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【 #新文上架】


獵頭打電話來,重點通常是這個:「您現在整包年薪是多少?」

你報個數字,對方在電話那頭快速打字。掛上電話之前,你其實已經知道自己接下來這一步能拿到多少—現在這個數字,加 15% 到 20%,那就是你未來三年的上限。

這個行業規則有個名字,叫 salary history anchor。獵頭圈、HR 圈都知道它是怎麼運作的。你此刻的薪水,定義了你下一份薪水的分母。分母決定分子。分子再變成下一次的分母。

問題是,這個分母,是你自己喊出來的嗎?

大多數人的答案是 : 不是。

是上一個老闆給的。上一個老闆又是參考上上個老闆給的。往回推三輪,你這輩子的薪資曲線,其實是被一個 25 歲時的起薪數字,一路乘以 1.05 乘到今天。

這就是大部分人沒有「職涯定價權」的樣子。..........
#全文連結 : https://vocus.cc/article/69d8b4d3fd8978000196f3e2

＃職涯發展賦能系列

找回自己的「職涯定價權」: 你握著多少時間 , 市場就給你多少定價 獵頭打電話來,第一句通常是這個:「您現在整包年薪是多少?」你報個數字,對方在電話那頭快速打字。掛上電話之前,你其實已經知道自己接下來這一步能拿到多少—現在這個數字,加 15% 到 20%,那就是你未來三年的上限。

#職涯發展賦能系列｜
「你找不到工作，不是因為你不夠努力—是因為第一道梯子，已經被拆走了。」

哈佛追蹤28萬家企業的數據顯示，AI 導入後初階職位急速萎縮；光輝國際調查更揭示，37% 的組織正計畫用 AI "取代"初階職務。

但這不是終局。就在大家唱衰新鮮人之際，IBM 做了一個逆向決定—2026 年將美國入門級職位招募擴增至原本的 3 倍。他們的理由很清醒：不是要新人做 AI 能做的事，而是重新定義新人"該做什麼"。

這篇短文，我想和正在求職、或正在帶人的你，聊清楚三件事：
—AI 到底拆走了什麼？
—初階職位的價值怎麼被重新定義？
#五個破局密技—在沒有梯子的地方，怎麼找到立足點？

「真正稀缺的，從來不是會用 AI 的人，而是能用 AI 加上自己判斷、創造 AI 做不到的價值的人。」👉 全文連結：
https://vocus.cc/article/69d68bcdfd89780001263e88

❤️ 點愛表心｜💬 留言分享你的觀察｜🔗 轉發給還在迷惘的年輕朋友

#新鮮人 #職涯發展 #人資跨界思維

AI時代，新鮮人的破局密技 : 當第一道職涯階梯正在消失 — BM 的反向示範，給了新鮮人最好的參考答案 AI的崛起正在重塑職場結構，初階職位快速減少，許多職場新鮮人面臨 消失的新手村。本文探討AI對初階職位的衝擊，IBM反向操作擴大招募新人的策略，以及年輕求職者如何透過主動學習、建立系統性思維、承接灰色地帶任務、....

✦ 2026/03 免費「一對一職涯輔導」正式開放報名 ✦

這是一個 每個人都被要求「看起來很厲害」的年代。社群更新得越勤、履歷寫得越滿，心裡卻越常冒出一句話：「我好像什麼都會一點，但又不確定自己真正適合什麼。」

焦慮，往往不是因為你不夠好，而是你被太多聲音拉走，沒有時間好好聽自己在想什麼。

在「為你職引」，我們不急著替你貼標籤、找榜樣、做比較。我們做的事情很單純—陪你把注意力收回來，看清楚你本來就有、而且用起來最自然的那一塊能力。

也許你很會聽人說話、很愛整理混亂的資訊、對找路線、拆問題、分享觀點特別有感覺，這些看起來「不夠亮眼」的小偏好，其實正是能在職場裡長期發揮、而且越做越好的關鍵。

為你職引集結超過 100 位來自不同產業、不同風格的專業顧問，當在你站在人生與職涯十字路口時，不替你做選擇，而是陪你把方向看清楚。

📍一對一職涯輔導，你可以談的包含但不限於：
➣ 職涯方向卡關，不知道該往哪走
➣ 履歷與面試總覺得「少了關鍵一擊」
➣ 專業能力如何累積，才不會走冤枉路

透過 CFT 系統化媒合，只要你能說清楚自己的困惑，我們就會為你配對最適合的顧問，一對一、1.5 小時，專注在你身上。

📍費用：完全免費
📍名額：限額 50 位
📍服務對象：
➣ 大三以上在學學生
➣ 畢業五年內的職場新鮮人

📍報名連結與期間：https://forms.gle/jADkGgp4fcpQjL3g7 ，即日起至 03/05（額滿即止）
📍諮詢時長：1.5 小時／次

🗣 每人一年內共有 三次輔導機會
曾參加過的夥伴，也非常歡迎再次報名，讓職涯方向變得更聚焦、更具體。

🔥如果你最近正卡在「該不該換方向」、「這樣走對不對」、
或只是想確認自己其實沒有走錯路—這一場，值得留給你自己。

👉 名額有限，現在就報名。

這不是一篇說明如何「進入」儲備幹部計畫的文章，而是一篇協助判斷：哪些儲備幹部計畫，是否真正具備長期培養的制度條件。

近年來，「儲備幹部（Management Associate Program, MAP）」一詞被廣泛使用，但在實務上，其制度內涵與培養深度卻呈現高度落差。

部分計畫看似完整，實際上僅更換職稱與包裝方式，卻未必具備清楚的責任設計、淘汰機制，或可被驗證的發展路徑。

本文並非從企業招募立場出發，而是回到制度層面，提出幾個關鍵檢視問題：
• 若缺乏明確的淘汰與晉升標準，是否仍可稱為培養制度？
• 若評估結果未實質影響後續角色與責任，評量機制的意義何在？
• 導師制度是否具備制度性承諾，而非僅止於形式安排？

若您正考慮投入 MAP，或已身處其中並希望更理性檢視其制度品質。本文或可提供一個更清楚的判斷視角。
👉全文連結
https://vocus.cc/article/697859ecfd89780001e7195d

＃人資小百科系列
＃以對話引導思考_以論辯形塑觀點

如何分辨真假『儲備幹部』計畫？ 本文深入探討「儲備幹部計畫（MAP）」的現況與迷思，剖析企業與求職者在其中的落差，並提供一套全面的指標，從招募、培訓、薪酬、導師制度到淘汰機制，協助辨別真正具備培養深度的 MAP，釐清其本質是長期投資而非單純.....

你有沒有一種說不出口的感覺：不是你不努力，也不是你做錯什麼，但重要的事情，最後好像總不會真的交到你手上。

在做職涯輔導的過程中，我越來越常聽到這樣的困惑。當事人履歷完整、評價穩定、配合度高，卻在某個看不見的高度停住了。沒有失誤、沒有被否定，卻慢慢被排除在核心之外，甚至不知道該修正什麼。

我們太習慣用「關鍵選擇」來理解職涯，好像只要選對一次，就能改變走向。但現實往往不是這樣。更多時候，職涯不是被一次錯誤毀掉，而是被一連串「看起來都很合理」的小選擇，慢慢定型。

這篇文章談的，是我稱為「微決策」的東西——
當情境模糊、責任不清、風險未明時，你習慣站在哪個位置？

每一次退後一步、每一次表示都可以配合，單看都很成熟；但長期累積後，卻可能悄悄替你畫出一條天花板。

#全文連結
https://vocus.cc/article/6956823afd89780001eea497

如果你也正處在一個說不上來、卻隱約感到停滯的階段，也許這篇短文，能幫你看見那些平常不會被注意到的小地方。

『微決策』如何影響妳/你的職涯天花板 多數人以為職涯由關鍵抉擇決定，但實務上，真正影響發展上限的，往往是日常中那些不被當成決策的微小反應。本文指出，個體在面對模糊、邊界不清與風險未明的情境時，長期反覆做出的「微決策」，會被他人解讀為穩定行...

很多人一看到一個人的履歷「工作換很快」，第一反應就是不穩定。但你有沒有想過，也許這個人真正的問題不是「跳」，而是「亂跳」。

在 AI 時代，職涯已經不再是一條筆直往上的樓梯，而是一連串路徑選擇與資源配置。有人每一次轉換，都在補齊能力拼圖；也有人每一次離開，只是把問題原封不動帶走。表面看起來都在蛙跳，結局卻天差地遠。

這篇文章談的不是鼓勵你快跑(快速轉職)，而是要說明怎麼「怎麼跳才有價值」。怎麼讓每一次轉換，替你累積可信任的能力訊號，而不是留下不穩定的標籤；怎麼把跳槽，從風險行為，變成一種可被理解、可被解釋的職涯策略。

#全文連結 : https://vocus.cc/article/694e9560fd89780001bea611

正值年終轉職高峰期，如果你正卡在「留下來怕浪費時間、離開又怕被貼標籤」的兩難裡，這篇文章，可能會給你一個不那麼討好、但更誠實的答案。

職場蛙跳：為何在 AI 時代，有效跳躍是職涯加速的關鍵？ 本文探討「職場蛙跳」的概念，解析為何在 AI 時代，有策略性的轉換工作比穩定期不動更重要。文章區分了「策略型蛙跳」與「逃避型蛙跳」，強調有效的蛙跳應是職涯發展設計，而非情緒反射，最終目標是累積可被驗證的技.....

這篇短文，最近被某大型教科書商選為國文科練習券的參考資料～*^__^*～所以拿出來，再次分享給大家
＃全文連結
https://vocus.cc/article/66bf17f9fd897800013330da

＃世安哥的跨界思考

功利主義式『職涯觀』新解 這篇文章探討了兩種不同的功利主義理論——大方向功利主義與小方向功利主義，並分析它們在職涯發展中的應用。文章強調了面對快速變動的就業市場，如何在短期獲益與長期價值之間找到平衡。透過對道德、效益和個人心理...

​職場派系生態學？
因為 HR 在組織裡本質上就是：派系之間的翻譯者、緩衝者、交涉者、制度化者。

：
~以為問題是 A，其實是 A 背後的 B 幫在動
~以為兩個部門吵架，其實是兩個派系在對幹
~以為主管討厭你，其實他在試探你站哪邊
~以為人事決策是合情合理，其實是互相讓利

：
~看懂職場暗流
~避免被人利用
~明白該講什麼、該閉嘴什麼
~用制度代替政治
~用專業站穩位置

2025/12場 主題 : 何謂『職場派系生態學』
~ 分類與應對 : 起源型、過渡型、資源型、利益型、安全型
🎯 職場政治學 線上系列講座004場
#報名連結 : https://hrlearning.com.tw/events/20251205

🗓 時間：2025/12/05（五）PM 08:00–09:30
🎙 主講人：世安哥（盧世安）
📍 形式：線上直播（提供錄影回看）

何謂【職場 派系生態學?】線上講座 ~ 主講 : 世安哥 (職場政治學系列004場) 2025/12場主題 : 何謂『職場派系生態學』~ 分類與應對 : 起源型、過渡型、資源型、利益型、安全型🎯 職場政治學 線上系列講座004場🗓 時間：2025/12/05（五）PM 08:00–09:30🎙 主講人：世安哥（盧世安）📍 形式：線上直播（提供....

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#線上講座就在明天晚上八點開始

不是教你權術，而是教你「識局」。在職場中，權力不是陰謀、也不是手段；它是一種看懂局勢、精準定位、保護自己並影響他人的能力。多數人敗在「太單純」— 不是因為不努力，而是因為看不見整個棋盤。而這堂課，就是要幫你學會如何「抬頭看局」，而不是「低頭幹活」。

職場人一定要能看懂六種職場權力：強制、獎賞、法定、參照、專家、資訊。因為這六種權力，構成了"組織運作"的底層引擎 :
#強制權力，讓人服從，但買不到尊重。
#獎賞權力，能激勵，但若失衡，就會變成操控。
#法定權力，來自職位，但沒有信任，只剩責任。
#參照權力，靠人格魅力贏得人心，卻也最難複製。
#專家權力，用專業建立地位，但要不斷更新才能維持影響。
#資訊權力，掌握資訊者，往往才是最後拍板者。

而懂得職場權力來源類型，就能開始理解「誰在掌舵、誰在划槳、誰在製造浪」。而你自己，也應該開始思考：我擁有的影響力，究竟來自哪一些權力類型的堆疊？
#報名連結 : https://hrlearning.com.tw/events/20251107

✦✦ 2025/11 免費「一對一職涯輔導」活動開始報名囉！✦✦
🔥在這個每個人出現在大眾視野如此容易的時代，創造彼此差異化變成顯學，似乎不夠特別就顯得不夠亮眼，甚至嚴重一些的狀態也容易讓人焦慮。

✨你其實本自具足，只是我們需要讓外界抗噪一下，往自己探索，找出自己即使只突出別人一點，也做得很自然、常常在做、做起來成績也更好一些的，不管那是對人的傾聽、喜歡整理筆記、喜歡找出新的散步路線或是樂於分享，那深掘都能應用在職場上發揮微光。

在為你職引，我們不在他人身上探求或比較，我們專注於當一個陪你探索自己本來就很棒的潛質與優勢，找出跟你心之所向的交叉點。

👉🏻 為你職引集結超過 100 位不同背景與風格的專業顧問，幫助你在人生與職涯的十字路口上發掘定位，找到真正的熱情與天賦！✨
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➣ 大三以上學生
➣ 畢業五年內新鮮人
➣ 報名時間：即日起到11/9，或額滿為止
諮詢時長：1.5小時

🔥名額有限手刀報名： https://forms.gle/BncA6Kkt8j4FZQdT8

🗣 每人年度内 共有三次輔導機會，歡迎參加過的夥伴再次參與，更聚焦個人職涯方向！

老闆一換，整個世界都變了。
新主管上任的第一天，很多人以為只是「交接」，其實是你職涯的一次重開機。

🔹 為什麼舊功勞不再有用？
🔹 怎麼快速摸清新老闆的盤？
🔹 什麼才是「留下來的正確方式」？

這篇文講的，不是拍馬屁，而是職場生存學。
👉 《當老闆換人時，你就該當成換了份新工作》
https://vocus.cc/article/671998c7fd89780001481778

去看完，回來聊聊你換過幾次老闆。

為什麼在職場上，當你的老闆換人時，你要當成換了一份新工作？【職場政治學】對話錄 場景：小方，在一家大型企業擔任管理部的小主管已經五年，對職場運作也算得心應手。他的上司管理部協理剛剛到任不到一個月，是總經理極力栽培的未來高層接班人之一，對工作要求自然是非常嚴格。小方一開始並不太在意...