede wszystkim buduje szacunek, na którym opierają się jasne, zdrowe relacje.

Wiarygodność najłatwiej stracić na drobiazgach: obietnicy rzuconej na korytarzu, o której się „zapomniało", innej reakcji na to samo przewinienie u dwóch różnych osób, deklaracji wartości, której samemu się nie przestrzega. Zespół widzi każdą taką niespójność — i zapamiętuje.

👉🏻W praktyce: obiecuj mniej, dotrzymuj wszystkiego. Przyznawaj się do błędów zamiast je ukrywać. Stosuj te same zasady wobec siebie, co wobec innych.

▶️C — Connected. Dbaj o relacje z ludźmi

Trzeci filar to więź. Ludzie ufają tym, którzy szczerze się nimi interesują — nie instrumentalnie, jak „zasobem", lecz po ludzku, jako osobami z krwi i kości. Lider związany z zespołem słucha, pyta, pamięta, okazuje uznanie i po prostu jest obecny.

Ten filar jest często niedoceniany, bo trudno go zmierzyć w KPI. A to właśnie on decyduje o tym, czy zespół czuje się widziany. Nie ma lepszego — a jednocześnie wymagającego tak dużej odwagi — sposobu na budowanie więzi niż **otwarte dzielenie się informacjami** o sobie i o firmie. Kiedy lider mówi ludziom, co naprawdę dzieje się w organizacji, i pozwala im poczuć się jej realną częścią, przestaje być bezosobową „instancją wydającą polecenia". Staje się człowiekiem. A za człowiekiem idzie się chętniej niż za funkcją.

Co ważne, więź buduje się w drobiazgach. Zainteresowanie ludźmi zaczyna się na najniższym, najzupełniej codziennym poziomie: zwykłym uściśnięciu dłoni, powiedzeniu „dzień dobry", zapytaniu, co słychać. To nie są rzeczy błahe — to sygnały, że druga osoba jest dla Ciebie kimś, a nie czymś.

👉🏻W praktyce: rozmawiaj z ludźmi także wtedy, gdy niczego od nich nie potrzebujesz. Pytaj i naprawdę słuchaj odpowiedzi. Dziel się kontekstem i informacją zamiast dawkować ją z góry. Pozwól sobie być człowiekiem, nie tylko rolą.

▶️D — Dependable. Bądź niezawodny

Czwarty filar to niezawodność — reputacja osoby, na której można polegać. Dependable lider robi to, co powiedział, że zrobi, i to w czasie, w którym obiecał. Odpowiada na maile, wraca z decyzją, nie znika, gdy robi się niewygodnie. Jego rzetelność i solidność są przewidywalne.

Niezawodność jest naturalnym domknięciem pozostałych trzech filarów. Kompetencja mówi „potrafię", wiarygodność mówi „jestem uczciwy", więź mówi „zależy mi na Tobie" — a niezawodność mówi „i możesz na mnie liczyć raz za razem". To ona zamienia jednorazowe pozytywne wrażenie w trwałe zaufanie. Bo zaufanie to nie pojedynczy akt, tylko wzorzec powtarzalności.
👉🏻W praktyce: miej system, który sprawia, że nic Ci nie umyka — żadne ustalenie, żadna prośba, żadne zobowiązanie. Jeśli coś się opóźni, uprzedzaj, zamiast milczeć. Dowoź konsekwentnie, a nie tylko w dobrych tygodniach.

▶️Cały model działa razem — TRUST w środku

W modelu ABCD zaufanie (TRUST) stoi w centrum, otoczone czterema filarami, i to nie jest przypadek. Filary działają razem i wzajemnie się warunkują. Sam talent bez wiarygodności budzi podejrzliwość. Wiarygodność bez więzi jest chłodna. Więź bez niezawodności rozczarowuje. Niezawodność bez kompetencji nie wystarcza.

▪️Dlatego warto potraktować ABCD jako diagnostyczną listę kontrolną. Kiedy czujesz, że w relacji z kimś „coś nie gra", przejdź po literach: czy zawiodła kompetencja, spójność, więź, a może niezawodność? Zazwyczaj da się wskazać jeden konkretny filar, który wymaga naprawy — i to jest dokładnie to miejsce, od którego trzeba zacząć.

👉🏻Zaufanie w czasach zawirowań

▪️Wróćmy do tego, od czego zaczęliśmy. Restrukturyzacja, dekoniunktura, niepewność rynkowa — to momenty, w których zaufanie do lidera przestaje być „miękkim dodatkiem", a staje się warunkiem przetrwania zespołu. Kiedy wokół jest chaos, ludzie potrzebują punktu odniesienia. Szukają kogoś, kto powie im prawdę, potraktuje ich uczciwie i dowiezie to, co obiecał — nawet jeśli wiadomości są trudne.

▪️Paradoksalnie to właśnie w kryzysie łatwiej zbudować albo zniszczyć zaufanie niż w dowolnym innym momencie. Lider, który w trudnym czasie otwarcie dzieli się informacją (nawet niepełną, nawet niewygodną), traktuje wszystkich fair i pozostaje obecny, zyskuje kredyt zaufania, który procentuje przez lata. Lider, który w takim momencie znika, mataczy albo dzieli ludzi na lepszych i gorszych, traci go bezpowrotnie.

👉🏻Od czego zacząć jutro rano

Nie trzeba wielkich gestów. Bycie godnym zaufania to suma małych, konsekwentnych zachowań. Jeśli miałbyś zacząć od kilku rzeczy:

▶️Dotrzymaj jednej obietnicy, o której inni już może zapomnieli — pokaż, że Ty nie zapomniałeś.
▶️Podziel się informacją, którą normalnie zatrzymałbyś dla siebie — daj ludziom poczucie, że są częścią całości.
▶️Zainteresuj się kimś naprawdę: zapytaj, wysłuchaj, zapamiętaj.
▶️Przyznaj się do błędu**, zamiast go tuszować — nic tak nie buduje wiarygodności.
▶️Potraktuj wszystkich tą samą miarą, nawet gdy jest to niewygodne.

Zaufanie działa. Ale działa dopiero wtedy, gdy Ty działasz w sposób godny zaufania — konsekwentnie, po ludzku i każdego dnia.
---
*Inspirowane modelem ABCD z książki Kena Blancharda, Cynthii Olmstead i Marthy Lawrence „Zaufanie działa! Cztery kluczowe czynniki budowania trwałych związków" (Warszawa 2014).*

📖 Dostałem od Marka Kamińskiego dedykację na swoim egzemplarzu książki „Wyprawa” :

👉🏻”Robertowi – liczy się droga, nie cel”.

▪️Rozdział „Cel to śmierć wyprawy”, przewertowałem wielokrotnie …
Kamiński pisze o czymś, co brzmi jak herezja dla każdego, kto żyje w świecie KPI i deadline’ów: dotarcie na biegun było dla niego mniej ważne niż ostatni dzień marszu. Przestał nawet prowadzić dziennik – z samego bieguna nie ma żadnych zapisków.

▪️Punkt na mapie okazał się kropką nad „i” a nie sensem wyprawy.
▪️Sensem był każdy dzień w drodze.

Po dwudziestu pięciu latach zarządzania zespołami widzę w tym coś więcej niż filozofię podróżnika.
Nadmierna koncentracja na celu ma swoją cenę. Kiedy cel staje się wszystkim, zaczynamy chodzić na skróty. Nie dlatego, że jesteśmy nieuczciwi – dlatego, że skrót wydaje się racjonalny. „Dowieziemy liczbę, resztę naprawimy później”. Tyle że „później” zwykle nie przychodzi, a to, co po drodze odpuściliśmy – jakość relacji, zaufanie w zespole, własną uczciwość – trudno potem odzyskać.
Kamiński zwraca uwagę na jeszcze jedno: ludzi bardziej fascynuje Scott, który zginął w drodze powrotnej, niż Amundsen, który wszystko zaplanował perfekcyjnie i wrócił. Dobrze przeżyta porażka bywa większym kapitałem niż sukces, do którego podeszliśmy bezrefleksyjnie.

▪️Co z tego biorę do pracy:
→ Cel jest kompasem, nie sensem. Potrzebny, żeby wiedzieć, w którą stronę iść – ale to nie on jest nagrodą.
→ Jeśli musisz iść na skrót, żeby dowieźć wynik, to nie wynik jest problemem. Problemem jest cel.
→ Zespół, który zna tylko liczbę, będzie optymalizował liczbę. Zespół, który rozumie drogę, zbuduje coś, co przetrwa kwartał.
→ Warto pytać ludzi nie tylko „czy dowieźliście?”, ale „czego się przy tym nauczyliście?”.

Nie chodzi o rezygnację z ambicji. Chodzi o to, żeby przez pęd do mety nie przeoczyć tego, co po drodze najważniejsze.
Dziękuję, Panie Marku. Ta dedykacja pracuje.

W maju minęła 100. rocznica urodzin Milesa Davisa.
Przeczytałem przy tej okazji jego autobiografię „Ja, Miles” — kolejny już raz. I została mi refleksja, którą chcę się z Wami podzielić.
Bo Miles Davis to nie tylko genialny trębacz, który co dekadę kreował nowy styl w muzyce. To był również znakomity mentor oraz menedżer. Bez żadnego przygotowania, bez szkoły biznesu i szkół kształcących zawodowych mentorów — ale z ogromnym talentem do ludzi. Przez kilkadziesiąt lat budował zespoły, wyłapywał talenty i rozwijał młodych muzyków. Bo to właśnie nimi otaczał się najchętniej.
Czytając go oczami mentora i menedżera właśnie, dostrzegłem 7 zasad, które dziś wykładamy na programach MBA — a które on stosował instynktownie:
1️⃣ Rekrutuj po brzmieniu, nie po reputacji. Szukaj ludzi, którzy uzupełniają zespół, a nie kopiują dotychczasowych. Ufaj swojej ocenie talentu, zanim potwierdzi go rynek.
2️⃣ Daj przestrzeń. „Kind of Blue” — najlepiej sprzedający się album jazzowy w historii — powstał ze szkiców, nagrany za pierwszym podejściem. Określ cel i ramy, a potem ustąp.
3️⃣ Porzucaj sukcesy, gdy przyjdzie czas. Davis odrzucił nawet ofertę Duke’a Ellingtona, bo nie chciał „wieczór w wieczór grać tej samej muzyki”. Reinwencja wymaga odwagi.
4️⃣ Ucz, pokazując — nie tłumacząc. Najwięksi mentorzy jego życia uczyli przykładem. Bądź wzorcem, nie wykładowcą.
5️⃣ Wychowuj ludzi większych od siebie. Coltrane, Hancock, Shorter, Corea — wszyscy przeszli przez jego zespoły i odeszli założyć własne. Davis był z tego dumny.
6️⃣ Autentyczność ponad perfekcję. Zespół ludzi, którzy wiedzą, kim są, jest silniejszy niż zespół doskonałych imitatorów.
7️⃣ Standard tworzy kulturę. Wysoki poziom i otwarta scena mogą współistnieć — to właśnie z takiego środowiska wyrastają arcydzieła.
Miles powiedział kiedyś: „Najważniejszą rzeczą w muzyce jest to, co nie jest zagrane”.
W zarządzaniu jest podobnie. Najlepsi liderzy wiedzą, kiedy zagrać — a kiedy zostawić przestrzeń innym.
Być może czytaliście tę biografię, być może jest jeszcze coś o co warto poszerzyć ten katalog - chętnie dopiszę ….

Perfekcjonizm nie jest cnotą. Często jest po prostu strachem w eleganckim opakowaniu.

Wracam do Brené Brown i jej „Darów niedoskonałości”.
Rozdział o perfekcjonizmie jest bardzo dobry, bo porządkuje temat, który często bywa źle rozumiany.

Perfekcjonizm lubi wyglądać porządnie.
▫️Jak ambicja.
▫️Jak wysokie standardy.
▫️Jak profesjonalizm.
▫️Jak dbałość o szczegóły.

A Brown pokazuje, że to nie to samo.

W jej ujęciu perfekcjonizm nie jest zdrowym dążeniem do celu.
To raczej sposób myślenia, w którym człowiek próbuje ochronić się przed oceną, krytyką, wstydem i poczuciem winy.

Mechanizm jest prosty:
👉🏻jeśli zrobię wszystko idealnie, nie dam plamy, nie popełnię błędu, nie pokażę słabości — to uniknę oceny i rozczarowania.

I tu właśnie leży różnica.

Zdrowe dążenie do celu mówi:

▫️chcę zrobić coś dobrze,
▫️chcę się rozwijać,
▫️chcę być lepszy niż wczoraj,
▫️mogę popełnić błąd i nadal być w porządku.

Perfekcjonizm mówi:

▫️nie mogę się pomylić,
▫️nie mogę wypaść słabo,
▫️nie mogę dać innym powodu do krytyki,
▫️jeśli coś nie wyjdzie, to znaczy, że ja nie jestem dość dobry.

To są dwa różne światy.

W zdrowym podejściu oceniasz pracę i wyciągasz wnioski.
W perfekcjonizmie bardzo szybko zaczynasz oceniać samego siebie.

Nie:
„ta prezentacja mogła być lepsza”

tylko:
„ja wypadłem słabo”
„ja zawaliłem”
„ja nie jestem wystarczający”

I wtedy zaczyna się problem, bo perfekcjonizm nie daje spokoju.
Nie daje satysfakcji z dobrze wykonanej pracy.
Nie daje ulgi po skończonym zadaniu.

Zamiast tego cały czas podkręca śrubę:

▫️można było lepiej,
▫️ktoś zauważy błąd,
▫️jeszcze nie pokazuj,
▫️jeszcze popraw,
▫️jeszcze dopracuj.

Brown dobrze pokazuje też drugą stronę perfekcjonizmu: paraliż.

Nie wysyłasz projektu, bo „jeszcze niegotowy”.
Nie publikujesz, bo „to jeszcze nie ten poziom”.
Nie zabierasz głosu, bo „muszę się lepiej przygotować”.
Nie zaczynasz, bo „na razie nie mam tego idealnie poukładanego”.

Czyli zamiast jakości mamy często odwlekanie, napięcie i życie pod presją.

To ważne również w pracy menedżera.

Bo perfekcjonizm lidera rzadko kończy się tylko na nim samym.
Najczęściej rozlewa się na zespół.

Lider, który nie daje sobie prawa do błędu, zwykle nie daje go też innym.
Poprawia po ludziach.
Nie deleguje, bo „sam zrobi lepiej”.
Za długo dopina szczegóły.
Trudniej podejmuje decyzje.
Buduje ostrożność zamiast odpowiedzialności.

A przecież zespół nie potrzebuje szefa idealnego. Potrzebuje lidera, który potrafi odróżnić jakość od obsesji kontroli.

Dlatego po tym rozdziale zostaje mi jedno proste rozróżnienie:

zdrowe dążenie do celu mówi: zrobię to najlepiej, jak umiem na dziś.
perfekcjonizm mówi: zrób to idealnie, bo inaczej lepiej się z tym nie pokazuj.

I to drugie naprawdę potrafi zabierać energię, odwagę i sprawczość.

Może więc ważniejsze od pytania:
„czy zrobiłem to idealnie?”

jest dziś inne:
„czy zrobiłem to uczciwie, najlepiej jak umiałem na ten moment, i czy mam odwagę pokazać to światu mimo niedoskonałości?”

▫️To już nie jest perfekcjonizm.
▫️To jest po prostu dojrzałość.

Po co mentor człowiekowi jest?🤔

Wróciłem właśnie ze spotkania EMCC Poland — EMCC INSPIRE — i wciąż mam w głowie pytanie, które wróciło do mnie po tych zajęciach: po co właściwie człowiekowi mentor?

Warsztat „Kolor mojego mentoringu i coachingu – MOJA autentyczność” poprowadzony przez Marię Uchman i Paulinę Wyrwas był podróżą przez symboliczne przestrzenie — siłę, intuicję, cień, wartości, sposób budowania relacji.
🟥Mentor nie jest po to, żeby dać Ci gotowe odpowiedzi. Jest po to, żeby pomóc Ci usłyszeć własne” 🟥
- takie podsumowanie jest chyba dla mnie najlepsze …

Tak, ludzie potrzebują mentorów, ponieważ:
🔸 samemu sobie najtrudniej zadać najważniejsze pytania,
🔸 czasem nie widzimy własnej siły — a ktoś z boku widzi ją wyraźnie,
🔸 nasz cień i nasze wartości najlepiej poznajemy w relacji, a nie w samotności,
🔸 rozwój rzadko dzieje się w linii prostej — łatwiej iść, gdy ktoś już tę drogę zna.

Dobry mentor zostawia w Tobie ślad. Nie swoją kopię — Twoją lepszą wersję.

A najpiękniejsze w tym wszystkim? Że mentoring to nie technika. To spotkanie dwóch autentyczności.

Dziękuję za inspirację. Wracam z nowym kolorem. 🎨

Jeśli świąteczne dni były takie jak chcieliście, żeby były - to na resztę roku życzę: