覺察學派-轉化幸福教練符愛鈴

#一起來免費跳舞吧！

南部的朋友們！
一起來動動身體，
透過舞動開啟美好的一天！

#賴翠霜

『語言不只是表達，也會影響關係的品質』

在我很喜歡分享的工作坊「幸福小時光」，提到正向心理學家 Barbara L. Fredrickson的「正向情緒的擴展與建構理論」：

正向情緒不只是讓人感覺好而已，它會讓人的注意力變寬、思考更有彈性，也更容易累積人際、心理與行動資源。

Fredrickson 整理出十個常見的正向情緒：
喜悅 Joy、感恩 Gratitude、寧靜 Serenity、興趣 Interest、希望 Hope、驕傲 Pride、好玩／愉悅 Amusement、啟發 Inspiration、敬畏 Awe、愛 Love。

同時還有另一個很有意思的研究，這和Fredrickson的研究也有關聯。

Marcial Losada 與 Emily Heaphy 曾針對商業團隊的會議互動進行觀察，他們不只是看團隊「討論了什麼」，而是分析成員在會議中的語言與互動模式。

例如：
團隊裡比較常出現的是支持、肯定、鼓勵、欣賞，還是批評、否定、挖苦、防衛？
大家比較常提出問題、理解彼此，還是急著表達自己的立場？
語言裡比較常看見他人、客戶與團隊，還是只站在自己的角度？
研究發現，高績效團隊並不是「完全沒有負向語言」。

差別在於：

他們有更多正向互動、更多探詢，也有更多連結。
相反地，低績效團隊容易卡在批評、防衛、自我立場與封閉互動裡。

早期 Fredrickson 和 Losada 曾提出約 3:1 的正向／負向比率，認為在組織互動中，較高比例的正向語言有助於團隊發展，但後來這個精準數字曾受到學界挑戰，也做過修正。

但我們要覺察的是這個概念提醒我們一件事：

關係裡的負向互動，影響力通常比我們想像中更大。

如果回到家庭與伴侶關係，有另外一個專家Gottman 的婚姻研究提到另一個比例：5:1，也就是家庭中一個負向互動，往往需要更多正向互動，才有機會修復關係中的不舒服感，再一次驗證大腦傾向於記住負面危險訊號。

但負向語言不是不能有，而是奠基在真實的提醒、必要的回饋、對問題的指出，才會是關係與團隊前進時需要的「舵」。

我們從這些研究報告中並不是聚焦數字，也不是迷信 3:1 或 5:1。

而是看見：
高品質的互動，通常需要足夠的正向語言、探詢、支持與連結。
負向語言要能服務於問題解決，而不是變成攻擊、防衛與削弱信任。

在團隊裡是如此。
在家庭與伴侶關係裡，也是一樣。

一句傷人的話，常常不會因為一句「我不是故意的」就消失。
那會需要更多的時間與信任才能被修復。

所以，我要提問
“你現在在關係裏，是怎麼對話的？“

＃正向語言
＃正向情緒的擴展與建構理論
#正向心理學
＃PERMA
#覺察學派

5/12，台中 2.5 小時的
「 #有些話其實我們不太會聊」工作坊，順利結束了。

這是一場認識「什麼是 」的對話。

比起「教會大家什麼」，
我更開心的是——
大家對心理健康有了更多正確認識。

🔑 心理疾病是可以被診斷的
🔑 污名、標籤與知識不足，常讓當事人不敢開口求助
🔑 越早獲得專業協助，越有機會更快恢復健康

光是這三個看見，
就已經達成我這場工作坊很重要的目標。

當心理疾病能像感冒、發燒一樣被理解，
人們才會比較願意談那些平常不太會聊的心理狀態。

也有人在討論裡發現：

原來情緒不是「好」或「不好」，
而是我們都在情緒光譜裡移動。

每一個移動的位置，
都在提醒我們：有些狀態需要被覺察。

心理健康急救（MHFA）不是治療，
而是在一個人需要時，
我們能不能多一點看見、理解與陪伴。

謝謝每一位願意分享、願意留下來對話的人。
也謝謝有些人在結束後告訴我：

「我想更深入去學正式的 MHFA 課程。」

那一刻我覺得，
有一點變化，真的正在發生。


#同理傾聽
#轉化幸福教練
#我思學院

#訂雞排時常常遺漏一個人

昨天有朋友問我，「我在辦公室常常只跟四個比較好的朋友訂雞排，我以後一定要找其他的人一起訂嗎？」😂

當然沒那麼嚴重，如果是小群體的互揪那就沒問題，但如果說是整個辦公室都在吃雞排，常常就有一個人被排擠在外，這就有風險喔！

最近霸凌專章馬上就要實施了，網路上有非常多的討論，這次立法，啟動了台灣職場讓雇主正視職場霸凌的神經線，不管是雇主還是勞工，你有在關注嗎？

我專注這個議題，跟我過往的職場經歷有一些關聯之外，在我這幾年教練的議題中，蠻多是職場霸凌的議題，它不是小小的存在，是很真實的發生在我們的工作場合當中。

同時，因為推廣MHFA，職場很多的身心狀況也跟職場霸凌有關，這個結果跟前幾天我所分享的2026年 內容不謀而合！

#職場不法侵害
#霸凌專章

《 #你是不會當樹嗎？》最近蠻多人在討論這個話題。

我看了一個介紹這部梁朝偉新片《Silent Friend》的YouTube ，雖然還沒走進戲院，但影片中提到的森林間的「沈默對話」在我的腦海中久久不能散去，很想來分享我的看見。

我們常說要去森林裡呼吸芬多精，貪戀那份療癒的清香，但你知道嗎？對樹木而言，芬多精其實是它們在無聲世界裡的警報系統，當一棵樹遭受蟲害侵襲，它會釋放這些化學訊號，是為了提醒周圍的同伴趕快啟動防禦、分泌苦澀的保護物質，防止害蟲侵入，這種隱形的連結證明了，植物沒有語言，也不孤立，它們始終在守望著彼此，照顧著彼此。

這種連結感，讓我想到了最近在網路上牽動無數人心弦的日本小猴子「胖橘」，看著它從出生被遺棄、在猴群中受挫，到憑藉著社交技巧慢慢找到安放的位置，無數遠方的網友像「雲端父母」一樣守著螢幕，為它的受欺負而抗議，以及每一次的進步而喝采。

這是一個多麼美好的時代，人類的同理心可以跨越物種、跨越國界，就像當花蓮發生地震，或遠在異國的日本大地顫動時，我們總能看見人們毫不猶豫地伸出援手，那份善意就像影片森林裡的菌根網絡，輸送著生存所需的資源給同伴。

然而，回到真實生活的現場，有時我會看見另一種截然不同的光景。

我們擁有一顆能為遠方災難流淚、為螢幕裡動物心碎的心，但在一天8小時的辦公室裡，有時看見身邊身心受困、或正遭受不當對待的同事時，我們有時變得「冷漠」了，職場感覺像是戰場，在步步為營的職場文化或派系考量下，我們害怕說錯話，害怕關心變成打擾，更害怕一旦伸出援手，就會沾染上不必要的麻煩，於是，我們學習冷漠，學習把視線移開，任由同事獨自承擔。

這種無力感，同樣也出現在我們最親密的家人與朋友之間，因為關係太緊密，當看見他們受苦時，我們內心的焦慮往往蓋過冷靜，有時太想「做點什麼」來解決問題，卻常常用錯誤的方法，一句充滿壓力的「你要加油」、或是一份急於給出的建議，在對方最脆弱的時刻，非但無法成為出口，反而可能造成嚴重的二次傷害。

如果沈默的樹木懂得在危機時刻精準地互相扶持，那擁有高等智慧的我們，是不是也可以找回那份支持身邊人的勇氣呢？

也許我們不敢行動，是因為缺乏「不知道該怎麼做」，幫助一個人，不只要有一顆願意的心，還需要學會如何辨識沈默的求救訊號，學習在當下，以何種溫度才是對方最需要的陪伴。

我在兩年前認識了MHFA，也一直推廣 MHFA（精神健康急救） ，它教給我們的不只是技巧，而是一把撥開冷漠迷霧的鑰匙，讓我們學會在對方的困境中，用正確的角度和定位去接住正處於身心困擾的朋友、同事或家人，而不至於讓關懷變成負擔。

如果你也曾看見身邊人的痛苦卻感到焦慮，或者你想克服那種「想幫卻不敢幫」的恐懼，那邀請你一起來認識什麼是MHFA吧？

5 /12，我將在台中舉辦一場「認識 MHFA」的工作坊。

讓我們一起從大自然的智慧中學習共生，將那份對遠方的熱情帶回身邊的現場。讓我們不再只是森林裡的觀光客，而是能成為彼此生命中，那棵能夠傳遞力量與溫暖的「母樹」。

❤️報名連結在第一則留言中

《台灣是全球職業倦怠 No.2》

❤️員工的身心健康，靠公司福利是買不回來的

「台灣是全球職業倦怠 No.2。如果你覺得累，可能不是因為你抗壓性差，而是你的職場 pH 值偏掉了。」

🔑這又是一篇長長的碎碎念版😅

我想針對最近天下學習《2026 DEI 報告》相關影片與報導，談談「職場倦怠」這件事。

報告中提到，台灣受訪員工的倦怠指數達 54%，若對照國際報告數據，台灣高居全球第二，成為名符其實的「倦怠之島」；另外，21.6% 的上班族曾因為工作尋求身心科或心理諮商協助，等於每五個人就有一個人有這樣的經驗。

這些數字不是單純在說「職場員工很累」，而是在提醒一件事：職場倦怠已經不只是個人狀態，而是組織健康的一個警訊。

報告進一步拆解影響職場倦怠的因素，包括：業績與績效壓力、下班界線被打破、不合理的工作量，以及員工身心健康沒有被真正放進管理思維裡。

其中，「下班界線被打破」這件事，我特別有感。

曾經在職場上，我遇過一位主管，他特別喜歡在下班前 10 分鐘來找我討論事情，或是突然要開會。

我說的不是「偶爾為之」。

如果是緊急狀況，臨時召開會議，大家通常都能理解。但如果「下班前臨時開會」變成經常發生的事，那就不只是員工要不要配合的問題，而是主管本身的時間管理、會議管理與工作安排邏輯，都值得被重新檢視。

為什麼員工的工作節奏，甚至下班節奏，可以不斷被臨時打斷？

我覺得這不是小事。

現在的職場，下班已經越來越不像真正的下班。下班後，手機、Email、通訊軟體、群組訊息，讓工作不再只發生在辦公室裡。久而久之，下班不再是恢復能量的個人時間，而變成另一種「低強度待命」。

這種狀態下，神經系統其實很難真正從工作狀態退下來。

因為，復原力無法靠意志力撐出來。
復原力需要真正的停止、界線與休息。

如果一個人長期處在「業績永遠優先於身心健康」的環境裡，下班時間不斷被打擾，工作量也長期超出合理負荷，那麼再好的健康檢查、再多的福利、課程與補助，也很難在短時間內把員工的身心狀態拉回平衡。

身體會記得長期壓力。
心理也會留下耗竭後的痕跡。

有些傷害甚至需要很長的時間修復，也未必能完全回到原本的狀態。

因為人不是機器。

「職業倦怠」有點像一顆長期被過度使用的電池。

一個人原本可能有 100% 的能量，也可以在壓力來時調節自己。可是當他長期處在高壓、超載、下班界線不清楚的工作狀態裡，就像電池效能會慢慢被消耗，內在可用的能量可能只剩下 70%。

問題是，職場對人的期待，往往不會因為員工的電量只剩 70% 就降低。組織仍然期待員工用 120% 的效率運轉，甚至在變動、競爭、績效壓力下，要求他繼續加速。

所以，當一個人只剩 70% 的功能，卻被要求跑出 120% 的工作量，這中間的落差，就是耗竭真正發生的地方。

更可怕的是，電池如果沒電會自動中斷工作，但人不是。

人會撐住。
尤其是在東方社會成長下的我們，長期被「勤奮」「負責任」「要忍耐」這些價值觀鞭策著，繼續扛著、撐著、往前走。

講到這裡，我其實覺得很心疼。

真正的員工福祉，不只是「多給一個方案」，而是要回到工作現場去看真實狀況。否則，我們很容易掉進一種惡性循環：員工用健康換績效，再用薪水買健康；企業用福利補償耗損，卻沒有處理耗損的來源。

這也是我覺得「職場健康」可以被重新理解的地方。

如果把職場看成一個身體，它也會有自己的健康狀態。就像身體需要維持穩定的 pH 值，職場也需要維持一種相對穩定、能讓人正常運作的心理健康狀態。

壓力不是問題。
真正的問題是，壓力長期失衡，卻沒有人偵測。

職場不可能沒有壓力，就像身體狀況不可能沒有波動。可是當職場環境的 pH 值開始偏掉，有沒有人看得見？

一個人的狀況很少是突然崩潰的。

從「最近壓力很大」，變成「下班也無法恢復」；
從「我還可以撐」，變成「我真的快撐不住」。

這中間其實有很多訊號。

問題是，誰有能力辨識？

職場安全與員工心理健康支持不能只靠主管和 HR。

因為在很多職場裡，員工不一定信任主管，也不一定會把自己的脆弱狀態告訴 HR。

DDI《2023 全球領導力展望｜台灣報告》指出，這份台灣報告訪調了 699 位台灣領導者與 129 位 HR 專業人士，並對標全球 13,695 位領導者與 1,827 位 HR 專業人士的調研數據。

DDI 文章也指出，台灣職場的領導信任感偏低。受訪資料顯示，台灣僅有 20% 的經理人相信直屬主管正在做對的事情，低於全球 46%；30 歲以下同仁對領導層的信任度更只有 11.8%。

這組數字帶出一個很現實的問題：如果職場上下信任不夠，主管和 HR 就算有心，也未必是員工第一個願意開口求助的對象，這也會直接影響心理健康支持能不能在組織裡真正發生。

所以，解套方法不是只期待「某一個單位負責心理健康」，而是讓更多人具備基本的心理健康辨識與支持能力。

這也是我想到 MHFA，心理健康急救。

MHFA 不是要把主管、HR 或同事訓練成心理師。

它比較像「心理健康的 CPR」，讓非心理專業的人也能學會：如何辨識心理健康警訊、如何靠近一個正在困難中的人、如何傾聽、如何陪伴，以及在需要時協助對方連結到更合適的專業資源。

更重要的是，心理健康急救能不能成功，常常不只看「誰有職位」，而是看「誰跟這個人有信任關係」。

所以，有時候最適合靠近員工的人，不一定是主管，也不一定是 HR。職場中任何一個人都可能成為重要的支持點：可能是平常就願意聽人說話的人，也可能是某個知道界線、懂得陪伴、不急著評價的人。

因此，職場需要一個更細緻的偵測系統，需要分布在組織裡的「健康感測點」。

有人能看見異常。
有人能聽懂訊號。
有人知道什麼時候不要再說「你想太多」。
有人知道什麼時候要陪對方一起找資源。

現在，企業處在高速變動的時代，競爭不會停止，績效不會消失，變革也不可能完全放慢。

但台灣職業倦怠全球第二，也是一個不能忽略的訊號。

如果我們真的把「人」視為企業最重要的「資產」，那麼員工福祉就不該只是事後補償，而是事前預防。

福利不代表有健康的職場環境。
制度不代表有真實的支持系統。
而員工心理健康，也不能等到一個人倒下了，才開始被重視。

這才是我看到台灣職業倦怠全球第二時，最想談的事。


#職業倦怠
#心理健康急救
#員工福祉不只是你想的那樣

#身心健康

「有些事，我們其實不太會聊。」

這是我與 MHFA 相遇的故事，
也是一場和你我他都相關的心理健康探索對話。

MHFA是什麼？
為什麼它被應用於51個國家？
台灣又是第幾個國家引進？

這場辦於台中2.5 小時的對話探索工作坊，不是正式認證課程。

而是邀請你先來認識 MHFA是什麼？認識一套對你我他都有幫助的專業課程。

先從這兩支影片開始認識我，認識 。

https://youtu.be/z9jvZ3daTlg?si=jZtB53CwWYOZqT5X

https://youtu.be/8Y6Y4OxK0OE?si=e9jTq7mVpnG_y8Ip

❤️台中2.5小時的報名連結🔗放在第一個留言

今天到台中接受訪談，訪談聚焦在三個重點：

1 與 Mental Health First Aid 的相遇
2 推廣提升身心健康的熱情
3為什麼這件事和每一個人都有關


#身心健康
#我思學院

最近，我又一次深刻體會到「斷捨離」的微妙與深刻。

打開那個堆滿各種顏色和風格的衣櫃，就像走進一段段回憶的迷宮，每件衣服都承載著過去的故事，當我試圖從擁擠的衣櫃裡拉出它們時，那種緊繃的空間彷彿在訴說著過去的自己與現在的拉扯。

每一次決定是否丟棄一件衣服，都是一場內心的掙扎，這些衣服不只是物品，它們象徵著過去的夢想、形象與某段珍貴的時光，當然也代表著錢，每次在我想捨棄錢，都會再一次試穿這些衣服，腦袋總會有聲音在說：「不要丟我，不要丟我。」這種糾結讓人難以割捨，也讓衣櫃長期處於擁擠的狀態。

在我的教練工作中，我也常常遇到客戶面對類似的挑戰，許多人在討論斷捨離的過程中感到舉步維艱，這並不是能力的問題，而是每個人在面對過去與未來交錯時，必經的心路歷程。

我們總是害怕失去，因為捨棄代表著失落，而擁有則讓我們感覺到一種豐富和安全感。

然而，我們往往忽略了這些東西是否真正符合我們當下的需求，是否能帶來我們真正想要的生活和方向，一旦害怕失去的心態佔據我們的內心，我們就容易背負著過多的包袱前行，使得我們的心靈和生活空間都變得擁擠且沉重，舉步維艱又難以清晰地看見未來的方向。

這次的斷捨離，又讓我深刻感受到這種掙扎，也讓我意識到，只有真正放下那些不再適合自己的東西，才能為新的可能留出空間，不要讓大腦的聲音欺騙了自己，在原來的迴圈裡打轉。

整理完後，看到衣櫃裡的衣服不再那麼擁擠，有種輕鬆感油然而生，很奇怪還覺得有點驕傲😂，那是一種我有能力把不屬於我的東西移除的成就感，是不是很有力量！

整理衣櫃，這不僅是物理空間的整理，更像是心靈的釋放，將那些不再需要的東西請出去，我的心也變得更加清晰和自由，這樣的減法看似失去，其實是為了讓我們更輕盈地走向真正想要的生活。

#覺察生活
#生活覺察

我這幾年慢慢發現，每個人在關係裡，對情感回應的需求其實不太一樣。

曾經有一段時間，我很刻意在經營關係。
會主動安排、維繫、投入，但那樣的「刻意」，其實讓我有點累。
而且在過程中，也很容易感到失落。

後來我才慢慢看見，很多時候，刻意的背後，其實都帶著某種「想要得到什麼」的意圖。
不管是被回應、被重視，或是一種感受上的滿足。

但當我越聚焦在「刻意做點什麼」，
我反而越難在關係裡感到平衡。

所以這幾年，我開始不再那麼刻意。

我不再刻意安排見面，也不勉強維繫頻率。
只是很自然地——
當我想到誰，我就去約；
沒有想到，也不會特別去做什麼。

在這樣的狀態裡，我反而慢慢看見一件很有趣的事。

關係，好像會自己過濾。

有點像篩網一樣，
有些人會留下來，
有些人會慢慢淡去。

而這裡的「留下」，不是消失或斷裂，
而是我開始更清楚——
我想把時間與心力，放在誰身上。

有些人，就輕輕地放下，
讓關係像記憶一樣，自然淡化。

而這樣的淡化，反而讓生活變得更輕鬆。

後來我也發現，其實很多人都有類似的經驗。

不是誰做錯了，也不是誰不夠好，
而是我們在關係中的期待、經營方式，甚至彼此心中的位置，本來就不一樣。

我們很容易會覺得：
「我這樣對你，你是不是也應該這樣對我？」

但關係其實不是這樣運作的。

當然，期待是很正常的。
如果對方剛好能回應你的期待，那這段關係自然會留下來。

但有些人，就算沒有完全符合你的期待，
也不代表他不適合存在在你的生命裡。

關鍵在於一種「彈性」。

當我們開始有這樣的彈性——
允許不對等、允許不同、允許不完全符合期待，

關係，反而會變得比較輕鬆。

這大概是我這10幾年慢慢走過來的一種體會。

現在回頭看，
有些人，是自然留下來的；
有些人，則是自然淡去的。

而這一切的變化，其實很微妙，也很真實。

#關係不需要用力維持
#它會停在該在的位置