Magdalena Czubaszek

Miły lider potrafi wyrządzić w zespole tyle samo szkód co toksyczny.

Bycie miłym to coś dobrego. A jednak może nie do końca

Problem zaczyna się wtedy, gdy za tą „miłością do atmosfery” kryje się lęk przed konfrontacją.

Znam liderów, którzy długo tłumaczą, zamiast nazwać problem. Odkładają trudne rozmowy na „lepszy moment”. Łagodzą komunikat tak bardzo, że przestaje być czytelny.

Intencja jest dobra.
Efekt? Zespół nie wie, czego się od niego oczekuje.

Kiedy lider nie stawia granic, odpowiedzialność się rozmywa. Każdy zrobił „trochę”, nikt nie czuje się właścicielem tematu.

Dojrzałość zaczyna się wtedy, gdy potrafisz powiedzieć:
„To nie jest wystarczające.”
„Potrzebuję, żebyś wziął za to odpowiedzialność.”

Bez podnoszenia głosu i bez gry na emocjach. To wymaga odwagi.

W pracy z liderami widzę, że kluczowa jest decyzja: czy wybieram chwilowy komfort, czy jakość zespołu w dłuższej perspektywie?

Feedback nie niszczy relacji. Brak jasności — tak.

A Ty którą rozmowę odkładasz dziś „na później”?

CZY POWINNO SIĘ PRACOWAĆ DLA KOGOŚ KOGO SIĘ NIE SZANUJE?

ALE CO TO WŁAŚCIWIE ZNACZY "SZACUNEK W PRACY"?

To jest bardzo indywidualna sprawa. Dla jednych to:
- Słuchanie ich opinii i branie pod uwagę
- Dotrzymywanie ustalonych terminów i zobowiązań
- Uznawanie ich ekspertyzy i doświadczenia
- Komunikowanie zmian z wyprzedzeniem
- Dawanie przestrzeni na rozwój i popełnianie błędów

Dla innych:
- Jasne komunikowanie oczekiwań
- Feedback - zarówno pozytywny jak i rozwojowy
- Szanowanie czasu prywatnego
- Traktowanie sprawiedliwie, czyli wg zasług
- Okazywanie zainteresowania ich celami zawodowymi

A CO MÓWIĄ DANE:

- Tylko 37% pracowników w USA czuje się szanowanych w pracy - najniższy wynik od 2018 roku (Gallup 2025)

- Pracownicy, którzy ufają swoim przełożonym, są 4 razy częściej zaangażowani w pracę (Gallup 2023)

- 70% zaangażowania zespołu zależy od relacji z bezpośrednim menedżerem

- Jeden punkt więcej na skali zaufania do przełożonego ma wpływ na satysfakcję z życia porównywalny z 1/3 podwyżki

PYTANIE DO REFLEKSJI: Jakie konkretne zachowania Twojego przełożonego sprawiają, że czujesz się szanowany(-a)? A jakie sygnalizują Ci brak szacunku?

Zastanów się nad tym, zanim odpowiesz sobie na pytanie z początku posta.

A Ty? Które z wymienionych przeze mnie zachowań są dla Ciebie najważniejsze? Co jeszcze dodałbyś do tej listy? Podziel się w komentarzu! ⬇️

Rozproszenie rzadko wygląda spektakularnie. To raczej krótkie „sprawdzę tylko na chwilę”, jedno powiadomienie, szybki mail. Minuta. Dwie. I nagle wypadasz z rytmu.

Potem wracasz do zadania. Tylko że głowa już jest gdzie indziej.

Często mówimy, że rozpraszają nas inni. Zespół, klienci, dom. A czasem największym rozpraszaczem jest nasz odruch reagowania na wszystko od razu i przekonanie, że każda sprawa jest pilna.

Nie wszystko jest.

Zamiast obiecywać sobie „od dziś będę bardziej skupiona”, spróbuj czegoś prostszego. Wybierz jedno kluczowe zadanie dziennie i daj mu 45 minut bez przerw. Wyłącz powiadomienia. Zamknij zbędne zakładki. Uprzedź, że przez ten czas jesteś niedostępna.

To niewiele. A często wystarcza, żeby skończyć coś, co wcześniej ciągnęło się godzinami.

I poczuć, że to Ty decydujesz, na czym skupiasz uwagę.

Co u Ciebie najczęściej wygrywa z tym, co naprawdę ważne?

💭 Czy jest jakieś pytanie, którego boisz się zadać swojemu zespołowi?

Najczęściej dotyczy to kwestii, o których trudno rozmawiać wprost.

„Co w moim stylu zarządzania utrudnia Wam pracę?”

„Czego ode mnie nie dostajecie?”

„W którym miejscu Was zawodzę?”

Wielu liderów omija takie rozmowy, bo obawia się, że podważą jego pozycję. Tymczasem to właśnie ich brak powoduje, że na spotkaniach robi się coraz ciszej, a ludzie stopniowo wycofują się z inicjatywy.

Jeśli chcesz to zmienić, zrób jedną rzecz.

Zadaj trudne pytanie i daj zespołowi przestrzeń na odpowiedź. Wytrzymaj chwilę ciszy. Pokaż, że naprawdę chcesz usłyszeć to, co mają do powiedzenia.

Rozdaj post it - niech zapiszą. Potem losujcie i rozmawiajcie o tym.

Zaufanie buduje się wtedy, gdy lider potrafi przyjąć coś, co nie jest dla niego wygodne.

Jeśli w Twoim zespole są tematy, które wiszą w powietrzu, warto je nazwać, zanim zaczną wpływać na decyzje ludzi.

A jeśli potrzebujesz wsparcia w prowadzeniu takich rozmów – nad tym właśnie pracuję z liderami.

Masz wewnętrzną motywację czy potrzebujesz zewnętrznych bodźców? Planowanie i działanie to dla Ciebie naturalna sprawa czy raczej wyzwanie?

Zauważyłam, że kiedy rozmawiam z ludźmi o planach i celach, reakcje są skrajnie różne. Jedni działają od razu, inni potrzebują czasu, struktury albo wsparcia z zewnątrz. I to nie jest kwestia silnej woli.

Mnie pomogło odkrycie moich talentów – przestałam się kopać sama ze sobą. Okazało się, że mam talenty typu: „rainmaker” – czyli mam pewność co do tego, że dam radę i rzadko przegapiam okazje do osiągnięcia zysków. Dlatego moje plany nie wypalają – ponieważ jestem uważna na „tu i teraz”, a nie na „tam i kiedyś”

Chcesz się dowiedzieć, jak Ty masz?

To proste: Zrób badanie talentów Gallupa i umów się na ze mną na sesję 1:1!

Podczas spotkania ze mną:
✅ Zrozumiesz, jak działają Twoje talenty i jak je rozwijać.
✅ Dowiesz się, co możesz zrobić sam(a), by w pełni je wykorzystać.
✅ Poznasz platformę Gallupa i narzędzia, które Ci w tym pomogą.
✅ Odkryjesz swoje mocne strony i jak mogą zmienić Twoją codzienność

Wiesz, że osoby, które pracują na swoich talentach, osiągają lepsze wyniki i czują większą satysfakcję nie tylko z pracy?

Chcesz wreszcie wykorzystać swój potencjał w 2026r ? Daj mi znać, czego chciał(a)byś się dowiedzieć o swoich talentach!

Są w nas rzeczy, które traktujemy jak oczywistość.
Robimy je dobrze, czasem bardzo dobrze, ale nie uznajemy ich za coś wyjątkowego.

Ktoś mówi: „Dla mnie to trudne”, a my odpowiadamy: „Naprawdę? To przecież nic takiego”.

A to „nic takiego” często jest Twoją realną wartością.

Spokój w napiętej rozmowie.
Umiejętność uporządkowania chaosu.
Konsekwencja, dzięki której projekty się kończą, a nie tylko zaczynają.

Nie zawsze są to rzeczy, które robią wrażenie na pierwszy rzut oka. Ale w codziennej pracy to właśnie dzięki nim ludzie chcą z Tobą działać, wracają do współpracy i powierzają Ci odpowiedzialność.

Kiedy zaczynasz nazywać to, co w sobie cenisz, zmienia się sposób, w jaki stawiasz granice, przyjmujesz feedback i mówisz o swoich kompetencjach. Łatwiej powiedzieć „to jest moja mocna strona” bez poczucia, że trzeba to umniejszać.

Spróbuj dziś jednej rzeczy.
Zapisz coś, co w sobie doceniasz, choć rzadko o tym mówisz głośno. Jedną konkretną cechę albo umiejętność.

Zrób to dla siebie. Żeby następnym razem nie zbywać tego słowami „to nic takiego”.

Jestem ciekawa, co się pojawi na Twojej liście.

💭 Kto ostatnio odszedł z Twojego zespołu i dlaczego — tak naprawdę?

Rzadko słyszę w odpowiedzi: „bo miał słabego lidera”.
Częściej pojawiają się bezpieczne wyjaśnienia: lepsza oferta, zmiana branży, przeprowadzka, potrzeba rozwoju.

Tyle że kiedy zaczynamy rozmawiać głębiej, pojawia się coś innego. Zmęczenie brakiem wpływu. Poczucie, że nikt nie słucha. Napięcie, które narastało miesiącami. Albo przekonanie, że wysiłek i tak niczego nie zmieni.

Ludzie rzadko odchodzą z dnia na dzień. Zanim złożą wypowiedzenie, wycofują się po cichu. Coraz rzadziej zgłaszają pomysły, mniej otwarcie mówią o problemach, nie wchodzą w dyskusje tak jak kiedyś. W pewnym momencie decyzja o odejściu dojrzewa w nich dużo wcześniej, niż ktokolwiek się zorientuje.

Po każdym takim rozstaniu warto zatrzymać się na chwilę i zadać sobie jedno pytanie: jakie sygnały mogłem zobaczyć wcześniej?
Czy w moim zespole naprawdę jest przestrzeń na mówienie o frustracjach, wątpliwościach i pomysłach — zanim ktoś zacznie rozglądać się za inną pracą?

Nie każdą decyzję da się zatrzymać. Ale wiele z nich można było przewidzieć, gdyby rozmowa pojawiła się wcześniej.

Jeśli chcesz budować zespół, w którym ludzie mówią, zanim odejdą — nad tym właśnie pracuję z liderami.

Dlaczego w części krajów Europy inkluzja jest standardem, a u nas wciąż bywa projektem?

W Polsce coraz częściej rozmawiamy o zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami. Pojawiają się szkolenia, kampanie, pojedyncze programy. To ważny krok. A jednocześnie wciąż widać różnicę między intencją a rozwiązaniami, które realnie działają w codziennej praktyce organizacyjnej.

Skąd ta luka? Często z braku jasnych standardów, z obawy przed kosztami albo z przekonania, że „najpierw trzeba uporządkować inne sprawy”. Inkluzja trafia do komunikacji, rzadziej do procedur i mierników.

W wielu krajach europejskich podejście jest bardziej systemowe.

Racjonalne usprawnienia jako standard

W Niemczech czy Holandii pracodawca ma obowiązek zapewnić tzw. reasonable accommodations – indywidualne dostosowania stanowiska pracy. Może to być elastyczny czas pracy, specjalistyczne oprogramowanie czy zmiana zakresu obowiązków. To element odpowiedzialności pracodawcy, a nie wyłącznie dobra wola.

Programy „Autism at Work”

Firmy takie jak SAP w Niemczech czy Accenture w Irlandii prowadzą dedykowane programy rekrutacyjne dla osób w spektrum autyzmu. Proces obejmuje symulacje pracy, wydłużony onboarding i wsparcie mentorów. Kandydaci oceniani są na podstawie realnych zadań, a nie tylko klasycznej rozmowy kwalifikacyjnej.

Raportowanie inkluzji w ramach ESG

W krajach skandynawskich dane dotyczące zatrudniania osób z niepełnosprawnościami trafiają do raportów niefinansowych i podlegają audytom zewnętrznym. Dzięki temu temat staje się częścią twardych wskaźników, a nie jednorazowej kampanii.

W Polsce takie rozwiązania pojawiają się, ale nadal częściej jako wyjątki niż reguła. Mamy dobre przykłady, brakuje nam jednak spójnego podejścia.

Jeśli chcesz zacząć u siebie, nie musisz od razu budować dużego programu.

Możesz jutro:
– wprowadzić prosty buddy system dla nowej osoby z niepełnosprawnością na pierwsze 30 dni,
– sprawdzić, czy w procesie rekrutacji kandydaci mają przestrzeń, by zgłosić potrzebę dostosowania stanowiska.

Czasem to właśnie takie małe decyzje uruchamiają większą zmianę.

Jakie rozwiązania w obszarze inkluzji sprawdzają się u Was? Chętnie poznam przykłady z praktyki.

"To, co widzisz, to wszystko, co istnieje."
(WYSIATI – What You See Is All There Is) – ukryta słabość managera.

To błąd poznawczy, dobrze opisany przez Daniela Kahnemana, laureata Nagrody Nobla i autora bestselleru "Pułapki myślenia". Opisuje, w jaki sposób mamy tendencję do podejmowania decyzji na podstawie posiadanych informacji, bez zastanawiania się, czego może nam brakować.

Komunikując się z zespołami i pojedynczymi osobami, liderzy mogą dążyć do osiągnięcia stanu WYHIATI (What You Hear Is All There Is). W tym miejscu poszczególne osoby i zespoły otrzymują wszystkie niezbędne informacje, by wykonać zadanie lub podjąć decyzję. Nic nie jest ukryte. Nic nie jest sugerowane.

💡 W roli managera oznacza to:

- Nasze umysły mają tendencję do budowania narracji na podstawie niepełnych danych. Dlatego pierwsze wrażenie może być mylące.

- Tworzymy uproszczony obraz rzeczywistości. Dlatego często brakuje nam świadomości uprzedzeń.

- Nie uwzględniamy tego, czego nie widzimy, i podejmujemy decyzje w warunkach niepewności. Może to prowadzić do błędów, np. w rekrutacji.

🌟 Dlatego zachęcam managerów do szlifowania swoich umiejętności podczas moich Akademii Managerskich.

To przestrzeń, w której rozwijamy kluczowe kompetencje lidera:
1️⃣ Zarządzanie oparte na mocnych stronach – odkrywamy Twoje naturalne talenty (Gallup) i przekładamy je na działania lidera.

2️⃣ Inteligencja emocjonalna lidera – klucz do budowania zaufania i relacji, które napędzają zespół.

3️⃣ Delegowanie – skuteczne przekazywanie zadań z precyzją i świadomością.

4️⃣ Feedback i feedforward – jak udzielać informacji zwrotnej w sposób motywujący oraz jak kierować uwagę zespołu na przyszłość i rozwiązania.

5️⃣ Style reagowania w konfliktach – dowiesz się, jak skutecznie rozwiązywać napięcia i przekuwać je na rozwój.

6️⃣ 4 odpowiedzialności managera:
- Rekrutacja – przyciągaj i wybieraj najlepszych.

- Rozwój – wspieraj talenty i buduj liderów.

- Rozliczanie za wyniki – z empatią, ale skutecznie.

- Zaangażowanie – twórz środowisko, w którym chce się działać.

7️⃣ Twój styl liderski – odkrywamy, co Cię wyróżnia i jak to wykorzystać.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej lub dołączyć do jednej z Akademii, skontaktuj się ze mną! Pomogę Ci stać się jeszcze bardziej efektywnym i świadomym liderem.