Marta Orzeł - szkolenia, warsztaty, konsultacje

Co, jeśli lider, który z uśmiechem ogłasza „kolejną ekscytującą transformację”, w środku czuje dokładnie to samo, co jego zespół: „O nie, znowu...”?

To nie jest hipoteza. To prawda, którą słyszę od liderów na salach szkoleniowych. Presja, by być nieustannym ambasadorem zmiany, jest ogromna. Oczekiwanie, że przyjmą każdą nową ideę z entuzjazmem, jest paraliżujące. A cena tego teatru jest wyższa, niż myślimy.

Nazywamy to zmęczeniem zmianą, a jego skala rośnie. Badania (Gartner), pokazują, że zdolność pracowników do radzenia sobie ze zmianą spadła nawet o 50% w porównaniu do czasów przed pandemią.

Z moich obserwacji wynika, że to zmęczenie prowadzi do trzech cichych kosztów, o których nikt głośno nie mówi:
👉 Niechęć i złość: Zespoły reagują na wieść o zmianie wzruszeniem ramion. „I tak zaraz przyjdzie kolejna”. Po co się angażować w coś, co jest tymczasowe? To zabija proaktywność i innowacyjność.
👉 Spadek efektywności (często ukryty): Wszyscy wiedzą, że wdrożenie nowości chwilowo obniża produktywność, a jednak cele i oczekiwania pozostają niezmiennie wysokie, co generuje frustrację i prowadzi prosto do wypalenia.
👉 Cicha rezygnacja: Ludzie nie odchodzą, ale wycofują się, spada zaangażowanie. Robią absolutne minimum, by przetrwać do kolejnej fali zmian.

Problem polega na tym, że traktujemy liderów jak przekaźniki informacji, a nie jak ludzi, którzy sami są w oku cyklonu. Wymagamy od nich, by prowadzili innych przez proces, którego sami nie rozumieją i w którym często nie otrzymują wsparcia.

A co, gdybyśmy przestali udawać, że zmiana to tylko nowy proces do wdrożenia, a zaczęli traktować umiejętność przeprowadzania przez nią ludzi jako kluczową kompetencję biznesową?

Liderzy potrzebują:
👉 Wiedzy: Zrozumienia psychologii zmiany – dlaczego ludzie reagują oporem, jak wyglądają etapy tego procesu i czego można się spodziewać.
👉 Narzędzi: Konkretnych metod pracy z zespołem w okresie niepewności.
👉 Wsparcia: Przestrzeni, gdzie sami mogą przepracować swoje obawy, bez strachu o bycie ocenionym jako „niezaangażowany”.

Dlatego warto zastanowić się:
Jak realnie wygląda w Waszej organizacji przygotowanie menedżerów do prowadzenia ludzi przez zmiany?
Ile inwestujecie w ich kompetencje w tym zakresie?
I – co równie ważne – jakie wsparcie dajecie samym liderom, by oni też mogli poczuć się w tej zmianie bezpiecznie i komfortowo?
Jeśli potrzebujecie wsparcia w tym procesie - zapraszam do kontaktu

Talenty Lidera - Indywidualizacja.

Lider z Indywidualizacją, jest mistrzem personalizowania rozwoju i zarządzania.

Intryguje Cię to, co czyni każdego członka zespołu wyjątkowym. Potrafisz precyzyjnie dobrać zadania do naturalnych predyspozycji danej osoby, maksymalizując jej efektywność i zaangażowanie. Twój autorytet rośnie, gdy ludzie widzą, że dostrzegasz ich potencjał i inwestujesz w ich rozwój.

Jedna kompetencja, która zdecyduje o Twojej przyszłości – czy można ją wskazać?

Badania (np. Światowe Forum Ekonomiczne) pokazują, że do 2027 roku ponad 40% pracowników będzie musiało uzupełnić swoje kompetencje, aby utrzymać się na rynku. To nie jest odległa przyszłość. To "już za rok".

Pytanie nie brzmi "czy", ale "jak" ta zmiana dotknie Ciebie i Twój zespół.
Pracując z liderami i zespołami widzę ten proces z bliska. I wiem jedno: w centrum tej zmiany stoi jedna, kluczowa kompetencja, która staje się walutą przyszłości. To zdolność i gotowość do ciągłego uczenia się (… i oduczania tego co już się nauczyliśmy).

Wiesz, po czym najszybciej poznaję, że lider przestał się rozwijać? Po jednym cichym komentarzu, który słyszę od jego pracowników: "Szkoda, że mój szef tego nie wie...".

To zdanie to czerwona flaga. Sygnalizuje, że lider stracił kontakt z nowymi metodami zarządzania, narzędziami czy po prostu – ze zmieniającym się światem. Często słyszę od takich menedżerów: "Nauczyłem się tego dawno temu i to wciąż działa". Albo, co jeszcze bardziej niebezpieczne: "To, co umiem, doprowadziło mnie do tego miejsca, więc po co to zmieniać?".
To największa pułapka, w jaką może wpaść lider. To, co dało Ci sukces wczoraj, dziś może być Twoją największą kulą u nogi. Trzymanie się kurczowo starych metod w świecie, który pędzi do przodu, to prosta droga do utraty autorytetu i efektywności.

Jak zbudować kulturę uczenia się w zespole? Wszystko zaczyna się od Ciebie, Liderze.
Jak to zrobić bez wielkich budżetów?
1. Bądź wzorem. To absolutna podstawa. Nie zbudujesz kultury ciekawości, jeśli sam nie będziesz jej żywym przykładem. Opowiedz zespołowi o szkoleniu w którym uczestniczyłeś, książce, którą czytasz, podcaście, który Cię zainspirował, czy o błędzie, z którego wyciągnąłeś wnioski. Uważaj tylko by nie wejść w tryb Smerfa Ważniaka.
2. Pytaj i słuchaj. Zainicjuj rozmowy o rozwoju. Pytaj swoich ludzi wprost: "W jakim kierunku chcesz się rozwijać?", "Co jest dla Ciebie ważne w kontekście Twoich kompetencji?", "Jak mogę Cię wesprzeć?". Pokazujesz w ten sposób, że ich rozwój jest dla Ciebie realnym priorytetem, a nie tylko punktem w rocznej ocenie.
3. Wspieraj dzielenie się wiedzą. Stwórz przestrzeń, w której wymiana informacji jest naturalna i nagradzana. Wprowadźcie 15-minutowe spotkania, na których każdy może podzielić się czymś nowym, czego się nauczył. Zachęcaj do wspólnego rozwiązywania problemów i celebruj momenty, w których ktoś nauczył się czegoś od kolegi z zespołu.

Świat nie zwalnia. Uczenie się przestało być opcją – stało się kluczową strategią przetrwania i rozwoju.
Pytanie na dziś nie brzmi "czy warto się uczyć?", ale "czego i od czego zacznę się uczyć już dziś?".
A Ty, jak wspierasz kulturę uczenia się w swoim zespole? Podziel się nimi.

Talenty Lidera - Empatia.

Lider z talentem Empatia ma wyjątkową zdolność "czytania" emocjonalnej atmosfery w zespole.

Wyczuwasz nastroje i potrafisz zrozumieć perspektywę innych, nawet jeśli nie jest wyrażona wprost. Budujesz autorytet na głębokim zaufaniu i tworzeniu psychologicznego bezpieczeństwa. Twój zespół wie, że może przyjść do Ciebie z problemem i zostanie wysłuchany bez oceny.

Firmowe nastroje – po co je badać i jak robić to dobrze?
„U nas jest okej” – to najczęstsza odpowiedź, gdy pytamy o nastroje w organizacji.
Ale co tak naprawdę kryje się pod „okej”?
🤔 Zaangażowanie czy wypalenie?
💬 Poczucie wpływu czy cicha frustracja?
🧭 Zrozumienie celu firmy czy tylko robienie „swojego”?
Właśnie dlatego warto regularnie badać nastroje w zespole. To jak sprawdzanie pulsu – zanim pojawi się kryzys.

Dzięki temu:
🔹Wcześniej wykrywasz problemy – zamiast czekać, aż ktoś się zwolni, wypali lub „przestanie się starać”.
🔹Pokazujesz, że głos pracowników się liczy – samo pytanie „jak się masz?” potrafi budować zaufanie, jeśli stoi za nim realna intencja.
🔹Podejmujesz lepsze decyzje – opierając się nie tylko na danych biznesowych, ale i na tym, co czuje zespół.
🔹 Wzmacniasz kulturę otwartości – bo słuchanie staje się codzienną praktyką, a nie akcją od święta.

Jak badać nastroje w zespole?
1. Regularnie - nie musisz zaczynać od wielkich ankiet. Czasem wystarczy jedno pytanie tygodniowo:
„Co Cię w tym tygodniu ucieszyło / zaniepokoiło w pracy?”
2. Nie bez odpowiedzialności - zadbaj o bezpieczeństwo (czasem rozumiane jako anonimowość), ale też o to, by ludzie wiedzieli, że ich głos coś zmienia.
3. Łącz dane ilościowe z jakością rozmowy - czasem najwięcej dają... zwykłe rozmowy 1:1. Liderzy powinni umieć pytać nie tylko co robisz, ale jak się z tym czujesz.
4. Działaj, nie tylko pytaj -największym błędem jest zbieranie danych i brak reakcji. To szybki sposób na utratę zaufania.

Badanie nastrojów to nie HR-owa moda – to fundament kultury organizacyjnej.
Bo firma to nie tylko strategia i cele. To przede wszystkim ludzie – i to, jak się w niej czują.

Talenty Lidera - Elastyczność.

Lider z Elastycznością to kotwica spokoju w morzu zmian.

Kiedy plany się sypią, Ty zachowujesz spokój i potrafisz płynnie dostosować zespół do nowej rzeczywistości. Twój autorytet nie płynie ze sztywnych planów, ale ze zdolności do znajdowania rozwiązań "na żywo". Pomagasz ludziom radzić sobie z niepewnością i skupiać się na tym, co jest do zrobienia tu i teraz.

Jest taki cichy paradoks w byciu liderem. Jesteś ciągle z ludźmi i dla ludzi, a jednak w kluczowych momentach bywasz najbardziej samotną osobą w firmie.

Wiem to, bo widzę to w salach szkoleniowych. Kiedy zaczynam mówić o samotności lidera, o ciężarze niepopularnych decyzji, o braku kogoś, z kim można szczerze pogadać – widzę te same reakcje. Dyskretne potakiwanie głowami. Spojrzenia pełne zrozumienia. Ulgę, że wreszcie ktoś nazwał to na głos.

Bo liderzy rzadko się do tego przyznają.

Ta samotność często zaczyna się już na starcie, gdy ktoś zostaje „rzucony na głęboką wodę” bez żadnego wsparcia. Sprzedaje mu się ideę bycia liderem, a w praktyce zostawia samego sobie. Później dochodzi presja: musisz wszystko wiedzieć, być wzorem, ogarniać zmiany i nigdy nie pokazywać słabości.
Skąd ja to znam...

W słynnym badaniu Gallupa (Q12) jedno z pytań brzmi: „Czy masz w pracy najlepszego przyjaciela?”.

To pytanie pokazuje uniwersalną potrzebę posiadania kogoś zaufanego. Liderzy potrzebują tego jak tlenu. Mentora, innego lidera, przełożonego – kogoś, przy kim można na 100% zdjąć zbroję.

Bo kiedy tej osoby brakuje, a samotność trwa zbyt długo, zaczynają się pułapki:
Pojawia się zwątpienie: „Czy ja na pewno daję radę? Czy jestem dobrym liderem?”.
Rośnie ryzyko wypalenia i podejmowania sprzecznych decyzji.
Spada odwaga do bycia asertywnym w obawie przed zranieniem kogoś.
Pogłębia się izolacja.

Więc co ja radzę liderom, którzy czują się osamotnieni?
📍 Po pierwsze, oswajam te demony. Tłumaczę, że to, co czują, jest normalne. To nie znaczy, że coś jest z Tobą nie tak. To po prostu część tej roli.
📍 Po drugie, zachęcam, by aktywnie szukać wsparcia. Znaleźć w organizacji (lub poza nią) osobę, z którą można porozmawiać.
📍 Apeluję też do firm – budujcie spójną kulturę liderską! Gdy liderzy mówią tym samym językiem, dużo łatwiej tworzą się naturalne grupy wsparcia i mastermindy.

Chcę, żebyś po przeczytaniu tego posta zapamiętał/a jedną, kluczową rzecz:
Jest ogromna różnica między potrzebą bycia samemu (by pomyśleć, naładować baterie – to jest zdrowe) a poczuciem samotności, gdy jesteś wśród ludzi.

To drugie to pomarańczowa lampka ostrzegawcza. 🚨
To sygnał, że trzeba się sobą zaopiekować i nie zostać w tym stanie. Twoja samotność jest normalnym doświadczeniem, ale nie musi być Twoim stałym adresem.

A Ty, czułeś/aś się kiedyś samotny/a w swojej roli?

Talenty Lidera - Dyscyplina.

Lider z talentem Dyscyplina, jest mistrzem organizacji i przewidywalności.

W chaosie projektów potrafisz stworzyć klarowną strukturę, harmonogramy i procesy, które prowadzą zespół do celu. Budujesz autorytet na swojej niezawodności i dbałości o szczegóły. Twój zespół czuje się bezpiecznie, wiedząc, że dzięki Tobie wszystko jest poukładane i pod kontrolą.

„Jesteś zmęczona? Odpocznij”.
„Stresujesz się? Idź na spacer”.
„Czujesz się przytłoczona? Zadbaj o work-life balance”.

Naprawdę? Dziękuję, nie wpadłabym na to.

A prawda jest taka, że wszyscy to wiemy. I wszyscy znamy to uczucie, gdy wracamy z urlopu (czy po przerwie noworocznej) pełni energii, otwieramy laptopa i cała ta energia wyparowuje w 30 minut. Zderzenie z górą maili, kalendarzem pełnym spotkań i świadomością, że w domu czeka „drugi etat”, potrafi ściąć z nóg.

I wtedy, gdy jesteśmy na oparach, wpadamy w pułapki codzienności:
⏭️ Pułapka odkładania: Jest tyle do zrobienia, że... nie robimy nic. Paraliżuje nas ogrom zadań.
🔀 Pułapka samobiczowania: Spada nam samoocena. Myślimy: „Nie radzę sobie, jestem słaba”.
⏫ Pułapka drażliwości: Byle drobiazg urasta do rangi dramatu. Wybuchamy z powodu rzeczy, na które normalnie nie zwrócilibyśmy uwagi.

I co wtedy? Czy naprawdę rozwiązaniem jest kolejny spacer? Nie sądzę. Spacer nie skasuje 300 maili i nie załatwi domowych obowiązków, choc sam w sobie na pewno jest dobry.

Może więc prawdziwe antidotum leży gdzie indziej? Nie w powierzchownych technikach, ale w głębszej pracy nad naszymi przekonaniami? W indywidualnym zrozumieniu, co tak naprawdę zabiera nam energię i jak możemy inaczej na to patrzeć?

Z ciekawości sprawdziłam, jak na tym tle wyglądają młodsze pokolenia.

To nie jest tak, że oni tego nie czują. Czują, i to bardzo. Ale zamiast powtarzać, że „takie jest życie”, głośniej mówią „STOP”. Domagają się elastyczności, realnych granic i kultury pracy, która nie wymaga od nich bycia herosami 24/7.

Może więc najważniejsza myśl na dziś jest taka:
To, co czujesz, jest normalne.
Wszyscy w tej gonitwie jesteśmy.
To, że jesteś zmęczony/a codziennością, nie znaczy, że robisz coś źle.
To znaczy, że jesteś człowiekiem w bardzo wymagającym świecie.
I może zamiast kolejnej "dobrej rady", potrzebujemy po prostu przyznać przed sobą i innymi: "Tak, ja też tak mam - co mogę z tym zrobić?"

A Wam co realnie pomaga – poza spacerem? 😉

Talenty Lidera - Dowodzenie.

Lider z talentem Dowodzenie wnosi do zespołu klarowność i decyzyjność, zwłaszcza w sytuacjach kryzysowych.

Naturalnie przejmujesz stery, nie boisz się konfrontacji i potrafisz narzucić dyscyplinę, gdy inni się wahają. Twój autorytet płynie z siły i pewności siebie. Zespół wie, że gdy pojawia się problem, Ty wskażesz kierunek i weźmiesz odpowiedzialność.

Początek roku rzadko wygląda jak sprint.
I bardzo dobrze.

Po nowym roku raczej się rozkręcamy, niż ruszamy z kopyta.
Wracamy do rytmu. Sprawdzamy, co jeszcze działa. Co już nie.
Łapiemy tempo — swoje, nie cudze.

Rozpęd wymaga czasu.
Nie da się go przeskoczyć, tak jak nie da się od razu biec na pełnej prędkości bez rozgrzewki.
I to „powolne ruszanie” ma sens:
📍 pozwala złapać kierunek,
📍 zmniejsza ryzyko szybkiego wypalenia,
📍 daje przestrzeń na korektę, zanim tempo zrobi się zbyt szybkie.

Czasem lepiej dobrze się rozpędzić, niż od razu rzucić się w wielki bieg, który kończy się zadyszką po kilku tygodniach.
Nowy rok to nie wyścig.
To proces wchodzenia w ruch.
Krok po kroku. W swoim tempie.

Nie lubię postanowień noworocznych.

Może dlatego, że 1 stycznia nigdy nie był dla mnie początkiem działania.

Zmiany zaczynają się wtedy, gdy jesteśmy gotowi —
a nie wtedy, gdy zmienia się data w kalendarzu.

Za to lubię marzenia.
I lubię je urealniać, zamiast zamykać w formie listy „muszę”.

Dla mnie urealnianie marzeń to:
sprawdzanie, czego naprawdę chcę,
dzielenie dużych wizji na małe, ludzkie kroki
zostawianie sobie przestrzeni na korektę kursu.

Nowy Rok nie musi być nową ja.
Wystarczy, że będzie kolejnym krokiem w dobrą stronę.
Bez presji.
Z ciekawością.
I z uważnością na siebie.

Taki jest mój plan na 2026 rok.

A Ty masz plany?

#2026