HR Monday Academy สถาบันพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่

🛑 หยุดคิดว่า “เงินเดือนขึ้น” จะซื้อใจคนได้ดีที่สุด!
ถอดรหัส ‘ค่าตอบแทนยามวิกฤต’ จ่ายอย่างไร ให้ได้ใจพนักงานในวันวิกฤตเศรษฐกิจ
เมื่อองค์กรต้องรัดเข็มขัด จะปรับโครงสร้างค่าจ้างอย่างไร ไม่ให้คนเก่งลาออก?

📌 วันนี้แอดมินชวน HR และผู้บริหารมามุงตรงนี้!
ในช่วงเศรษฐกิจชะลอตัว หลายองค์กรอาจไม่สามารถขึ้นเงินเดือนหรือจ่ายโบนัสได้ตามแผน แต่ Compensation Strategy ที่ดี ไม่ใช่ “จ่ายมากที่สุด” หากคือ “การจ่ายอย่างเหมาะสม เป็นธรรม และสอดคล้องกับสถานการณ์” เพราะสิ่งที่พนักงานจดจำ ไม่ใช่แค่ตัวเลขในสลิปเงินเดือน แต่คือความรู้สึกว่าองค์กร ให้คุณค่าและปฏิบัติต่อเขาอย่างเป็นธรรม

ลองเช็ก 5 หลักคิดนี้
💬 1. จ่ายอย่างโปร่งใส
หากจำเป็นต้องชะลอการขึ้นเงินเดือนหรือโบนัส ควรสื่อสารเหตุผล หลักเกณฑ์ และทิศทางขององค์กรให้ชัดเจน เพราะความโปร่งใสคือพื้นฐานของความเชื่อมั่น

⚖️ 2. จ่ายอย่างเป็นธรรม
ก่อนปรับเงินเดือน ควรทบทวนโครงสร้างเงินเดือน (Salary Structure) ให้สอดคล้องกับค่างาน ความรับผิดชอบ และข้อมูลค่าตอบแทนในตลาด เพราะการจ่ายอย่างเป็นธรรม ไม่ใช่การจ่ายเท่ากัน แต่คือการจ่ายอย่างเหมาะสมกับคุณค่าของงาน

📊 3. จ่ายบนข้อมูล ไม่ใช่ความรู้สึก
ใช้ข้อมูล Salary Survey โครงสร้างเงินเดือน และความสามารถในการจ่ายขององค์กรประกอบการตัดสินใจ เพื่อให้การปรับค่าตอบแทนมีเหตุผลและยั่งยืน

🎁 4. จ่ายให้คุ้มค่า มากกว่าแค่เงินเดือน
ค่าตอบแทนที่ดีไม่ได้มีแค่เงินเดือน แต่รวมถึงสวัสดิการ โอกาสเติบโต การพัฒนาทักษะ และความยืดหยุ่นในการทำงาน ซึ่งล้วนสร้างคุณค่าให้พนักงานได้ไม่แพ้ตัวเงิน

🎯 5. จ่ายให้พนักงานมองเห็นอนาคต
แม้วันนี้องค์กรอาจยังไม่สามารถปรับเงินเดือนได้ แต่ควรสื่อสารแนวทางทบทวนค่าตอบแทนเมื่อผลประกอบการฟื้นตัว หรือกำหนดรอบการทบทวนที่ชัดเจน เพื่อให้พนักงานเห็นว่าองค์กรยังให้ความสำคัญกับการดูแลค่าตอบแทนในระยะยาว

💡 สุดท้าย… “ค่าตอบแทน” ไม่ใช่แค่เรื่องของจำนวนเงิน แต่คือการออกแบบระบบที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าองค์กรจ่ายอย่างเป็นธรรม โปร่งใส และเห็นคุณค่าของคนจริง ๆ เพราะในวันที่เศรษฐกิจยากลำบาก สิ่งที่รักษาคนเก่งไว้ได้ ไม่ใช่แค่เงินเดือนที่สูงกว่า แต่คือ “ความเชื่อมั่น” ที่องค์กรสร้างไว้กับพนักงานของตัวเอง

#บริหารค่าตอบแทน

Credit ผู้เขียน คุณหมิว กิติยวดี Edit คุณชลลดา
———————————————————————
ติดต่อเรื่องงานที่ปรึกษาด้าน HR หรือการจัดอบรมแนวคิดใหม่ ๆ จากทีม HR Monday Academy
🔵📘Facebook: ันพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่
🔴📕Youtube Channel:
🟢 CONSULTING:
📧E-mail: [email protected]
📞โทร: 02-5874458
🟡 TRAINING:
📧E-mail: [email protected]
📞โทร: 02-5874457

ในโลกการทำงาน "ยิ่งเก่งงานยิ่งงอก ส่วนคนทำพังบ่อยๆ หัวหน้าจะตัดรำคาญโดยการเลิกสั่งงาน

ลองนึกภาพพนักงาน 2 คนที่ได้เงินเดือนเท่ากัน คนหนึ่งทำงานเนี๊ยบส่งไว อีกคนทำพังตลอดจนไม่มีใครกล้าใช้ สุดท้ายหัวหน้าเลือกประนีประนอมกับคนเฉื่อยชา แต่โยนภาระให้คนตั้งใจจนระบบพัง

1. กลไกวงจรเน่าเฟะ:
ป้อนงานคนเก่ง ปล่อยเบลอคนห่วย รางวัลคนเก่งคืองานที่เพิ่มขึ้น: งานด่วนงานยากวิ่งหาคนเก่งเพราะ "สั่งแล้วได้ชัวร์"

ปกป้องคนไม่ทำเพราะหัวหน้าล้า: สั่งคนไม่ทำงานแล้วได้งานชุ่ยหรือโดนเถียง หัวหน้าเลยตัดรำคาญแอบเอามาแก้เอง หรือโยนให้คนเก่งทำแทนเพื่อให้งานจบๆ ไป

ความยุติธรรมที่บิดเบี้ยว: สิ้นเดือนมาเงินเดือนพอๆ กัน แต่คนหนึ่งทำงานเหนื่อยสายตัวแทบขาด อีกคนนั่งสไลด์จอรอกลับบ้านอย่างปลอดภัย

2. ผลลัพธ์: บทลงโทษคนทำงาน
"คนเก่งไม่ได้ลาออกเพราะงานหนัก แต่ลาออกเพราะความทุ่มเทกลายเป็นของฟรี ในขณะที่คนไม่ทำอะไรกลับอยู่รอดอย่างปลอดภัย"

เมื่อแอปเปิ้ลเน่าผลเดียวได้รับการปกป้อง โรคติดต่ออย่าง Quiet Quitting (ทำงานไปวันๆ) จะระบาดทันที ทุกคนจะเริ่มตั้งคำถามว่า "จะขยันไปทำไม ในเมื่อทำมากก็เหนื่อยฟรี ไม่ทำเลยก็ไม่โดนลงโทษ" สุดท้ายองค์กรจะเหลือแต่เนื้อร้ายและคนที่หมดไฟ

3. แนวทางแก้ไขสำหรับ HR และผู้บริหาร: ผ่าตัดพฤติกรรมการบริหาร

เลิกประเมินแบบ "เหมาเข่ง":
กล้าให้เกรดตามจริง เกรด A ต้องคู่กับผลงาน ส่วนคนต่ำกว่ามาตรฐานต้องเข้ากระบวนการปรับปรุงผลงาน (PIP) ทันที ไม่มีปล่อยผ่าน ฝึกหัวหน้าให้กล้าชน

Courageous Leadership:
โค้ชผู้จัดการให้กล้าตักเตือนและเผชิญหน้ากับปัญหา ไม่ใช่หนีปัญหาด้วยการเอาภาระไปถมคนอื่น

เกลี่ยงานด้วย Data:
ใช้ระบบเช็กโหลดงานจริง (Task Load) ของแต่ละคนให้เห็นตัวเลขชัดเจน ถ้าคนเก่งงานล้น ต้องล็อกโควตาห้ามเติมงาน หรือไม่ก็ต้องจ่ายค่าตอบแทนเพิ่มให้คุ้มเหนื่อย

สร้าง Safe Zone:
มีช่องทางให้คนตั้งใจได้สะท้อนความอึดอัดใจ โดยมีมาตรการปกป้องไม่ให้พวกเขาตกเป็นเป้าโจมตี

สรุปจับจุด: องค์กรที่แข็งแกร่งไม่ได้วัดกันที่ว่ามีคนเก่งมากแค่ไหน แต่วัดที่ "ความเด็ดขาดในการจัดการคนไม่ทำงาน" อย่าปล่อยให้ความเกรงใจและการรักความสงบของหัวหน้า กลายเป็นการลงโทษคนที่ซื่อสัตย์ต่อองค์กรที่สุด
______________________________________
#หมดไฟ

ติดต่อเรื่องงานที่ปรึกษาด้าน HR หรือการจัดอบรมแนวคิดใหม่ ๆ จากทีม HR Monday
🔵📘Facebook:
🔴📕Youtube Channel:
🟢 CONSULTING:
📧E-mail: [email protected]
📞โทร: 02-5874458
🟡 TRAINING:
📧E-mail: [email protected]
📞โทร: 02-5874457

#4เสาหลักHRBPดึงดูดคนเก่ง
(Corporate Brand>Employer>Evp>Talent)

องค์กรที่มีชื่อเสียง แต่ไม่มีโอกาสเติบโต... คนเก่งก็พร้อมไปต่อ
องค์กรที่ดูแลคนเก่งไม่ได้... สุดท้ายก็เสียคนสำคัญให้คู่แข่ง
💡 สูตรง่าย ๆ ของการดึงดูดและรักษาคนเก่ง

🚩Corporate Brand ทำให้คนรู้จักและเชื่อมั่น

🚩Employee Brand ทำให้คนอยากร่วมงาน

🚩EVP ทำให้คนเลือกเรา

🚩Talent Management ทำให้คนเก่งเติบโตและอยู่กับเรา

เมื่อทั้ง ทุกเรื่องเชื่อมโยงกัน... 🎯 คนเก่งจะเลือกเรา
🎯 คนเก่งจะอยู่กับเรา
🎯 องค์กรจะเติบโตอย่างยั่งยืนเพราะ "การแข่งขันในอนาคต ไม่ได้อยู่ที่ใครมีเทคโนโลยีมากกว่า แต่อยู่ที่ใครสามารถดึงดูดและรักษาคนเก่งไว้ได้ดีกว่า"
✍️ โดย ดร.รุ่งโรจน์ อรรถานิทธิ์
HR Consultant | Salary Thailand Institute


#องค์กรน่าทำงาน #บริหารทรัพยากรบุคคล #ดึงดูดคนเก่ง #รักษาคนเก่ง

✅️สำหรับผู้สมัครเข้าร่วมโครงการสำรวจค่าตอบแทน ปี 2026/27 และ
✅️ผู้ร่วมตอบแบบสอบถาม "การบริหารทรัพยากรบุคคลในช่วงวิกฤตเศรษฐกิจ ปี 2026/27"

📌 Confirm วันสัมมนา
📝หัวข้อ: การบริหารทรัพยากรบุคคลในช่วงวิกฤตเศรษฐกิจ ปี 2026/27 และ Open house การกรอกข้อมูล

🔖Salary Thailand Review Guide Survey 2026/27
โดย ดร.รุ่งโรจน์ อรรถานิทธิ์

📣วันศุกร์ที่ 10 ก.ค. 69
เวลา 10.00-12.00 น.

ทางทีมงานจะส่ง Link zoom ให้ทาง E-mail ให้ภายใน 1-3 วัน ก่อนวันสัมมนานะคะ

สอบถามเพิ่มเติม ติดต่อได้ที่
- 087-3950089 (คุณหมิว)
- 062-3741633 (คุณฟิล์ม)
- 0831841512 (คุณน้ำผึ้ง)

🔋 อย่าเพิ่งรีบหาคนแทน! ทำไม 'คนลาออก'ถึงเป็นโอกาสทองในการรีเซ็ตโครงสร้างเงินเดือน?
ก่อนอนุมัติรับคนเพิ่ม ลองหยุดคิดสักนิด เก้าอี้ว่างอาจช่วยบริษัทประหยัดหลักล้าน

📌 วันนี้แอดมินชวน HR และผู้บริหาร
มาหยุดคิดสักนิด ก่อนเซ็นอนุมัติใบขออัตรากำลังคนเพิ่ม (Requisition Form)! เวลาพนักงานลาออก ปฏิกิริยาแรกของเราคือรีบหาคนมาแทนด่วนๆ เพราะกลัวงานสะดุด แต่ถ้าเรามองผ่านเลนส์กลยุทธ์บริหารจัดการ "ใบลาออก คือโอกาสทองที่คุณจะได้ล้างไพ่ระบบเงินเดือนและโครงสร้างองค์กรที่พังๆ!"
แทนที่จะจ่ายแพงขึ้น 15%-20% ตามราคาตลาดปัจจุบันเพื่อได้คนโปรไฟล์เดิม ลองใช้จังหวะเก้าอี้ว่างนี้ พลิกเกมต้นทุนด้วย 5 กลยุทธ์นี้:

🔥 5 วิธีคิดใหม่ รีเซ็ตโครงสร้างและงบประมาณเมื่อคนลาออก
1. ยุบรวมงาน
เช็กเนื้องานของคนที่ลาออกว่า สามารถกระจายหรือรวมกับตำแหน่งที่ใกล้เคียงกันได้ไหม แล้วเจียดงบส่วนหนึ่งไปเพิ่มเป็น "ค่าทักษะพิเศษ (Skill Allowance)" ให้คนอยู่ คนทำงานแฮปปี้เพราะได้เงินเพิ่ม ส่วนองค์กรเซฟ Fixed Cost ระยะยาวทันที

2. ใช้กลยุทธ์ 2:1 ดึงตัวท็อปด้วย Efficiency Wage Theory
แทนที่จะจ้างคนระดับธรรมดา 2 คน (เช่น เงินเดือนคนละ 25,000 บาท) เมื่อมีคนออก ลองยุบตำแหน่งแล้วนำงบรวมนั้นไปดึง Super A-Player เข้ามาคนเดียวในราคา 40,000 บาท องค์กรประหยัดเงินได้ 10,000 บาท แต่ได้ Productivity สูงขึ้นมหาศาล

3. ทลายเพดานที่ตันด้วยระบบ Broadbanding
คนเก่าอาจลาออกเพราะโครงสร้างกระบอกเงินเดือนเดิมมันแคบและตัน การลาออกคือโอกาสดีในการปรับมาใช้ระบบช่วงเงินเดือนที่กว้างขึ้น (Broadbanding) เพื่อให้ยืดหยุ่นในการปรับค่าจ้างตามคุณค่าของงาน

4. ลดเลเยอร์การบริหาร (Delayering)
ถ้าหัวหน้าระดับกลางลาออก อย่าเพิ่งรีบหาคนใหม่มาคั่นกลาง ลองขยายขอบเขตการดูแล ให้หัวหน้าคนอื่นที่ยังอยู่ แล้วปรับค่าตอบแทนพิเศษให้ วิธีนี้ช่วยลดต้นทุนโครงสร้างบริหารและทำให้องค์กรตัดสินใจได้เร็วขึ้น

5. มองหา Outsource งานรูทีน
ใช้จังหวะนี้คัดแยกงานที่เป็นคุณค่าหลัก (Core Value) กับงานที่เป็นรูทีนออกจากกัน งานรูทีนไหนที่เทคโนโลยีหรือ Outsource ทำแทนได้ให้ตัดออก เพื่อเก็บ Budget เงินเดือนก้อนใหญ่ไว้รักษาและดึงดูดเฉพาะกลุ่ม Talent ที่สร้างรายได้หลักให้องค์กร

💡ถอดรหัสเพื่อการเปลี่ยนแปลง:
การลาออกไม่ใช่เรื่องน่ากลัว แต่อยู่ที่ว่าเราจะมองมันเป็น "วิกฤตที่ต้องรีบอุดรอยรั่ว" หรือ "โอกาสทองในการจัดระเบียบองค์กรใหม่" ให้คล่องตัวและคุ้มค่าที่สุด

#โครงสร้างเงินเดือน #การบริหารคน

Credit ผู้เขียน คุณหมิว กิติยวดี Edit คุณชลลดา
———————————————————————
ติดต่อเรื่องงานที่ปรึกษาด้าน HR หรือการจัดอบรมแนวคิดใหม่ ๆ จากทีม HR Monday Academy
🔵📘Facebook: ันพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่
🔴📕Youtube Channel:
🟢 CONSULTING:
📧E-mail: [email protected]
📞โทร: 02-5874458
🟡 TRAINING:
📧E-mail: [email protected]
📞โทร: 02-5874457

Copy-Paste วันนี้ ตกงานวันหน้า: เมื่อ AI คิดแทน จนคุณหมดราคา

อย่าปล่อยให้ความสบายกลืนสมอง : วันนี้คุณเป็น "คนคุม AI" หรือ "คนโดน AI คุม"?
_____________________________________
1.ต้นทุนที่ซ่อนอยู่ของความสะดวก

ความสบายคือ "ยาชาชั้นดี" ที่กำลังเปลี่ยนพนักงานศักยภาพสูงให้กลายเป็น "ซอมบี้ออฟฟิศ" ขยับตัวตามคำสั่ง AI ไปวันๆ

กับดักที่ใหญ่ที่สุดในตอนนี้ไม่ใช่ความล้ำของเทคโนโลยี แต่เป็น "ความขี้เกียจทางปัญญา" ที่เรายอมให้ AI คิดแทนทุกขั้นตอน จนสมองส่วนวิเคราะห์เริ่มฝ่อ"
_____________________________________
2.แล้วคุณล่ะ อยู่กลุ่มไหน?

“คนโดน AI คุม ”
• พฤติกรรม: สั่งคำถามง่ายๆ ได้คำตอบหยาบๆ แล้ว Copy-Paste ส่งต่อทันที ไม่ตรวจทาน ไม่ใส่บริบท
• ผลลัพธ์: เป็นแค่ “ท่อส่งผ่านข้อมูลที่ไร้ตัวตน” วันไหนระบบล่ม สมองจะว่างเปล่าทำงานไม่ได้ทันที

“คนคุม AI ”
• พฤติกรรม: มอง AI เป็นแค่แรงงานราคาถูก ยิงคำถามเพื่อ ท้าทาย หาจุดบอด (Blind Spots) และต่อยอดด้วยความรู้เชิงลึก
• ผลลัพธ์: ถือสิทธิ์การตัดสินใจขั้นสุดท้ายไว้ในมือมนุษย์เสมอ
_____________________________________
3.ตีแผ่เบื้องหลัง "งานไว แต่ข้างในกลวงโบ๋"

เมื่อ "ความสบาย" ครอบงำ สิ่งที่ตามมาไม่ใช่แค่พนักงานขี้เกียจ แต่คือระบบคิดของทีมที่พังทลายลงเงียบๆ ผ่าน 3 กับดักนี้

- วงจรความขี้เกียจ : ลูกน้องใช้ AI ร่างงานส่ง หัวหน้าก็ใช้ AI สรุปงานกลับ สุดท้ายองค์กรขับเคลื่อนด้วยข้อมูลกลวงๆ ที่ไม่มีมนุษย์คนไหนใช้สมองคิดจริงๆ

- Critical Thinking ฝ่อ : เคยชินกับการได้คำตอบสำเร็จรูปใน 3 วินาที จนสูญเสียทักษะการหาเหตุผล เมื่อเจอวิกฤตหน้างานจริงจะแก้ปัญหาไม่เป็น

- ภาวะถอดใจ (Learned Helplessness): พอเห็น AI เก่งขึ้นเรื่อยๆ พนักงานจะเริ่มคิดว่า “จะทำไปทำไมในเมื่อมันทำดีกว่า” แล้วหยุดพัฒนาตัวเองในที่สุด
_____________________________________
4. สูตรกู้ชีพสมองฝ่อ

"3 สูตรกู้ชีพ" ช่วยป้องกันสมองฝ่อ ที่หัวหน้าสามารถใช้จี้ถามในชีวิตประจำวัน หรือบรรจุในแผนพัฒนาพนักงาน (IDP) ได้ทันที:
คำถามแรก: "ถ้าไม่มี AI คุณจะแก้ปัญหานี้อย่างไร?"
เป้าหมาย: ดักความขี้เกียจ บังคับให้สมองคิดหา Logical Path ของตัวเองก่อนเปิดคอม

คำถามสอง: "ไอเดียที่ AI ให้มา มีจุดอ่อนหรือความเสี่ยงตรงไหน?"
เป้าหมาย: ฝึกการจับผิด บังคับให้ตรวจสอบและเอะใจ ไม่ก้มหน้าเชื่อ AI ทุกคำพูด

คำถามสาม: "คุณได้ใส่ประสบการณ์หรือ Insight ตัวเองเพิ่มเข้าไปตรงไหน?"
เป้าหมาย: เค้นมูลค่ามนุษย์ บังคับให้ดึงความรู้เชิงลึก (Domain Expertise) ออกมาต่อยอด ไม่ใช่แค่ Copy-Paste
_____________________________________
ทิศทางที่ควรเป็น (สรุป)
ถึงเวลาเปลี่ยนเกณฑ์ประเมินผลงาน จากการดู "ปริมาณงาน" มาเป็น "คุณภาพการคิดวิเคราะห์" เลิกตื่นเต้นกับรายงาน 50 หน้าที่เสร็จใน 5 นาที แต่ให้วัดคุณค่าพนักงานจากสิ่งที่เขา "คิดต่าง" จาก AI
______________________________________


ติดต่อเรื่องงานที่ปรึกษาด้าน HR หรือการจัดอบรมแนวคิดใหม่ ๆ จากทีม HR Monday
🔵📘Facebook:
🔴📕Youtube Channel:
🟢 CONSULTING:
📧E-mail: [email protected]
📞โทร: 02-5874458
🟡 TRAINING:
📧E-mail: [email protected]
📞โทร: 02-5874457

"มัดรวม11 สิทธิวันหยุดและวันลา ที่นายจ้างและลูกจ้างควรต้องรู้"

📌 หลายคนยังเข้าใจผิดว่า “วันหยุด” และ “วันลา” คือเรื่องเดียวกัน แต่ในทางกฎหมายแรงงานถือว่าเป็น "คนละสิทธิ" และมีหลักเกณฑ์แตกต่างกันอย่างชัดเจน

🏨วันหยุด (Holiday) คือ วันที่นายจ้างต้องกำหนดให้ลูกจ้างหยุดพักตามกฎหมาย แม้ลูกจ้างไม่ได้ร้องขอ เช่น วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปี

🧭วันลา (Leave) คือ วันที่ลูกจ้างขอลางานด้วยเหตุผลเฉพาะ เช่น ป่วย กิจธุระ คลอดบุตร รับราชการทหาร หรือพัฒนาความรู้ โดยแต่ละประเภทมีเงื่อนไข จำนวนวัน และสิทธิได้รับค่าจ้างแตกต่างกัน

ดังนั้น HR ผู้บริหาร และนายจ้าง ควรเข้าใจทั้ง "3 วันหยุดพื้นฐาน" และ "8 วันลาตามกฎหมาย" ให้ถูกต้อง เพราะเป็นสิทธิขั้นพื้นฐานของลูกจ้างที่กฎหมายกำหนดไว้ชัดเจน การบริหารอย่างถูกต้องไม่เพียงช่วยลดความเสี่ยงด้านกฎหมายแรงงาน แต่ยังช่วยสร้างความเชื่อมั่น ความเป็นธรรม และความผูกพันในองค์กรอีกด้วย

สรุป
✅ วันหยุด = นายจ้างต้องจัดให้
✅ วันลา = ลูกจ้างใช้สิทธิขอหยุดตามเหตุที่กฎหมายกำหนด

ให้สิทธิมากกว่ากฎหมายได้ แต่ให้น้อยกว่ากฎหมายไม่ได้

#กฎหมายแรงงาน #วันหยุด #วันลา #พรบคุ้มครองแรงงาน #บริหารงานบุคคล #นายจ้างควรรู้

🚨 ความภักดีต่อองค์กรจะกลายเป็นเรื่องน่าตลกทันที เมื่อพนักงานเก่าพบว่า ‘ค่าประสบการณ์สะสมมาหลายปี’ มีมูลค่าน้อยกว่า ‘ราคาตลาด’ ของเด็กจบใหม่!

📌 วันนี้แอดมินชวน HR และผู้บริหาร มาดูตลกร้ายในสลิปเงินเดือนที่คนอยู่นานขำไม่ออก เมื่อคำว่า "ความภักดี" มีราคาถูกกว่าราคาตลาดของเด็กจบใหม่ และนี่คือ 5 ความจริงเรื่องเงินเดือนที่กำลังไล่คนเก่าออกจากองค์กร!

1. วิกฤต คนมาใหม่ สตาร์ทแรงกว่าคนอยู่นาน:
เกิดภาวะเงินเดือนสลับขั้ว เมื่อบริษัทขึ้นเงินเดือนคนเก่าตามขั้นบันได (ปีละ 3-5%) แต่ราคาตลาดภายนอกพุ่งกระฉูดเพื่อแย่งตัวเด็กจบใหม่ ผลลัพธ์คือ เงินเดือนเริ่มต้นของน้องใหม่ขยับขึ้นมาชน หรือ "แซงหน้า" รุ่นพี่ที่อยู่มาหลายปีไปเรียบร้อยแล้ว

2. อัตราเร่งที่สวนทาง: เงินเดือนคนใน แพ้ เงินเฟ้อคนนอก
เงินเดือนคนเก่าถูกล็อคด้วยเพดานโครงสร้างภายใน แต่เงินเดือนคนนอกขยับตามค่าครองชีพและกลไกตลาด การที่องค์กรยอมทลายเพดานเพื่อดึงดูดคนใหม่ แต่ตระหนี่กับคนใน จึงไม่ต่างอะไรกับการบอกคนเก่าว่า "ถ้าอยากได้เงินเพิ่ม จงลาออกแล้วสมัครใหม่"

3. ทฤษฎีความเท่าเทียม (Equity Theory): เงินเดือนไม่แฟร์ ทำลายใจคนทำงาน
ตามหลักวิชาการ พนักงานจะเทียบ "สิ่งที่ทุ่มเท" กับ "เงินเดือนที่ได้รับ" เสมอ เมื่อคนเก๋าเกมที่รู้ลึก รู้จริง พบว่าน้องใหม่ที่เพิ่งมาและยังต้องสอนงานอยู่ มีตัวเลขเงินเดือนที่สูงกว่า ความรู้สึกไม่เป็นธรรมจะเกิดขึ้นทันที และเมื่อใจพัง ประสิทธิภาพงานก็ดิ่งลงเหลือศูนย์

4. วัฒนธรรม "สอนงานไป ช้ำใจไป": ค่าตัวพี่ถูกกว่าค่าตัวน้อง
ร้ายกว่านั้นคือการที่องค์กรสั่งให้พนักงานเก่าทำหน้าที่เป็น "พี่เลี้ยง (Mentor)" คอยสอนงานและตามเช็ดความผิดพลาดให้เด็กจบใหม่ โดยที่คนเก่ารู้เต็มอกว่าน้องคนนี้รับเงินเดือนสตาร์ทแพงกว่าตัวเอง บรรยากาศในทีมจะกลืนไม่เข้าคายไม่ออกทันที

5. เสียน้อยเสียยาก: ปล่อยคนเก่าไป ต้องจ่ายคนใหม่แพงกว่าเดิม
การแช่แข็งเงินเดือนคนเก่าเพื่อเซฟงบประมาณ เป็นการคิดต้นทุนที่ผิดพลาด เพราะเมื่อคนเก่าทนไม่ไหวและลาออกไป องค์กรก็ต้องควักเงินจ่ายใน "ราคาตลาดที่แพงลิ่ว" เพื่อจ้างคนใหม่เข้ามาแทนอยู่ดี แถมต้องเสียเวลาเทรนงานใหม่ทั้งหมด

💡 HR & Executive Takeaway:
ตัวเลขเงินเดือนคือสิ่งสะท้อนว่าองค์กรเห็นหัวพนักงานไหม ถึงเวลาที่ HR และผู้บริหารต้องทำ Salary Structure Review เพื่อทบทวนว่าถึงเวลาหรือเหมาะสมหรือยังที่ควรปรับฐานเงินเดือนคนเก่าให้สอดคล้องกับตลาดจริง อย่าปล่อยให้คำว่า "ความภักดี" กลายเป็นเรื่องตลกที่ใช้หลอกให้คนทำงานหนักในราคาถูกอีกเลย!

#โครงสร้างเงินเดือน #การบริหารคน

Credit ผู้เขียน คุณหมิว กิติยวดี Edit คุณชลลดา
———————————————————————
ติดต่อเรื่องงานที่ปรึกษาด้าน HR หรือการจัดอบรมแนวคิดใหม่ ๆ จากทีม HR Monday Academy
🔵📘Facebook: ันพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่
🔴📕Youtube Channel:
🟢 CONSULTING:
📧E-mail: [email protected]
📞โทร: 02-5874458
🟡 TRAINING:
📧E-mail: [email protected]
📞โทร: 02-5874457

📢ขอเชิญชวนท่านเข้าร่วมตอบแบบสอบถามง่ายๆ
ใน 3-5 นาที📢

📈ในหัวข้อ "การบริหารทรัพยากรบุคคลในช่วงวิกฤตเศรษฐกิจ ปี 2026/27"📈
✨️รวบรวม วิเคราะห์ข้อมูล และบรรยายสรุปโดย
ดร.รุ่งโรจน์ อรรถานิทธิ์ และทีม Salary Thailand

🗓ท่านสามารถตอบแบบสอบถามได้ถึงวันที่ 20 มิถุนายน 2569

📌โดยผู้ร่วมตอบแบบสอบถามจะได้รับสิทธิพิเศษ
✨️1.เข้าร่วมสัมมนา
หัวข้อ: การบริหารทรัพยากรบุคคลในช่วงวิกฤตเศรษฐกิจ ปี 2026/27 และ Open house การกรอกข้อมูล ฟรี !
(จากราคาปกติ 1,200 บาท)

2.สัมมนาวันที่ 10 กรกฎาคม 2569
เวลา 10.00-12.00 น. (Zoom meeting)
โดยท่านจะได้รับ link zoom ทางเมล์ที่ตอบแบบสอบก่อนสัมมนา 1-3 วัน

✏️โดยกรอกข้อมูลง่ายๆ
ผ่าน Google Form
ภายใน 3-5 นาที
ตาม Link แนบได้เลยค่ะ

แบบสอบถาม การบริหารทรัพยากรบุคคลในช่วงวิกฤตเศรษฐกิจ ปี 2026/27 วัตถุประสงค์ 1. เพื่อสำรวจข้อมูลให้เป็นพื้นฐานในการบริหารจัดการของแต่ละองค์กร 2. เพื่อให้องค์กรสามารถนำข้....

ปรับบทบาท Line Manager ให้เป็นโค้ชสายอาชีพ (CCG) ดียังไง?

1️⃣ พนักงาน: เห็นเส้นทางเติบโตชัดเจน มีแผนพัฒนา IDP รายบุคคล

2️⃣ หัวหน้า: ได้ร่วมมือกับ HR ออกแบบและโค้ชชิ่งทีมงานอย่างเป็นระบบ

3️⃣ องค์กร: คนเก่งอยู่นาน ประสิทธิภาพสูงขึ้น และเติบโตอย่างยั่งยืน

🔎 เจาะลึกบทบาทหน้าที่ของ CCG และทีม HR เพิ่มเติมในภาพกัน

#การพัฒนาองค์กร #บริหารคน