Fernanda Toebe

Recrutamento que funciona tem 3 camadas.

1. Decisão
Definir o problema, o impacto da vaga, o perfil e o critério de seleção.

2. Execução
Atrair, entrevistar, testar e escolher.

3.Sustentação
Integrar, acompanhar e fazer onboarding.

O que acontece na maioria das empresas?

Pulam a decisão, vão direto para a execução…
ou contratam e abandonam a sustentação.

E depois vem a frase clássica:

“Ninguém dura aqui.”

Mas recrutamento não termina na contratação.

Ele termina quando o resultado aparece.

Se você quer aprender a contratar melhor e errar menos,
👉 segue o perfil para mais conteúdos sobre recrutamento estratégico.

Só porque alguém saiu…
não significa que a vaga precisa continuar existindo.

Reposição automática é um dos maiores vazamentos de dinheiro dentro de uma empresa.

Porque às vezes o cenário mudou.
A prioridade mudou.
A estrutura mudou.

Mas a empresa não para para pensar.
Ela só corre para repor.

E aí mantém:

Funções duplicadas

Estruturas antigas

Processos ineficientes

Cargos que já não fazem mais sentido

Tudo isso só porque “sempre foi assim”.

Contratar sem um problema claro para resolver
não gera solução.

Gera custo.

E muitas vezes um custo invisível:

– Liderança sobrecarregada
– Processo travado
– Retrabalho
– Queda de qualidade
– Time desalinhado

Antes de abrir a vaga, a pergunta deveria ser:

Essa posição ainda faz sentido?
Dá para redistribuir?
Automatizar?
Redesenhar para algo mais estratégico?

Recrutamento não é reposição automática.
É decisão estratégica.

Se você já abriu vaga no piloto automático,
me segue aqui.

Porque continuar fazendo “como sempre foi feito”
é a forma mais rápida de manter a empresa exatamente onde ela está.

E se eu te disser que dá para reduzir a rotatividade sem aumentar o trabalho da sua equipe?

Isso não é milagre.
É clareza.

A maioria das pessoas não sai só por dinheiro.

Ela sai quando trabalha em um lugar onde:

a cobrança é confusa

o ambiente pesa

e a sensação é de injustiça

Sabe o que mais destrói a motivação de um colaborador?

Você acordar sem saber qual é a prioridade.
Entregar o que foi pedido… e a régua mudar.
Levar uma bronca por algo que até ontem estava ok.

Isso vai drenando qualquer pessoa boa.

E resolver isso é muito mais simples do que parece:

✔️ Deixe o jogo claro
✔️ Defina prioridades
✔️ Faça combinados claros
✔️ Dê feedback frequente
✔️ Corrija cedo quando algo sair do alinhamento

Porque o que faz gente boa desistir
é justamente a falta de estrutura.

Nas minhas conversas 1:1, eu sempre faço duas perguntas:

O que está te dando energia aqui?
E o que está te drenando?

Quando isso vira rotina,
muitas saídas “do nada” simplesmente deixam de acontecer.

💬 Agora me conta: como você tem lidado com a rotatividade na sua empresa?

“Ah, mas ele era tão bom…”

Essa história é ótima.
Só que geralmente dura três meses.

Sabe por quê?

Porque gente boa não é sinônimo de performance.

Fit cultural não é sobre gostar da pessoa.
É sobre comportamento real.

Como ela reage sob pressão

Como recebe feedback

Como se comunica no conflito

Como toma decisão

Como lida com ritmo e cobrança

Tem gente excelente que trava em empresa sem processo.
Tem gente excelente que morre em empresa engessada.
Tem gente excelente que só performa com autonomia… e a empresa controla tudo.

E tem gente excelente que precisa de direção muito clara.

Por isso, fit cultural não é afinidade.

É compatibilidade com o contexto real da empresa.

Agora, se você ainda está idealizando perfis na sua cabeça,
sem critério claro para avaliar…

na hora que a pessoa entra, a realidade cobra a conta.

👉 Segue o perfil para mais conteúdos sobre recrutamento estratégico
ou me chama no direct se você quer estruturar contratações que realmente funcionem.

A maioria das empresas abre vaga sem saber o que realmente precisa.

Escreve uma descrição genérica, recebe vários currículos…
e depois diz que foi erro de contratação.

Mas o erro começou antes da vaga existir.

Antes de contratar, responda PILAR:

P – Por que essa vaga existe?
I – Qual impacto essa pessoa precisa gerar?
L – Quais são os limites de autonomia?
A – Quais comportamentos são inegociáveis?
R – Quais requisitos são indispensáveis?

Quando você responde isso, para de coletar currículo
e começa a contratar solução.

Comenta “PILAR” que eu te envio o manual prático.

Tem gente que ganha bem…
e mesmo assim vai embora.

E quase sempre sai com a frase mais neutra possível:
“Recebi uma proposta melhor.”

Mas muitas vezes não é sobre dinheiro.

É sobre cansaço emocional.
É sobre viver num ambiente onde:

Tudo é urgente

Nada é claro

A régua muda toda semana

Num dia pode, no outro não pode

Nunca se sabe se está indo bem ou prestes a levar uma bronca

Aí a pessoa para de dar ideias.
Para de se expor.
Para de tentar.

E você pensa:
“Ela perdeu o brilho.”

Não.
Ela só está se protegendo.

Gente boa não pede demissão de salário.
Pede demissão de ambiente.

E segurar talento não exige mágica.
Exige conversa.

Antes do pedido de desligamento, pergunte:

– O que está te energizando aqui?
– O que está drenando seu dia?
– O que eu, como liderança, preciso parar de fazer?
– O que você precisa para performar sem se destruir?

É simples:
Tenha uma conversa difícil agora
para não ter uma vida difícil depois.

Evitar pode parecer confortável.
Mas o preço vem e vem alto.

Se você quer liderar com mais consciência e parar de perder gente boa por falta de conversa, me segue aqui e acompanha os conteúdos.

Porque liderança não é sobre cobrar mais.
É sobre sustentar melhor.